Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

2013: geen bullshit management in HRM

Geen imposante beleidsplannen, geen gelikte managementplannen, maar een praktische invulling van personeelszaken. Dat is waar werkgevers voor 2013 naar op zoek zijn. De afstemming tussen personeel, productiviteit, omzet en klantrelaties is meer dan ooit van cruciaal belang. “Maar dat is toch altijd al het geval geweest”, zult u denken!?

Bullshit management

Jos Verveen verwoordt het in zijn boek "Bullshit management" heel krachtig: “Waar gaat het werkelijk om binnen onze organisatie?” Hij rekent ondubbelzinnig af met de idee, dat we voor ieder vraagstuk eerst beleid moeten maken om er vervolgens management op los te laten.

Core business

“Waar is ons bedrijf, onze instelling, voor opgericht? Wat was het oorspronkelijke doel dat werd nagestreefd?” Voor iedere organisatie zijn dit essentiële vragen. De beantwoording daarvan zal bepalend zijn voor hoe we het jaar 2013 doorkomen. Daarin zijn alle aspecten van de bedrijfsvoering even belangrijk. Voor personeelszaken betekent dit dat de invulling daarvan niet alleen voor 2013 van doorslaggevende betekenis zal zijn, maar dat het minstens even bepalend is voor de jaren daarna.

Praktijkvoorbeeld

Zoals voor veel bedrijven geldt, staan de resultaten van een middelgroot MKB bedrijf onder grote druk. De productiviteit en omzet dalen, maar het bedrijf zit nog niet in de gevarenzone. De directie zoekt een belangrijk deel van de oplossing in reductie van de personeelskosten. Ze denkt dat er arbeidsplaatsen moeten verdwijnen. Uit gesprekken met mensen op sleutelposities binnen het bedrijf blijkt al snel dat de directie niet over de juiste managementinformatie beschikt, waardoor zij een onjuist beeld heeft over de bestaande problemen.

Na deze constatering is vanuit alle disciplines (financiën, sales, marketing, productie, HRM) gezamenlijk gekeken waar verbetermogelijkheden aanwezig zijn en hoe die zich onderling met elkaar verhouden. Op alle fronten blijken verbeteringen mogelijk, het bedrijf voldoende kansen te bieden de crisis te overleven en zelfs sterker dan tevoren daaruit te kunnen komen. Op basis hiervan is een praktische invulling gegeven aan personeelszaken: de budgetten voor personeelszaken zijn in de juiste verhouding tot de omzetten gebracht. Van iedere manager en medewerker is vastgesteld of hij/zij de best passende rol vervuld binnen de bedrijfsprocessen. Er is gekeken of iedereen voldoet aan de verwachtingen en de gestelde eisen voor zijn of haar functie. Daar waar er geen aansluiting bestaat tussen deze zaken, zijn afspraken gemaakt hoe de juiste verhoudingen (budgetten) en aansluitingen (functies) wel te bereiken.

Dit bedrijf gaat heel praktisch, zonder bullshit management, het jaar 2013 in.

Geplaatst in HR varia door Simon Stoltz op 14 januari 2013

Reacties op 2013: geen bullshit management in HRM

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

Ah.. weer een die een organisatie wil tunen als een zescylindermotor en niet begrijpt dat logica en plannen meestal niet tot betere resultaten leiden omdat chaos wordt uitgesloten. Bericht vandaag in de krant: iPhone 5 verkopen vallen tegen..

"Dames en Heren: Dat hadden we toch niet gepland en afgesproken? " de budgetten voor personeelszaken waren toch in de juiste verhouding tot de omzetten gebracht. Van iedere manager en medewerker was toch vastgesteld of hij/zij de best passende rol vervuld binnen de bedrijfsprocessen? Er was toch gekeken of iedereen voldoet aan de verwachtingen en de gestelde eisen voor zijn of haar functie? Daar waar er geen aansluiting bestond tussen deze zaken, waren toch afspraken gemaakt hoe de juiste verhoudingen (budgetten) en aansluitingen (functies) wel te bereiken?"

