Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Uitkomsten van onderzoek naar trends binnen HR 2014/2015 bekend!

In een onderzoek gehouden onder HR-verantwoordelijken, directeuren van HR-dienstverlenende organisaties en zelfstandig gevestigde HR-adviseurs door ADP (Automatic Data Processing) zijn de nieuwe trends binnen HR in 2014/2015 besproken.

In het onderzoeksrapport* staan zeer interessante ontwikkelingen op het gebied van HR. Zo is de belangrijkste trend/focus dit jaar opnieuw Talentmanagement. Op respectievelijk de 2e en 3e plaats komen we Strategische personeelsplanning en Aanpassen van arbeidsvoorwaarden tegen.

Wat ik bespreekbaar wil maken is echter het volgende:
Er komt in dit rapport onder andere naar voren dat HR nog maar weinig in de rol van Beleidsbepalende- en aansturende/leidinggevende kruipt. Er is een kleine stijging waar te nemen (18% t.o.v. 16%) maar deze is nauwelijks aanwezig. Hier zien we dus helaas dat de transitie van HR naar de boardroom nog nauwelijks heeft plaats gevonden.
Aan de andere kan zien we dat de functietitel “HR-business partner” een opkomende is. Wat doet die HR-business partner dan? Die zou toch juist meer in de boardroom moeten zitten?
Als aankomend HR-professional vraag ik me dit oprecht af. Ik ben dan ook erg benieuwd naar wat jullie ervaringen hiermee zijn?

* Link inactief en dus verwijderd per 17-10-17, red.

Geplaatst in HR varia door Robbert Graafmans op 15 oktober 2014

Reacties op Uitkomsten van onderzoek naar trends binnen HR 2014/2015 bekend!

Varole op 15 december 2015 16:45

http://www.retentie-management.com/wat-is-een-hr-business-partner/

Carole op 15 december 2015 16:45

Sorry, vorige reactie was van mij! Te vroeg opgeslagen!
Denk dat deze link een goed beeld schetst van de situarie op dit moment.

Robbert op 15 december 2015 16:45

Beste Carole,
Dank voor je reactie! Dit geeft inderdaad meer inzicht. Als ik het goed begrijp dan zijn we op dit moment naarstig op zoek naar strategische HR business partners met externe focus. Ik had nog geen idee dat er onder de term "HR business partner" verschillende rollen te verdelen waren! Dank hiervoor!!

Angelique op 15 december 2015 16:45

Leuke vraag, Robbert en scherp opgemerkt.

Ik sluit me in grote lijnen aan op het beeld in het artikel van Lodi dat Carole heeft gepost. Qua definitie zou ik de HR Business Partner inderdaad definiƫren als een sparringpartner van de business, dus degene met een externe focus en zich continu afvragend wat HR kan bijdragen aan het behalen van de organisatie doelstellingen. Deze rol is wat mij betreft ook belangrijkst, bepaald de toekomst van HR en is wat HR kan toevoegen aan organisaties.

Ik herken ook de trend uit het rapport dat je benoemd: de term (functietitel) HR Business Partner is in opkomst, maar HR professionals die daadwerkelijk in de "ideaal" rol van HR Business Partner zitten zijn er nog niet zo veel.

En hoe komt dat nu: veel HR professionals zowel als organisaties hebben niet de visie wat HR in de rol van Business Partner kan en moet toevoegen. HR professionals zijn vaak intern gefocust, en veel bedrijven zien de rol van HR ook als een interne ondersteunende afdeling. Wanneer de term HR business partner verschillende ladingen kan dekken is er kans op rolonduidelijkheid. Er moet van beide partijen een duidelijke visie en verwachtingen zijn van wat de rol precies inhoudt en waar HR waarde moet toevoegen.

Als tip wil ik je meegeven om in je aankomende sollicitatieprocedures heel goed af te stemmen waar je je op kunt en wilt focussen, en is dat ook wat de organisatie verwacht/wil afnemen van je. En hoe je het dan precies noemt, maak eigenlijk dan niet meer zoveel uit.




Robbert op 15 december 2015 16:45

Angelique,

Bedankt voor je reactie! Deze tips ga ik absoluut meenemen.
Organisaties zouden zich dus duidelijk op een totaal HR Beleid moeten richten in plaats van alleen een titel HR Business Partner aan een functie te hangen en verwachten dat alles goed komt. De functie moet inderdaad beter gedefinieerd en begrepen worden door zowel de HR professional als de organisatie.
Ik denk dat het tijd wordt voor een nationaal cursusje Ulrich implementatie..

Angelique Slob op 15 december 2015 16:45

Heel goed idee Robbert, en inderdaad heel hard nodig. (als je er echt iets mee gaat doen denk ik graag met je mee!)

Succes met je stage verder

Angelique

Carole Lucas op 15 december 2015 16:45

Als toevoeging op alle reacties...... Kijk eens het organogram van een willekeurige organisatie ...... Grote kans dat HR gepositioneerd is colledig buiten het organisatieschema (als staf afdeling) , ook als de HR Afdeling een of meerdere HR Business Partners in titel kent ....... I rest my case!

Wim Rietveld op 15 december 2015 16:45

Beste Robbert en collega's,

Klopt allemaal en het zijn de juiste vragen. Zolang de HR discipline blijkbaar niet dezelfde status heeft als de financiƫle zal dit af en toe opkomen (als k.....). Maar daar kunnen we alleen maar zelf aan blijven werken: wat is onze toegevoegde waarde? Wat kost een medewerker eigenlijk per jaar en wat "gooi je door het putje" als je hebt verzuimd hem of haar goed in te werken? Zolang controllers van klanten nog roepen: "Wat kom je eigenlijk als HR interimmer doen?" hebben we blijkbaar nog heel wat uit te leggen.....

Plaats zelf een reactie