Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Ulrich model moet moderner!

De huidige interpretatie van het model van Ulrich moet gemoderniseerd worden. Dit zegt Jon Kastercum, werkzaam binnen de Capability Unit HR Transformation van Capgemini Consulting in dit artikel.

Hij stelt dat het Ulrich model, “ontwikkeld in de tijd van de vaste telefoon”, op een aantal gebieden uit de moderne tijd herijking verdient. Zo worden ontwikkelingen van de laatste jaren, Cloud oplossingen en flexibele werknemers die hun expertise aan bedrijven verhuren, niet benut in het Ulrich model.
Shared Service Centers zouden totaal overbodig worden door digitalisering en door middel van de oplossingen in de Cloud.
Daarnaast zijn Centers of Expertise achterhaald omdat we nu gezamenlijke kennis hebben op platforms als Wikipedia en social media die betrouwbaarder zijn dan de expertise van enkele individuen. Hij stelt dan ook dat collectieve oplossingen door alle gemoeide partijen meer oplevert dan die van enkele experts. Als voorbeeld noemt hij IJsland waar 25 uitgelote mensen een nieuwe grondwet aan het schrijven zijn. Waarom zou dit niet met een HR strategie en beleid kunnen?
HR is de laatste support functie die blijft hangen in oud denken en moet dus meegroeien met de huidige wereld, niet met het idee van die ene expert in de jaren ‘90.

Ik vind dat Jon hier een punt heeft. Het enige struikelblok wat ik zie is dat veel organisaties al moeite genoeg hebben het “oude” Ulrich model te implementeren. Van de andere kant denk ik dat, als je dan toch je organisatie aan het veranderen bent, je dit beter gelijk aan kunt passen aan deze tijd.
Erg benieuwd hoe jullie die kansen zien!

 

Lees hier een samenvatting van het Ulrich model.

Geplaatst in HR varia door Robbert Graafmans op 17 februari 2015

Reacties op Ulrich model moet moderner!

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Hoi Robbert,

Sterk stuk, zeker ook het artikel dat je aanhaalt.

Ik zat hier laatst over na te denken en realiseerde me toen dat het allemaal heel vreemd is. Ulrich doet 2002-2007 onderzoek en schrijft in 2007 "HR Champions." Dat is dus een resultaat van wat succesvolle organisaties doen (for a given value of "doen" blijkbaar, want het hele model bleek best nieuw toen). En vervolgens wil iedereen Ulrich implementeren, maar zeker grotere organisaties waar Ulrich zeer relevant is hebben hier een aanloop nodig, er lopen nog eerder gestarte verandertrajecten en eerst moet bekeken worden waar de winst zit, wie wat kan en gaat doen, etc. Dus die trajecten die lopen nu, starten nu voor de laatkomers, etc. En nu is het al tijd om Ulrichs nieuwe boek te lezen (2012 uitgekomen alweer; HR From the ouside in) en zelfs een stap verder (Outside in is natuurlijk gebaseerd op ervaringen en onderzoek 2007-2012); om actuele technologische ontwikkelingen te implementeren.

Je kunt het organisaties niet ├ęcht kwalijk nemen als ze dit niet meteen klaar hebben staan. Gelukkig zien we al genoeg organisaties waar die techniek ge├»mplementeerd wordt. Dat doet wel de vraag reizen; waar gaat Ulrich over 2 jaar over schrijven?

Robbert Graafmans op 15 december 2015 16:45

Hoi Chris,

Dank voor je reactie!
De vraag die je stelt is precies de vraag waar ik mee zat, en waarin ik aansluiting vond in het artikel van Jon. Natuurlijk is het zo dat HR aan grote verandering onderhevig is. Afgelopen week stond het pagina groot in de telegraaf. Maar het blijft inderdaad toch een beetje krom dat HR, ondanks die grote veranderingen, telkens achter de feiten aan lijkt te lopen. Zou er een mogelijkheid zijn om die gemiste tijd in te halen? En zo ja hoe? En is er wel echt 5 jaar aan onderzoek nodig om tot een theorie te komen om dit te realiseren? Dan lopen we inmiddels weer achter...

Plaats zelf een reactie