Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Vacaturetitel: Ontmanager gezocht!

Als ik naar deze titel kijk verwacht ik iemand die managers komt ontslaan. Niet echt positief te noemen. Echter is het zo dat de achterliggende boodschap een stuk positiever is dan hij zo lijkt te zijn.

Volgens dit artikel van intermediair is de manager zoals we die nu kennen in de toekomst verdwenen. Vorig jaar zijn maar liefst 30.000 managementbanen geschrapt. Dit is al een teken aan de wand.

De belangrijkste boodschap die hieruit voortkomt is dat er voor managers in bedrijven een andere rol weggelegd lijkt te zijn. Het overbodig maken van de eigen functie door medewerkers meer gemotiveerd en bevlogen te krijgen is een nieuw doel voor managers van de komende jaren. Het “oude/huidige” waardering en beoordelingssysteem lijkt achterhaald. Financiële targets zijn niet langer voldoende motivator. Er moet meer gemanaged gaan worden op de kwaliteiten en mate van verantwoordelijkheidsgevoel bij de werknemers binnen je bedrijf. Managers worden dus meer “coaches” dan “handhavers”.

Mijn visie sluit hier compleet bij aan. Op het moment dat je continu op je vingers getikt wordt zul je minder productief worden en minder snel geneigd zijn dingen op te pakken en buiten de gestelde kaders te denken. In de huidige markt is dit funest. Organisaties van tegenwoordig moeten zich snel aan kunnen passen aan de veranderende markt. Dit doe je naar mijn idee niet door de in mijn ogen starre aanpak met vele managers die handhaven. Zodra een medewerker verantwoordelijkheid krijgt zijn de rollen omgedraaid. Dan ga je dingen aanpakken omdat hij/zij ze belangrijk en/of leuk vindt. Dit stimuleert een persoonlijke aanpak, iets wordt niet opgelegd maar ondernomen. Hierbij je werknemers de mogelijkheid geven ideeën te uitten en wellicht uit te werken zou dit effect zelfs kunnen versterken. Hierdoor creëer je een team van ondernemers in je organisatie. Wie wil dat nou niet?

Geplaatst in HR varia door Robbert Graafmans op 22 mei 2015

Reacties op Vacaturetitel: Ontmanager gezocht!

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:45

Hoi Robbert,

ik heb het artikel ook gelezen, en net zoals zo ongeveer de hele wereld, kan ik me hierin vinden.
Wat me echter boeit is wat nu maakt dat het nu, of in de (nabije) toekomst wel gaat gebeuren en lukken. Immers, deze ideeën, gedachten en filosofieën zijn niet nieuw. Semler riep dit soort zaken 30, 40 jaar geleden al.
Vergelijkbaar is de aandacht voor het concept van basisinkomen heden ten dage. Ook een idee wat al in de jaren 80 is geopperd. Is er dan in de lucht iets veranderd dat dit nu echt voet aan de grond lijkt te krijgen? Of is het raadzaam de jaren 80 nog eens goed door te nemen? Krijgt vertrouwen als businessmodel en grondhouding de overhand ten faveure van angst en wantrouwen? Of is er een generatie afscheid aan het nemen van het arbeidsgilde, en wordt deze vervangen door een groep die het collectief anders ziet?
Laten we hopen dat dit zich sterk en snel gaat doorzetten.

mvg
Martin



Robbert Graafmans op 15 december 2015 16:45

Hoi Martin,

Dank voor je reactie!

