Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Van Medewerker Tevredenheids Onderzoek naar Medewerker Inspiratie Onderzoek.

In dit weblog schrijf ik over mijn opvattingen hoe ik denk dat organisaties beter kunnen gaan functioneren en welke rol inspiratie en de talenten van medewerkers daarbij spelen. De inhoud van dit weblog gaat over het Medewerker Tevredenheids Onderzoek (MTO), het automatisme, het nut daarvan en de introductie van het Medewerker Inspiratie Onderzoek (MIO)

Vragen?

Waarom is de tevredenheid van medewerkers eigenlijk zo belangrijk?

Hebben we als de medewerkers tevreden zijn, dan geen ‘last’ meer van ze?

Past tevredenheid bij een zesjescultuur?

Vanuit welke gedachtegang is het MTO ontwikkeld en is het nog wel van deze tijd?

We voeren MTO’s trouw periodiek uit, zelfs zonder na te denken of ze werkelijk nog wel bijdragen aan de doelstelling van de organisatie. We doen het omdat het moet, waardoor het inmiddels een plichtmatig automatisme is geworden. Wie wordt er nou nog echt blij van een MTO? Zelfs de uitkomsten kunnen ons niet meer verrassen.

De praktijk

Pas geleden was ik in gesprek met een manager, en die vertelde mij dat ze binnen hun organisatie een Medewerker Tevredenheids Onderzoek hadden gehad. De uitkomsten waren zelfs recentelijk aan het management gepresenteerd. Ik vertelde de manager dat ik de uitkomst van hun MTO kon voorspellen en ik zag een verbaasde en nieuwsgierige blik. Ik vertelde hem de uitkomst van hun onderzoek: “Jullie medewerkers scoren tussen de 7 en de 8,5 voor wat betreft hun tevredenheid en de managers scoren in de ogen van jullie medewerkers tussen de 4,5 en de 6”. Daarnaast vertelde ik hem dat ze als management heel veel kritiek hadden gekregen over wat er allemaal niet goed was binnen de organisatie. Ik zag de verbazing op het gezicht van de manager groeien en hij vroeg mij hoe ik dat wist. Mijn antwoord luidde: “Zo zien de uitkomsten er gemiddeld bij elke organisatie uit”. Natuurlijk uitzonderingen daargelaten. Ik vertelde dat ik als HR manager al diverse MTO’s had meegemaakt en dat iedere keer weer de uitkomsten zich binnen deze marge afspeelden, vandaar mijn voorspelling. ‘En daar blijft het niet bij’ zei ik, ‘vervolgens gaat het volledige management een paar dagen de hei op om een plan van aanpak te maken over hoe het beter kan. En wat blijkt bij het volgende MTO? …. De uitkomsten zijn marginaal verandert. Boeiend om te zien hoe we dat proces onbewust blijven herhalen’.

Medewerker Inspiratie Onderzoek

‘Heb je weleens gehoord van het Medewerker Inspiratie Onderzoek?’ vroeg ik de manager. Mijn gesprekspartner had hier echter nog nooit van gehoord. Ik vertelde hem dat het een onderzoek is naar wat mensen juist inspireert in hun werk, wat goed is op het werk, waar ze enthousiast en warm van worden, wat hun talenten zijn en wat ze nodig hebben om nog beter te worden. Het valt mij namelijk op dat de ogen van geïnspireerde mensen altijd glinsteren. Ik denk omdat ze met passie hun ding doen. Dit door niet te klagen over de ander, niet wij en zij, maar juist vanuit een gezamenlijke verantwoordelijkheid, enthousiasme en positieve grondhouding. Deze zorgen vervolgens weer voor ontwikkeling en groei.

Mensen zijn vanuit hun Calvinistisch opvoeding/denkpatroon overwegend gefocust op wat niet goed is en proberen vanuit dit negatieve perspectief hun situatie te verbeteren. Dit denken en handelen is een automatisme en we doen het zonder er nog bij na te denken. Wat doet het bijvoorbeeld met jou als je alleen maar op je fouten wordt gewezen, geeft dat een goed gevoel of juist niet? Terwijl als de focus voornamelijk ligt bij wat je goed doet en je daar ook nog eens complimenten over krijgt, dan groeit je (zelf)vertrouwen en worden je prestaties steeds beter. Onderschat hierbij nooit de kracht van een ‘eenvoudig’ compliment.

Zo voelt ook het MTO voor mij persoonlijk meer als een controlemechanisme om mensen tevreden te houden. Er wordt zonder dat we het willen veel frustratie gemanaged.

Het MTO vindt zijn oorsprong in andere tijden en voldoet in mijn optiek niet meer aan ontwikkelingen en eisen van deze tijd, waar werken 2.0 of zelfs 3.0 zijn intrede doet. Het Nieuwe Werken vraagt om vernieuwing en een nieuwe koers.

Ik ben ervan overtuigd dat als je juist investeert in wat goed is en goed gaat, mensen meer ruimte krijgen hun talenten te ontwikkelen en te excelleren in hun werk. Werken vanuit een positief perspectief geeft naar mijn overtuiging altijd een beter rendement en overstijgt de zesjes cultuur. Vandaar het Medewerker Inspiratie Onderzoek, een stap naar het nieuwe werken! Dus staat er voor binnenkort een MTO binnen jou organisatie gepland? Overweeg dan ook eens een MIO.

 

Deze blog is geschreven door gastblogger Ruud de Smit.

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 29 mei 2012

Reacties op Van Medewerker Tevredenheids Onderzoek naar Medewerker Inspiratie Onderzoek.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Ha Ruud,

Leuk artikel!

Ik vraag me af of het niet behalen van resultaten ook te maken heeft met de onderzoeksvaardigheden in de gemiddelde organisatie. Worden er wel de juiste vragen gesteld? Wat zijn de garanties dat de onderwerpen die uit het onderzoek naar boven komen, ook echt de meest centrale onderwerpen voor de werknemers zijn?
Als je niet zeker weet of je onderzoek klopt, kun je ondernemen wat je wilt: je zult je resultaten niet verbeteren.

En nog een vraagje! Wat is werken3.0?

jos van snippenberg op 15 december 2015 16:45

Mooi, de MTO op de schop. Van lijstjes produceren voor de onderste lade en om weer een must do af te vinken naar inspiratie en bewegen van individu. Goed initiatief medewerkers te inspireren en concrete follow up acties in het werk te zetten. Het gaat immers om het kunnen faciliteren van de persoonlijke ontwikkeling en de werk context dusdanig in te regelen dat het individu zijn passie en creativiteit dagelijks wil geven.
Op naar een wereld met happy people delivering great results.

Plaats zelf een reactie