Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Thesis: Teamleren, conflicten en conflictstijlen

Veel organisaties nemen tegenwoordig een team gebaseerde structuur aan waarin teams verantwoordelijk zijn voor belangrijke organisationele producten (Osterman, 1994; McDermott, 1999; De Dreu & Weingart, 2003; Ellis, Hollenbeck, Ilgen, Porter & Moon, 2003). Eén van de veronderstelde bekwaamheden van teams is dat teams oplossingen weten te bedenken voor problemen die zich afspelen in snel veranderende, competitieve omgevingen (Esquivel & Kleiner, 1997). Door informatie en ideeën met elkaar te delen en te combineren in oplossingen blijft het kennisniveau binnen een organisatie op peil, waardoor organisaties beter kunnen functioneren in competitieve omgevingen. Met andere woorden, het is voor organisaties van groot belang om te leren (Luo & Peng, 1999).

Dit artikel is een samenvatting van de masterthesis van Manon Sulkers. In de thesis is onderzocht in hoeverre er een samenhang is tussen conflicten, conflictstijlen en teamleren. De benadering van het teamleren, in tegenstelling tot lerende individuen komt voort uit het idee dat een team meer is dan de som der delen. Het is echter mogelijk dat er conflicten ontstaan binnen een team. De thesis stelt dat conflicten positieve effecten kunnen hebben, bijvoorbeeld op de groepseffectiviteit. In de thesis wordt onderscheid gemaakt tussen relatieconflicten (sociaal-emotionele conflicten) en taakconflicten (conflicten over de inhoud van de taak die uitgevoerd wordt) (Jehn,1995, 2000; Amason, 1996; Priem & Price, 1991)

Terminologie
In dit onderzoek wordt gebruik gemaakt van drie belangrijke benaderingen om
conflict te managen, namelijk de coöperatieve, de competitieve en de vermijdende
benadering, gebaseerd op Deutsch (1973) originele theorie van coöperatie en
competitie.

In de coöperatieve conflict management benadering worden conflicten gezien als gezamenlijke problemen die algemene overdenkingen en gezamenlijke oplossingen vereisen. De nadruk ligt op wederzijdse uitwisseling van informatie en ruimdenkende discussies. Teamleden gebruiken conflicten om goede oplossingen te ontwikkelen en hun relaties te versterken. Alle teamleden kunnen hun doelen behalen, het is een winwin situatie.

De andere conflictstijl van Deutsch (1973) is de competitieve stijl, dit houdt in dat
wanneer het ene teamlid succesvol is, zijn doelen behaalt, het andere teamlid zijn
doelen niet kan behalen.

Uit onderzoek van KoIb en Bartunek, Roloff en Ifert (in Desivilya & Yagil, 2005)
blijkt dat het vermijden van conflicten een veel voorkomende conflictstijl is binnen organisaties. Vermijden houdt in dat men probeert conflicten uit de weg te gaan en discussies over conflicten te minimaliseren.

Conclusies
Uit de analyses in de thesis blijkt dat er een negatief significant verband is tussen taak conflict en teamleren. Hoe meer taakconflicten er zijn des te minder een team leert. Dit is niet volgens verwachting. Mogelijk is dit resultaat te verklaren door het feit dat het onderzoek in de gezondheidszorg is gehouden. De tijdsdruk in deze sector zou er wellicht voor kunnen zorgen dat teamleden de tijd niet hebben, of er niet voor vrij willen maken om de taakconflicten bespreekbaar te maken en er van te leren. Verzorgend personeel is duur en het aanbod wordt steeds kleiner. Personeel in de zorg sector is bijna niet in staat om hun vereiste verantwoordelijkheden uit te voeren (Tucker & Edmondson, 2002), laat staan dat personeel in de zorg tijd heeft om te leren van conflicten binnen teams.

Tevens blijkt er een significant negatief verband te zijn tussen relationeel conflict en teamleren, dus hoe meer relationele conflicten er zijn binnen een team des te minder een team leert.

De drie conflictstijlen relateren aan teamleren conform de verwachtingen. Een coöperatieve conflictstijl in een team leidt tot meer leren van een team. Een competitieve en een vermijdende conflictstijl in een team leiden tot minder leren van een team. Bij zowel de competitieve als de vermijdende conflictstijl is er weinig aandacht voor de “andere partij” (Song et al., 2006). Teamleren houdt in dat men naar elkaar luistert, open staat voor ideeën van anderen en gezamenlijk tot oplossingen komt en dat vereist aandacht voor de “anderen”.

Teams in de zorg zouden moeten proberen de coöperatieve conflictstijl te hanteren. Het is echter lastig om één conflictstijl te hanteren binnen een team, verschillende teamleden kunnen verschillende conflictstijlen hanteren (Sauquet, 2000). De zorginstellingen zouden teamleden, via bijvoorbeeld een cursus, de gedragingen die toehoren aan de coöperatieve conflictstijl kunnen bijbrengen. Tevens zouden er regelmatig evaluaties moeten plaats vinden, ten eerste om de conflicten bespreekbaar te maken en ten tweede om met elkaar te evalueren of er op de juiste manier met de conflicten wordt omgegaan.

Bekijk of download de complete thesis in PDF-formaat

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 14 april 2008

Reacties op Thesis: Teamleren, conflicten en conflictstijlen

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Ik heb je scriptie met veel plezier gelezen. Wat voor mij vooral toegevoegde waarde had was de indeling in conflictstijlen. Met die theorie in gedachten denk ik dat ik me in praktijksituaties bewuster kan worden van hoe op conflictsituaties wordt gereageerd en op basis daarvan hoop ik beter in te kunnen spelen op de situatie. Goede theorie om er in te houden voor straks in de praktijk.

Verder helemaal eens met de conclusie dat periodieke evaluatie een goede ondersteuning is voor het leren (van conflicten). Echter wel een problematische oplossing aangezien teams in de zorg weinig tijd hebben.



Bedankt voor een interessante post!

Shir op 15 december 2015 16:45

Beste Manon,
Ik heb je scriptie helaas niet kunnen downloaden, vanwege een meldingsfout denk ik.
Het schijnt een heel interessant werkstuk te zijn, gezien de drie benaderingen die je noemt, waardoor bij mij nieuwsgierigheid wordt opgewekt om jou scriptie te lezen. Hopelijk is er een ander manier om het alsnog te mogen lezen.
Ik wens je veel succes en hartelijk dank om dit met ons te delen.

Dr. DEGRAEF R. op 15 december 2015 16:45

Geachte,

Jammer genoeg ben ik ook er niet in geslaagd uw werkstuk binnen te halen als pdf file
Misschien graag duidelijke URL
Bijvoorbaat mijn dank
Dr. Ing. DEGRAEF Robert LTH.
Tervuren

Plaats zelf een reactie