Ik ben blij toe dat dit onderwerp niet nieuw is! Het probleem was tot nu toe dat deze gedachtegang inderdaad te weinig voeten in aarde kreeg. Het zal niet zo zijn dat vertrouwen als businessmodel angst en wantrouwen zal uitroeien. Wel denk ik dat het zo is dat vertrouwen wellicht de overhand kan krijgen.
Wat je zegt klopt naar mijn idee: Ik denk dat door de (op)komst van de huidige (Y) en wellicht volgende generatie (Z) het arbeidsgilde zoals we dat nu kennen zal gaan veranderen, en wellicht verdwijnen. Het is wat mij betreft wachten op de volgende HR goeroe die een model of plan bedenkt dat niet alleen de toegevoegde waarde van dit gedachtegoed omschrijft en tastbaar maakt, maar tegelijkertijd een laagdrempelige handleiding biedt aan organisaties om dit gedachtegoed handen en voeten te geven. Ik denk dat het daar nu ook een beetje aan ontbreekt. Tot die tijd zal iedereen die dit gedachtegoed zou willen implementeren in het diepe moeten duiken en plannen op moeten stellen.
Je hoort de laatste tijd al steeds meer best practices omtrent dit onderwerp. Dit is al een goed teken. Daarnaast natuurlijk het statistische gegeven dat in mijn artikel omschreven is.
Al met al hoopvol, ik denk wel dat we niet zomaar van de "handhavers" af zullen zijn. Wellicht moet Ulrich zich hier eens in verdiepen?

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:45

Hoi Robbert,

Misschien moeten we niet wachten op een of andere goeroe, maar zelf aan de slag gaan. Genoeg knappe koppen en mooie harten in deze community dacht ik zo.
Wie weet rolt er wel een expand-model uit dat "dit" kan vatten.
Grtz
Martin

C op 15 december 2015 16:45

Dag heren,

Mooie reactie, Martin! Ik ben helemaal voor een Expand-homemade model. Zou het zelfs leuk vinden om eens een brainstorm sessie met een paar mensen op te zetten. Lijkt jullie dat wat?

Ik denk dat managers vooral óók een coördinerende rol hebben, wat betreft mankracht maar ook qua informatie. Dit is het gedeelte dat voornamelijk op losse schroeven staat. En wel om de reden die ook maakt dat de huidige situatie verschilt van de jaren 80; de informatietechnologie is veel verder ontwikkelt en reikt ons talloze tools aan om inzichtelijk te maken wat er moet gebeuren, wie dat het beste zou kunnen doen, etc.

Een van mijn twijfelpunten zit hem in beslisvaardigheid. Ik geloof wel in Surowiecki's Wisdom of the crowds, maar daar gaat vaak veel meer tijd overheen en een team kan soms ook in een impasse komen. Het scheppen van een cultuur waarin samen beslist wordt is natuurlijk moeilijk, maar mogelijk - hoewel ik me afvraag of iedereen hier voor openstaat.

Hoe dan ook, genoeg om over na te denken. Wat zeggen jullie van zo'n brainstorm?

Grtz,
Chris

Martin Hendriks op 15 december 2015 16:45

Hoi Chris,

Ik ben voor!
Lijkt me heel leuk.

gr
Martin
ps wat betreft je punt over besluitvaardigheid is mijn ervaring dat dit geen belemmering hoeft te zijn. Zo lang er vertrouwen in elkaar is (ook in de uiteindelijke beslisser en vice versa) en de dialoog wordt goed, zorgvuldig etc doorlopen, dan is de kans zeer groot dat (w)elk besluit (dan ook) breed gedragen wordt.

Robbert Graafmans op 15 december 2015 16:45

Hoi Heren,

Heel goed idee! Ik ben ook absoluut voor!

Groet,
Robbert

Ray van Es op 15 december 2015 16:45

Goedendag heren,

Al meer dan 3 decennia geven statistieken aan dat minstens 60% van de people managers hun primaire taak niet effectief kunnen of willen uitvoeren.
Een groot deel van die managers zijn wat ik noem "werkende managers". Die managers zijn not groen achter de oren en te snel gepromoveerde technisch bekwame medewerkers die maar tot manager zijn gepromoveerd om ze te behouden, terwijl ze daarnaast gewoon operationeel moeten blijven doen wat ze daarvoor deden.
Die managers zorgen voor groot verloop (uiteindelijk gaan ze zelf meestal met een burn-out ook weg), dus die heb je niet nodig.
Dan heb je die managers die alles delegeren en denken dat alles wel goed gaat zo (als er iets fout gaat zijn de medewerkers de klos). Heb je ook niet nodig en zijn die zijn een liability voor een organisatie.
De managers die iedere minuut op je vingers kijken (Micro managers) heb je ook niet nodig, dus weg er mee.
Dan hou je de coaching manager over (dat is ongeveer 40% van het totaal). Dus 60% eruit is een meerwaarde voor iedere organisatie en voor employee engagement in het algemeen.