En toch heeft Apple 15% marktaandeel verloren.. "You can't measure what you wish for.."

Sorry Simon.. Deze blog is doorspekt van de hartnekkigste bullshit die organisaties in profit en non-profit al decennialang teistert.. Ze gaan er aan kapot.

Richard Koopman op 15 december 2015 16:44

Ah.. weer een die een organisatie wil tunen als een zescylindermotor en niet begrijpt dat logica en plannen meestal niet tot betere resultaten leiden omdat chaos wordt uitgesloten. Bericht vandaag in de krant: iPhone 5 verkopen vallen tegen..

"Dames en Heren: Dat hadden we toch niet gepland en afgesproken? " de budgetten voor personeelszaken waren toch in de juiste verhouding tot de omzetten gebracht. Van iedere manager en medewerker was toch vastgesteld of hij/zij de best passende rol vervuld binnen de bedrijfsprocessen? Er was toch gekeken of iedereen voldoet aan de verwachtingen en de gestelde eisen voor zijn of haar functie? Daar waar er geen aansluiting bestond tussen deze zaken, waren toch afspraken gemaakt hoe de juiste verhoudingen (budgetten) en aansluitingen (functies) wel te bereiken?"

En toch heeft Apple 15% marktaandeel verloren.. "You can't measure what you wish for.."

Sorry Simon.. Deze blog is doorspekt van de hartnekkigste bullshit die organisaties in profit en non-profit al decennialang teistert.. Ze gaan er aan kapot.

Simon Stoltz op 15 december 2015 16:44

Beste Richard,

In jouw reactie lees ik vooral de bevestiging, dat we af moeten van overal beleid voor maken en te denken dat we alles kunnen managen. Dat we daar vooral gezond verstand bij nodig hebben en niet alles met logica en plannen kunnen afdoen.

Er wordt veel gestuurd op de logica van cijfers, terwijl die lang niet altijd een juist beeld van de werkelijkheid weergeven. Zoals in mijn praktijkvoorbeeld. Het is al sinds jaar en dag een feit dat strategische personeelsplanning (SPP) weinig tot niet wordt toegepast. Zou de reden daarvoor niet zijn, dat we tot nog toe slechts naar de kwantiteit kijken in de personele bezetting in plaats van de kwaliteit?

En wanneer we cijfermatig vaststellen dat zaken niet goed gelopen zijn, maar niet achter de cijfers (durven) kijken naar de werkelijke oorzaak, wordt er niets opgelost en kan dezelfde fout gemakkelijk weer opnieuw worden gemaakt. Ligt daarin ook niet jouw vergelijking met Apple? Steve Jobs werd teruggehaald omdat het niet goed ging met de company. Nu hij is overleden moet Apple het opnieuw en definitief op eigen kracht doen, zonder de overtuigende (marketing) inbreng van Jobs. Is Apple daartoe überhaupt wel in staat? Hoe heeft men de concurrentie van Samsung zo ernstig kunnen onderschatten? En toen het eenmaal zover was, slechts kunnen volstaan met rechtszaken?

Uit jouw pleidooi als bewijs van mijn bullshit verhaal, lees ik vooral de reactie zoals ik die zo vaak tegenkom bij managers die slechts op basis van cijfers, kwantiteit, naar zaken kijken. Het begrip talent kom ik daarin nooit tegen, hooguit wanneer dat vanuit kosten oogpunt kan worden benaderd.

Beste Richard, er valt niet te ontkomen aan een andere manier van denken in arbeidsrelaties en een andere manier van organisatie. In plaats van elkaar te bevechten in meningen en opvattingen, zullen we in zowel de arbeidsmarkt als binnen organisaties elkaar meer en meer nodig hebben in een hoge kwaliteit van samenwerken. Een wederzijdse afhankelijkheid van elkaars talenten moeten onderkennen en waarderen. Daar gaan organisaties niet aan kapot; ze worden er juist sterker van.

