Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

To google or not to google

Eerder deze maand schreef ik over het liegen in CV's. Nu draai ik de situatie om en neem ik het perspectief van een recruiter. Hoe controleer ik mijn kandidaat? Een artikel* op HRpraktijk geeft al een indicatie: sollcitanten vinden het niet prettig om gegoogled te worden. Het artikel betreft een onderzoek van manpower. Het resultaat? Sollicitanten passen informatie op bijvoorbeeld Hyves aan omdat ze denken dat de aankomende werkgever daar kijkt. Maar hier zijn ze het niet mee eens! Meer dan de helft van de sollicitanten noemt dergelijke online screening onethisch.

Net als het liegen in CV's heeft dit verhaal twee kanten. De recruiter wil zo compleet mogelijke informatie over de sollicitant om een goed oordeel te kunnen vormen. Daarbij wil hij er voor zorgen dat de sollicitant zich gewaardeerd voelt en gemotiveerd raakt voor de baan. Want als de keuze eenmaal gemaakt is, is het ook de bedoeling dat de sollicitant aan de slag gaat. Niet dat hij boos wegloopt omdat hij het gevoel heeft dat er inbreuk is gemaakt op zijn privacy. De sollicitant wil zich zo duidelijk mogelijk profileren. Hij wil zich voldoende kwalificeren om de baan te krijgen en tegelijk zorgen dat er een zo goed mogelijke match wordt gemaakt.

Met deze insteken willen sollicitant en recruiter het gesprek in. Maar tegenwoordig gaat er aan dit gesprek nog van alles vooraf. Het CV dat de sollicitant opstuurt is niet meer de enige bron van informatie. Via internet kan de recruiter via verschillende sites informatie opzoeken over de sollicitant. Onder deze sites vallen zowel Google als netwerksites zoals Hyves en Linkedin.

Het verschil tussen recruiter en sollicitant zit dus ook in de omgang met deze informatiestromen. De sollicitant beslist welke informatie aanwezig is. De recruiter beslist welke informatie hij opzoekt en dus meeneemt in zijn beslissing. Dit brengt ons op een patstelling. Is nu bepalend welke informatie de recruiter opzoekt of is bepalend welke informatie een sollicitant wil laten zien? Is hier eigenlijk wel een oplossing mogelijk?

Persoonlijk ben ik van mening dat dit een eeuwige discussie is. Die ouder is dan we tegenwoordig denken. Recruitment en solliciteren was altijd al afhankelijk van de informatie die een sollicitant aanreikte en die een recruiter uit de aangeboden informatiebron (CV) wist te halen. Er zijn tegenwoordig gewoon veel verschillende informatiebronnen mogelijk. Sollicitanten moeten nog steeds een keuze maken tussen zich zo eerlijk mogelijk presenteren voor een goede match en zich zo aantrekkelijk mogelijk presenteren om toch de baan te krijgen.

Ik zou dus zeggen, laat alles maar lekker staan op hyves, of linkedin, of waar dan ook. Mensen die daar kijken zien wat ik wil laten zien. En als dat er voor zorgt dat ik een baan misloop, dan was er blijkbaar toch geen match tussen dat bedrijf en wat ik belangrijk vind (openheid en communicatie).

 

* De link naar dit artikel werkt niet meer, red.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Chris Stapper op 3 november 2007

Reacties op To google or not to google

Myriam op 15 december 2015 16:45

Ik kan bedrijven geen ongelijk geven als ze verder kijken dan alleen naar een CV. Je wil toch een zo compleet mogelijk beeld krijgen? Bovendien weet iedereen dat CV's vaak opgepimpt worden. En zeker wanneer extra info zo snel binnen handbereik is. En hoe eerlijk zijn referenties?

Chris van Voorthuysen op 15 december 2015 16:45

In sommige landen, zoals Finland, is het verboden om mensen op deze manier na te gaan. En mischien hebben ze daar wel gelijk in. Het feit dat door internet de informatie makkelijker beschikbaar is wil niet zeggen dat je als (toekomsitge) werkgever daar actief naar moet zoeken. Het is en blijft prive. Je gaat als recruiter toch ook niet een kijkje nemen op de voetbalvereniging van de potentiele kandidaten?

Bas van de Haterd op 15 december 2015 16:45

@Myriam, ik kan die bedrijven enkel ongelijk geven. Want doorgaans weet je geheel niet of je de juiste persoon voor je hebt. Persoonsverwarring is zo verschrikkelijk gevaarlijk dat mensen niet uitnodigen op basis van wat je online vind... dramatisch. Het heeft niets met privâ–  of niet privâ–  te maken, het is een probleem omdat je niet weet of die persoon de persoon is die bij je heeft gesolliciteerd!

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Ik ben het overigens eens met Bas. Natuurlijk kun je wel uit een profiel opmaken of het waarschijnlijk de persoon is die je zoekt, maar soms is dat erg moeilijk. En je kleurt er wellicht onbewust je beeld mee.



Maar met bovenstaand artikel wilde ik me vooral richten op het al dan niet wenselijk zjin van zoeken op internet. Uit dat onderzoek blijkt blijkbaar dat mensen dat niet prettig vinden. Daarom verdraai ik de discussie: als sollicitant heb je nog steeds controle over wat je verspreid. En een recruiter moet daar rekening mee houden, maar ook met het gevoel dat hij afgeeft aan de sollicitant. En natuurlijk met zijn eigen, al dan niet subjectieve, beeld dat gevormd wordt door bijvoorbeeld te googlen.

Plaats zelf een reactie