In aanvulling:
ik heb net in een discussie "In het Engels" geparticipeerd waarbij het de persoon ging om Performance Management en Employee Engagement aan elkaar te koppelen:

Hier de discussie in het Engels:
Integrating Employee Engagement Strategies & Performance Management...

There's substantial support in the academic literature that says employee engagement and performance management processes are intrinsically linked. Successful performance management can certainly boost engagement but I have often seen these two HR functions conceptualised as quite separate in the day to day.

I am about to release a method aimed at integrating these and I am interested in hearing other professionals experience of attempting to create a more holistic approach perhaps? Any feedback or experiences welcome.

Mijn antwoord:
In today's HRM world we focus on "integrated HRM strategies". In other words all HRM tools, practices and policies are (supposed to be) linked to each other in order to establish a superior Employee Value Proposition.....In the end resulting in an organization's ability to attract and retain (engage) employees.

More to your specific point, Lara:

Short answer:
Yes, Employee Engagement and the way Performance Management is practiced by people managers......are very much linked to each other.

Extensive answer:
If we go back in History, we / management should know by now why and how employee engagement is important to organizations, resp. what to do to improve management practice.
a) 1932 - Mayo; indicating that Relationships and Personal Attention is important to employee performance.
b) 1959 - Herzberg; emphasizing that employee engagement is closely related to hygiene & motivational factors (building on Maslow's hierarchy of needs).
c) 1960 - McGregor; Showing the X & Y Management style and effects in relation to engagement

From thereon, much evidence / research has been building on the provided evolutionary HRM / Employee Engagement publications.

However, the last 3 decades there has been no significant improvement in the effectiveness of people management. It is still showing year on year that at least 60% of management is either not capable or willing to take their most important responsibility (people management) seriously....and get away with it(!).

There is no need to create yet again another system / method / solution to improve the effectiveness of performance management and employee engagement.
Like org. psychology, it is all stuff of which the importance is clear, but the way it is used (if at all) is very poor.

The simple and effective trick for management is:
* Create role clarity

* Create mutually agreed individual and team goals / expectations

* Have pre-scheduled "weekly" coaching meetings, to review last week's performance against commitments / objectives (learn from it and take corrective / support actions) and then look at the week ahead (for longer term projects, look at progress info) and assess when and where support is required. Note key points on one A4 for use during the next weekly meeting.

* During quarterly and annual formal performance reviews, all the A4's are a good data base to draw conclusions on meeting objectives, individual growth, career planning, T&D requirements, taking corrective actions for all parties concerned to optimize individual and team performance. All in All......very much the basis for employee engagement and executing a practice that was already strongly recommended as of at least 1960.

Norman Murray from the UK, has a name for the weekly coaching meetings. He calls it the ABCD Method:

A=Achievements since the last meeting (also a good place to start the coaching conversation

B= benefits of those achievements - all written by the coachee

C=Concerns that both parties may have regarding work and agreed targets

D = Do next - what the coachee thinks should be done next (and the coach if any pressing needs)


The problem lies therefore with the CEO's and the HR Managers (!) that have no idea / capability what to emphasize and / or recommend to their CEO's in order to optimize the organization from a productivity (profitability) and employee engagement point of view.

Robbert Graafmans op 15 december 2015 16:45

Hoi Ray,

Bedankt voor je uitgebreide reactie!
Als ik het goed begrijp is het zo dat je stelt dat 60% van de managers al jaren incapabel is. Daarnaast zou het handig zijn als je als manager het volgende "trucje" toepast:
- Duidelijkheid over de inhoud van de rol creëren
- Creëer collectief overeengekomen team doelen/verwachtingen
- Heb wekelijks een soort coaching bijeenkomst met je team om de performance van de afgelopen week te bespreken. vervolgens ook uit kijken naar de komende week. Hiervan de belangrijkste punten op 1 A4'tje te zetten om volgende week weer te bespreken.
- Daarnaast zijn de A4-tjes een goede leidraad voor je beoordelings- en functioneringsgesprek.

Wat me opvalt is dat dit aardig in de buurt komt van verantwoording afleggen. Tenzij het op de manier van de ABCD methode wordt ingestoken. Deze speelt duidelijk in op het verantwoordelijkheidsgevoel en eigen ondernemerschap van de coachee. Hiermee creëer je naar mijn idee een beter draagvlak dan alleen met het "trucje".
Ik denk ook dat dat precies hetgeen is dat het verschil kan maken. Op het moment dat je als werknemer iedere week een A4-tje op moet stellen dan zou dit mij persoonlijk tegen gaan staan. Echter op het moment dat ik mijn eigen werkzaamheden bedenk voor komende week, deze verantwoord, van tevoren de mogelijke crux kan bepalen en volgende week (zonder sancties) objectieve feedback krijg op mijn prestaties dan zal mijn intrinsieke motivatie aangesproken worden en zal ik op basis van mijn verantwoordelijkheidsgevoel deze taken aanpakken en me eigen maken.
Benieuwd of je het zo ook bedoelde?

Ray van Es op 15 december 2015 16:45

Het was een lang verhaal, dus dan vallen sommige aspecten in het water. Ter verduidelijking:

Het "trucje" geeft eigenlijk aan dat het een weinig formele, uiterst effectieve en niet bureaucratische methode is.
We moeten er van uit gaan dat doelstellingen al zijn overeengekomen en specifieke aanvullende commitments bij allen duidelijk zijn.
De ABCD Methode is dus primair een individuele COACHING meeting en geen beoordeling (goed of slecht, maar wel met ruimte om voor goede prestaties waardering uit te spreken en om te kijken wat voor support / nadere uitleg er mogelijk nodig is om bepaalde zaken soepeler te laten verlopen in de toekomst.
Dus, wat LEREN we van de afgelopen periode en WAT gaan we in de komende periode doen en Hoe ga je dat aanpakken?
De manager is in de lead en is ook de notulist om belangrijke zaken / actiepunten op een A4 te noteren......ff kopiëren en beide hebben een actieplan voor de komende periode.

Uiteraard is er alle ruimte om ook andere zaken als medewerker aan te kaarten en om verduidelijking te vragen. Gewoon een "Koffie-meeting met carrière inhoud".
Gevolg: nooit meer onverwachte zaken - snelle directe feedback - grote commitment - versnelde ontwikkeling - geen gespannen relaties - geen koude douches - geen over bureaucratische rompslomp.

Noot:
Het is duidelijk dat als er meerdere malen blijkt dat dezelfde zaken niet goed lopen, nadat support is gegeven en de medewerker verklaart dat alles onder controle is, dat coaching dan omslaat naar een negatieve beoordeling.

Robbert Graafmans op 15 december 2015 16:45

Helemaal duidelijk! Absoluut eens met de ABCD Methode, mits deze ook ingestoken wordt als coaching meeting.

De gevolgen waren voor mij al duidelijk en sluiten volledig aan bij mijn artikel. Dus ik zeg doen, toepassen, gebruiken!

Ik denk wel, in grotere context en terugkomend op de kern van mijn artikel, dat dit je niet per definitie een goede ontmanager maakt. Het is echter wel een stap in de goede richting en een houvast! Dus absoluut bedankt voor je bijdrage!

Ray van Es op 15 december 2015 16:45

FF de context van de kern van het verhaal:
"Het overbodig maken van de eigen functie door medewerkers meer gemotiveerd en bevlogen te krijgen"

Dat is precies het beoogde doel van de ABCD Methode. Goede afspraken maken, ontwikkelen, groeien, zelfstandig kunnen opereren (leren, begrijpen, toepassen en beheersen), tot de volgende nieuwe functie ...en dan weer deze job cyclus.

Op deze wijze weet je op welke medewerkers je blind kunt varen en die anderen kunnen begeleiden. En je weet ook waar je nog wat aandacht aan moet besteden.

Dit alles maakt dat je een echte Talent Pool ontwikkelt waar het gehele bedrijf graag zijn hengel uithangt voor het geval er een vacature intern is.

Gaande weg kan de manager zonder slaapproblemen 4 weken op vakantie....als beloning van het ONT-Manager zijn.

Plaats zelf een reactie