Zo zie je maar, ook teksten in een column kan iedereen op zijn of haar eigen manier lezen. Ik zie onderlinge aansluiting als een kwalitatief gegeven, niet als een cijfermatig of kwantitatief feit. De bullshit die daaruit voortgekomen is, ervaren we met z'n allen op dit moment iedere dag. Daarmee is niet gezegd dat we de financiële feiten uit het oog moeten verliezen; integendeel. We zullen wel minstens evenveel oog moeten hebben voor de kwalitatieve feiten.

Bedankt voor jouw reactie die zeker een positieve bijdrage levert aan een belangrijke discussie die nog binnen veel organisaties gevoerd zal/moet worden.

Bert-Jan van der Mieden op 15 december 2015 16:44

Natuurlijk zijn cijfers, budgetten, instrumenten en plannen van belang. We moeten het kind niet met het badwater weggooien. Het gaat zeker ook om een praktische invulling.
En dan valt het woord afstemming. Het gaat inderdaad om waarom we doen wat we doen en wat onze doelstellingen zijn: onze missie, visie, strategie, beleid, uitvoering en ........evaluatie en bijstellen, enz. Een continu proces. En ik ken wel organisaties die wel een visie en strategie hebben, maar waarvan men de missie niet weet. En effectief en regelmatig evalueren en bijstellen? Dat vraagt om zelfreflectie.

Simon geeft in zijn voorbeeld aan dat men niet over de juiste informatie beschikt waardoor men een onjuist beeld heeft van de problemen die er zijn. Dat speelt in heel veel organisaties. Hoe zou dat komen?

Men gaat in zijn voorbeeld verbetermogelijkheden zoeken op alle fronten en stelt zaken bij. Met alle positieve effecten van dien. Prima en een voorbeeld voor anderen.

En dan geeft Richard aan hoe het in de praktijk toegaat. Alle plannen, alle strategie, beleid en afspraken ten spijt gaat het niet goed en worden we geconfronteerd met chaos en onzekerheden. Daar heeft hij gelijk in en Simon erkent dat ook. Terecht geeft Simon aan dat cijfers lang niet altijd de werkelijkheid weergeven. En het is niet alleen mijn ervaring dat er met cijfers behoorlijk gemanipuleerd kan worden en men de werkelijkheid er graag mee verdoezelt. Meten is weten, maar dat kent zijn beperkingen en sluit onzekerheden niet uit. En Simon zegt: Men durft niet achter de cijfers te kijken naar de werkelijke oorzaak. En men stuurt meer op kwantiteit dan kwaliteit. En terecht geeft hij de oplossing: Met elkaar samenwerken en de onderlinge afhankelijkheid van talenten onderkennen en waarderen.

De sleutels zijn dus: afstemmen, de juiste informatie verstrekken, verbetermogelijkheden, de werkelijke oorzaak achterhalen, samenwerken, kwaliteit, en adequaat omgaan met de aanwezige talenten.

Waarom gaat het mis in organisaties? De dieper liggende oorzaak is het gebrek aan zelfreflectie, mede veroorzaakt door angst, waardoor men niet tegen kritiek kan en niet open staat voor feedback. Gebrek aan zelfvertrouwen, zelfinzicht en openstaan voor leidt tot gebrek aan vertrouwen, wantrouwen en geharnast gedrag. Met als gevolg dat men niet communiceert op basis van talenten en Zijn, maar op basis van weerstand en schijn. Chaos in de samenleving komt voort uit de chaos in de mens zelf.

Dat is ongrijpbaar denkt men, dus zoeken we het heil in tastbare dingen: je bent een 7 of een negen, een plant of een boom, je hebt die en die competenties, die en die mannelijke en vrouwelijke eigenschappen, talenten, teamrol, enz. enz. Dat is zeer zinvol en geeft wel verduidelijking en leidt tot inzicht. Maar hoe vaak heeft het niet hetzelfde jo-jo-effect als een dieet? Dan is het frustrerend en geld en energieverspillend.

De oplossing? Ieder zal eerst moeten afstemmen in zichzelf, zichzelf van de juiste informatie voorzien en zichzelf niet voor de gek houden. Minderwaarde en eigenwaarde onderkennen en erkennen. Werken aan zelfontwikkeling en aan Zelfontplooiing. De eigen verbetermogelijkheden onder ogen zien en daaraan werken. De eigen missie, visie en strategie bepalen. En dan elkaar bevragen en elkaar daadwerkelijk zien en waarderen en oprechte feedback geven.

Voorwaarde is: Onderling vertrouwen en een klimaat van veiligheid. Dat lukt alleen op basis van zelfvertrouwen en je veilig voelen, zodat je onzekerheden en onveiligheid kan delen met elkaar. Terechte vraag is dan: Hoe bereiken we dat? Hoe komen we tot zelfinzicht en uit die chaos? Hoe komen we tot vertrouwen, vitaliteit en verbinding?

Ik ontwikkelde daartoe het MultiMensModel, zodat schijn en zijn inzichtelijk en hanteerbaar worden, zowel individueel als in team- en organisatieverband. En ik kwam uit op bewustwordingsmanagement en vertrouwensmanagement. Dat is een doordacht uitgangspunt en biedt handvatten op basis waarvan men direct aan de slag kan. Dat is confronterend en hard werken, maar je hoort ook weer mensen van binnenuit schaterlachen en er is weer humor en plezier. Samen sterker in onzekerheid, samen ervoor gaan. Samen terugzien op de behaalde, gewenste resultaten.

Het gaat om luisteren naar jezelf door de dialoog met jezelf aan te gaan en om luisteren naar elkaar door de dialoog me elkaar aan te gaan. Het gaat om bewust worden en bewust zijn. En dan........ bewust doen. Met een plan heb je nog geen tuin, maar als je kruiden en onkruid niet uit elkaar weet te houden dan wordt het geen succesvolle, duurzame tuin. Dus: op basis van een goed plan een tuin aanleggen, onkruid wieden, ieder diens kwaliteiten laten inzetten voor aanleg en onderhoud, enz.
De metafoor is uit te breiden, maar het zal duidelijk zijn.

Onzekerheid en onveiligheid is inherent aan ons bestaan. Maar wij hebben collectief het talent mee gekregen om fantastische dingen tot stand te brengen met elkaar. Marten Luther King, Mandela, Ghandi, Helen Keller, Aletta Jacobs, Obama, enz. enz. refereren daaraan, maar je ziet het ook in je eigen omgeving. En wellicht ook bij jezelf. Welke tegenslagen heb jezelf niet overwonnen? Waar ga jij voor?

Op dus naar zelfmanagement in de gehele organisaties. Dat is Human Resources Management.








Simon Stoltz op 15 december 2015 16:44

Dank Bert-Jan voor jouw uitgebreide en treffende reactie. Ik wil jou en alle lezers graag wijzen op de uitzendingen die de komende weken door Tegenlicht op maandagavond op Nederland 2 worden verzorgd rond de klok van 21.00 uur.

Tegenlicht gaat een reeks uitzendingen besteden aan belangrijke (nieuwe) denkers uit diverse werelddelen en vanuit diverse disciplines. In de uitzending van afgelopen maandag zijn zij allen kort geïntroduceerd en dat belooft veel interessante inzichten, overtuigingen, en vertrouwen te gaan bieden. Wat er in ieder geval uit blijkt is, dat we gezamenlijk nog veel verbeteringen in onszelf en met elkaar kunnen bereiken waarin duurzaamheid in klimaat, natuur en zijn de vooruitzichten zijn. Een echte aanrader dus voor iedereen.

En het mooie is: de denkers die in beeld komen laten ook concrete voorbeelden zien van wat er in de praktijk al terecht komt van hun ideeën.

Alvast veel kijk-plezier en inspiratie toegewenst.

Bert-Jan van der Mieden op 15 december 2015 16:44

Hoi Simon, bedankt voor je reactie en de tip. Ik ga zeker kijken. Hartelijke groeten, Bert-Jan.

Plaats zelf een reactie