Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Van werkplezier een harde term maken

Wij, gen Y, zijn op zoek naar plezier in ons werk. Andere generaties waren dat ongetwijfeld ook, maar naar ik begrijp is het specifiek voor mijn generatie belangrijk om geluk uit ons werk te halen. Het gaat niet om status of een loonstrookje, maar om waardevol werk dat we leuk vinden. Daarnaast is persoonlijke ontwikkeling erg belangrijk. Kortom: werkplezier is een van de termen die HR kan gebruiken om zichzelf op de (strategische) kaart te zetten.


Is werkplezier nog een softe term?
Ik geloof dat we tegenwoordig binnen HR niet meer praten over de grens tussen soft en hard. Toch hebben we bij een term als geluk nog softe associaties. De belangrijkste reden daarvoor lijkt te zijn dat geluk niet hard te maken is. Hier komen allemaal moeilijk meetbare vragen bij kijken: wat is werkplezier, hoe meet je het, wanneer levert het iets op? De meest concrete vraag is iets als 'wanneer voldoet een baan aan 'waardevol werk dat we leuk vinden en waar we ons persoonlijk kunnen ontwikkelen'? Dat is wel een concreet criterium, maar nog niet erg meetbaar. Zeker niet op organisatieniveau. Want de vraag die HR zich als afdeling stelt is 'biedt deze organisatie werknemers wat ze willen, zodat ze zich optimaal inzetten?'. Wat ons tot het probleem brengt: hoe maken we dat werkplezier meetbaar.

Oplossing: vraag het aan mensen
Terwijl ik nadacht over dit onderwerp, had ik het geluk om een lezing bij te wonen van Peter Oeij en Fietje Vaes van TNO. Zij doen onderzoek naar onder andere werkplezier. De strategie die zij toepassen is: vraag het de persoon die het werkplezier moet ervaren. Het is erg moeilijk om een thema als werkplezier vooraf te definiëren en dan te vragen wie het ervaart zoals gedefinieerd. Iedereen geeft een andere invulling aan een term als werkplezier. Maar wanneer je iemand vraagt óf hij 'werkplezier' ervaart, dan weet hij wel een antwoord.

Inderdaad, ik ga kort door de bocht. Want het meetbaar maken van werkplezier op organisatieniveau vereist meer nuance. Toch lijkt de sleutel bij het individu te liggen: er is geen eenduidige oplossing die alle werknemers tevreden maakt. Om het werkplezier te bevorderen zal ieder individu op zich iets positiefs in de organisatie moeten ervaren. Pas dan trek je het werkplezier op een organisatie niveau. Geen makkelijke taak. Maar hopelijk wel een die is weggelegd voor uw HR afdeling.

Het tijdelijke antwoord lijkt dus: HR op organisatieniveau laten presteren door binnen de organisatie werknemers op individueel niveau te benaderen. En zo alle kleine stukjes van de puzzel samen te voegen tot een geheel.

Een flitsende disclaimer
Ik ben hierboven uitgegaan van een erg actueel begrip binnen redelijk oude kaders. En wel met de volgende reden: we praten, zeker binnen de sociale innovatie, maar ook in HR, vaak over werkplezier. Want we willen werknemer betrokkenheid versterken (war for talent, verlaging ziekteverzuim) en hopelijk ook iets moois maken van onze organisatie. We weten wat er te halen valt (ideeën, productiviteit), maar niet altijd hoe we het moeten halen en zeker niet hoe we het moeten halen.
Tegelijk willen we als vakgebied op strategisch niveau meepraten en daar lijken we die meetbaarheid voor nodig te hebben. Want daarmee overtuig je een MT, krijg je budget los. En kun je actie ondernemen.

Laten we een andere keer praten over de wenselijkheid van meetbaarheid en of HR niet al lang aan de strategische tafel had moeten zitten. En laten we proberen duidelijk te krijgen hoe we de 'softe' kant van HR hard kunnen maken.

 

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 19 november 2009

Reacties op Van werkplezier een harde term maken

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie