Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Ulrichs employee champion: helaas geen HR Business Partner

De employee champion houdt zich op operationeel niveau bezig met de mensen-kant van Ulrichs model. Hij gaat over de relaties die de organisatie met werknemers heeft, diversiteit op de werkvloer, veiligheid en compensatie. Hij is ook de minst besproken rol in Ulrichs model. Want de change agent of changemanager wordt nog vaak genoeg genoemd, al dan niet in relatie tot het model. Ook de administratieve expert, wellicht in een andere verwoording, is een veel voorkomende rol. De HR Business Partner is omnipresent (neem anders voor de grap een kijkje tussen onze HR vacatures). Het is mijn hoop en verwachting dat dit de komende jaren gaat veranderen en daar heb ik twee redenen voor.

Het Ulrich model in eén overzicht

 

Gemotiveerde werknemers zijn productiever

Er zijn verschillende onderzoeken gedaan (b.v. door de University of Warwick, maar kijk ook even naar Burt's bees op HBR), een van de vooraanstaande personen hierin (niet in het onderzoek, wel in de motivatie) is natuurlijk Alexander Kjerulf, die recent een pleidooi schreef waarom iedere organisatie een Chief Happiness Officer (CHO) zou moeten hebben. En productiviteit is natuurlijk iets om na te streven.

De positionering van een organisatie als werkgever wordt steeds belangrijker

Het aantrekken van het juiste talent staat hoog op de HR agenda. Lijstjes met HR of organisatie prioriteiten noemen vaak employee engagement en het vinden en binden van cruciaal talent (zie bv Executive board, onderzoek van Deloitte).

Ik realiseer me dat je over beide motivaties vóór een employee champion complete boeken kunt schrijven. Dat is niet de focus van dit artikel en zal ik daarom voor nu niet proberen.

Dus: een CHO? of een Employee champion?

Ik denk niet dat Ulrich een Chief Happiness Officer in zijn hoofd had toen hij zijn bekendste model opstelde, maar de rollen zijn in grove lijnen wel vergelijkbaar. En voorgaande motivatie om extra energie te stoppen in het motiveren van werknemers is misschien meer een pleidooi voor een CHO, of het opnemen van werkgeluk in iemands portefeuille dan voor de employee champion. Toch leek het me mooi om eens te schrijven over de vergeten hoek van Ulrichs model.

Wat zijn uw ervaringen? Is er een CHO of vergelijkbare rol in uw organisatie? Worden de effecten hiervan gemeten? Ik ben vooral benieuwd wat organisaties allemaal doen om werkgeluk te bevorderen. We hoeven natuurlijk niet allemaal zo ver te gaan als Dan Price, de CEO die 90% van zijn salaris afhaalde en al zijn werknemers nu 70.000$ per jaar betaalt. Maar wellicht zijn er overzichtelijkere veranderingen die iedere organisatie door kan voeren.

Ideeën zijn bijzonder welkom!

 


Lees hier een uitgebreide samenvatting van het Ulrich model met 4 rollen. Zijn meest recente boek, HR from the outside in, onderscheidt 6 rollen.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 21 mei 2015

Reacties op Ulrichs employee champion: helaas geen HR Business Partner

Karima op 15 december 2015 16:45

Het probleem zit er voor een deel in dat geluk niet als iets wordt gezien dat de zaak van de organisatie is. Mensen zijn verantwoordelijk voor hun eigen geluk - dat is een kernachtige opvatting in onze maatschappij. Geluk moet eerst vertaald worden naar bedrijfsresultaat en dan kan er aandacht voor worden vrijgemaakt. Interessant is ook dat het niet per se om geld gaat, aandacht kan al genoeg zijn. Managers die serieus luisteren naar de mensen onder hen zetten eigenlijk al een enorme stap.

We zouden een enorme stap zetten als we randvoorwaarden aan winstmaximalisatie zouden hangen. Bijvoorbeeld door te stellen: onze werknemers moeten het bedrijf minimaal een 7 geven en het verzuim moet onder x% liggen - daarna kunnen we de winst maximaliseren. Een eco-wise duurzaamheidsvoorwaarde zou hier ook op haar plaats zijn.

Robbert Graafmans op 15 december 2015 16:45

Goed artikel Chris, boeiend onderwerp!
Ik denk dat Karima hier wel een punt heeft. Voor veel organisaties is geld en winst prioriteit. Het is natuurlijk moeilijk om die prioriteit te veranderen en de medewerker bovenaan het prioriteitenlijstje te krijgen. Vooral omdat dat inhoudt dat je als organisatie moet gaan focussen op je mensen in plaats van winst maken. Dan zou die winst vanzelf moeten komen door de extra toegevoegde waarde die je behaalt doordat je medewerkers gelukkiger/gemotiveerder en dus productiever zijn. Dat verhaal krijg je natuurlijk niet zomaar verkocht aan de gemiddelde profit organisatie. Deze wil een stok achter de deur.
De toegevoegde waarde van bevlogen medewerkers tastbaar/inzichtelijk maken voor organisaties, en tegelijkertijd een concreet implementatieplan met stappen voor een organisatie ontwikkelen, om de focus op de medewerker handvatten te bieden! Daar hebben we mijn ogen een gat in de markt te pakken.

Plaats zelf een reactie