Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Strategisch HRM

Definiëren is belangrijk om te weten waar over gesproken wordt. Daarom eerst maar eens een poging strategisch HRM te positioneren. HRM had, toen het nog gewoon personeelszaken, of erger nog, sociale zaken, heette als doel de medewerker tegen de grote boze baas te beschermen. De rol die HR nu heeft is duidelijk anders. Een moderne HR afdeling heeft drie aandachtsgebieden. De operationele processen, de sturingsprocessen en de strategische processen.

Het operationele proces kent vier hoofdprocessen;

  • Het krijgen van goede mensen
  • Het houden van goede mensen
  • Het goed houden van mensen
  • Het goed kwijtraken van mensen

De sturingsprocessen bestaan uit;

  • Planning
  • Controll (social controller)
  • Administratie

Onder de strategische processen vallen;
De beleidsprocessen, uitgangspunten van de organisatie met betrekking tot de inzet van human resources, mensen.

Belangrijke beleidsitems zijn:

  • Personeelsplanning, met name het bouwen van een reservoir potentials voor belangrijke functies
  • Ontwikkeling van mensen en organisatie (HR development)
  • Welke soort mensen, welke competenties, welke persoonlijkheid willen we?
  • Wat voor cultuur moeten of willen we hebben?
  • Hoe communiceren we in de organisatie?
  • Hoe sturen we mensen aan, welke stijl van leidingeven?
  • En zo voorts

De strategische processen hebben links met de andere processen, ook hier geldt de Deming cirkel, plan, do, check, act.
Zonder de data die uit de besturingsprocessen komt is de plan en de check moeilijk te doen. “Do” en “Act” spelen zich vaak af in de operationele processen.

Strategisch HR vraagt een visie van de HR manager. Strategisch HR kan niet zonder de visie van een MT. Strategisch HRM kan alleen als HR 100% geaccepteerd is door het management, als het management niet alleen bij de presentatie van het sociaal jaarverslag vermeldt dat “het personeel ons meest belangrijke productiemiddel is”.
Maar dat is juist weer de reden dat Strategisch HRM zo belangrijk is. Door goed strategisch HRM zal een optimaal rendement kunnen worden gehaald uit een zeer kostbare productiefactor. 

Geplaatst in HR varia door Ad de Beer op 26 juni 2007

Reacties op Strategisch HRM

Tom op 15 december 2015 16:45

Het is zeker waar dat er data (eigenlijk informatie) nodig is voor besluitvormingsprocessen, maar laten wij de menselijke kant niet vergeten. Onderzoek toont juist aan dat betere bedrijfsresultaten geen heel grote uitdaging zouden moeten vormen en praktisch gezien is de implementatie van de PDCA cyclus zeker niet onhaalbaar: 1. bepaal normen en targets, evalueer deze regelmatig en stel ze bij (plan, act), 2. gebruik informatie voor analyse en actie, 3. gebruik informatie om te verbeteren en te innoveren (do), 4. praat over de cijfers en spreek elkaar aan op negatieve en positieve prestaties (check). Uiteindelijk zijn bij deze factoren een zekere discipline, een analytische bedrijfscultuur en sociale vaardigheden van met name de leidinggevenden van doorslaggevend belang aldus Van Beek van het adviesbureau Passionned.

Meer informatie: http://www.passionned.nl/nieuws/1962_PDCA_cyclus_laat_bedrijfsresultaten_stijgen.htm

Plaats zelf een reactie