Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Vervolg van Groeten uit Houston (5)

We zijn het nieuwe jaar in een koud Houston begonnen. Ook hier heeft de winter zijn intrede gedaan, weliswaar geen sneeuw en ijs maar toch temperaturen van rond de 5 graden.

Een jaar dat wordt gekenmerkt door een grote mate van onzekerheid in de Olie en Gasindustrie ingegeven door de zeer lage olieprijs. Alhoewel de zogenaamde orderportefeuille van onze organisatie er goed uit ziet kunnen ook wij onze ogen niet sluiten voor wat er nu om ons heen gebeurt. De (arbeids)markt van nu is niet de markt van afgelopen oktober. Hoe snel kan het gaan. Jammer genoeg begrijpen sommige collega’s niet altijd wat de impact van de lage olieprijs betekent voor onze business. Inderdaad een volle tank benzine kost nu slechts maar 40 USD echter de impact voor onze business is groot.

Een van de thema’s die bij vele organisaties hier in Houston nu op de agenda staat is het arbeidsvoorwaardenbeleid voor 2015. Wat gaan we doen en wat doen andere organisaties om ons heen? Vanzelfsprekend participeren we in verschillende beloningssurveys om inzicht en informatie te ontvangen. De Nederlandse directheid echter, heeft mij geleerd om simpelweg de telefoon op te pakken en naar collegabedrijven te bellen met de vraag; “wat zijn jullie plannen voor het komende jaar“? Stop. Dat is niet gebruikelijk hier in Texas. Op basis van de anti-trust wetgeving is het niet toegestaan om deze vraag te stellen. Daar gaat mijn boek met aantekeningen.

2015: wat gaat dit brengen voor de HR-agenda hier in de US? Vanzelfsprekend hangt dit af van hoe de markt zich nu verder gaat ontwikkelen. We zijn zeker niet in paniek, we dienen ons echter wel realistisch op te stellen. We zullen blijven investeren in ons personeel, onze arbeidsvoorwaarden zijn en blijven in grote lijnen onveranderd, maar de nadruk ligt momenteel op het belangrijkste thema: workload versus resources. Daarnaast moeten we ons, net als vele andere organisaties hier in de US, voorbereiden op de financiële impact die de Medical Health Plannen van Obama met zich mee gaan brengen. De consequenties van deze ingrijpende veranderingen zullen zeer groot zijn, kan ik vermelden. Zoals eerder vermeld is elke werkgever in Amerika met meer dan 50 personeel verplicht om een ziektekostenverzekering voor zijn personeel aan te bieden.

In een van mijn eerdere blogs heb ik verwezen naar het feit hoe belangrijk de sociale component en liefdadigheid een belangrijk onderdeel uitmaken van de samenleving hier in Houston en dientengevolge ook bij ons op kantoor. Oprecht ontroerd was ik toen ik zag hoeveel speelgoed en voedselpakketten zijn verzameld door mijn collega’s voor de minder bedeelden hier in Houston. Heel indrukwekkend om te zien.

2015 zal een jaar worden met nieuwe uitdagingen en kansen.

Wordt vervolgd.

Geplaatst in Internationaal HR door Frank Simons op 22 januari 2015

Reacties op Vervolg van Groeten uit Houston (5)

Ray van Es op 15 december 2015 16:45

@ Frank: Altijd leuk om wat te vernemen van ervaringen van HR professionals in het buitenland.
Ik heb je vorige bijdragen niet gelezen, overigens. Maar ik heb wel een reactie op Houston (5).

Ik lees een bepaalde weerstand (?) tegen het Obama Plan bij jouw organisatie (wat toch een geweldige sociale vooruitgang zou moeten zijn in de USA), terwijl we waarschijnlijk spreken van een fractie van de total remuneration. Door een verplichte verzekering toe te voegen, kan je zaken zo inkleuren dat je total remuneration gelijk blijft aan 100 (toch?).
E.e.a. hangt af van hoe je je strategisch als werknemer wil positioneren (wat was jullie EVP en wordt dat nu beter of slechter door een verplichte sociale verzekering?).

Voorst is in jullie organisatie tijdens de "dure brandstof" periode een aardige buffer opgebouwd, en personeelskosten een minimale fractie zijn van jullie ondernemingskosten. Om nou meteen hoofdpijn te krijgen bij een Obama Care implementatie................

Ik begrijp niet jouw opmerking over het niet mogen spreken met HR Collega's bij andere ondernemingen in de USA over C&B zaken. Dat heeft niets met de USA anti-trust wet te maken, lijkt mij?!
Er is in Amerika niets op tegen om een eigen survey te initiƫren en een aantal bedrijven te vragen om te participeren.

Wat tevens opvalt is de weerstand (?) tegen een sociaal programma (belasting aftrekbaar), terwijl er wel sociaal driftig wordt uitgepakt voor liefdadigheids-doeleinden (ook belasting aftrekbaar in de USA).

Frank Simons op 15 december 2015 16:45

@ Ray; er is binnen onze organisatie geen weerstand tegen de intentie en plannen van Obama. Integendeel. Ik ben bang dat je me helaas verkeerd begrijpt. Laat me een en ander nader toelichten. Wij hebben reeds net als vele andere organisaties in de US een uitgebreide ziektekostenverzekering voor ons personeel als onderdeel van ons arbeidsvoorwaardenbeleid. Echter ondanks het feit dat wij reeds een ziektekostenverzekering aanbieden, waarwij als werkgever een aanzienlijk deel van de premie voor betalen, worden wij in de toekomst extra belast en deze extra belastingheffing is zeer aanzienlijk kan ik je zeggen.

Ten aanzien van je opmerking over de anti-trust wet liggen de feiten anders. Je refereert naar de US wetgeving echter elke staat kent daarnaast ook zijn eigen wetgevingen. In Texas is het op basis van de ant-trust wetgeving niet toegestaan om informatie tav salarisontwikkelingen te delen. Dit is een feit.

De laatste opmerking die je plaats over " de weerstand tegen een sociaal programma kan ik niet plaatsen ". Het is heel bijzonder om te zien hoe men hier een bijdrage wil leveren aan de minder bedeelden en dit is niet ingegeven door enige fiscaal aftrekbare belangen maar enkel en alleen door goede intenties. Daarnaast stel ik me ook de vraag hoe en of speelgoed en een voedselpakket fiscaal aftrekbaar is ?

Ray van Es op 15 december 2015 16:45

Hi Frank. Dank voor je reactie.
Verkeerde veronderstelling mijnerzijds, m.b.t. weerstand tegen het nieuwe Ziektekostenverzekeringsplan.
Begrijpelijk dat jullie org. al een ziektekosten verzekering hebben, dus de komende wijzigingen zullen dan vooral administratief wat wijzigingen ondergaan. Maar kostentechnisch is het voor jullie als werkgever ?....hoeveel procent van de totale Arbeidsvoorwaarden en van de totale Remuneratie?. Het zal niet veel zijn verwacht ik.
Daarnaast is er toch de optie om zaken zo om te buigen / met andere remuneratie-onderdelen en praktijken uit te wisselen, zodat je uiteindelijk weer op 100 uitkomt.

Leuke creatieve klus! Wellicht een moment om je als werknemer te onderscheiden?
Hoor graag hoe je hiervoor een oplossing hebt gevonden.

Je hebt gelijk overigens met het probleem van direct opvragen van informatie bij andere bedrijven, als die bedrijveninformatie direct identificeerbaar / te relateren is aan specifieke organisaties. De Sherman Antitrust Act is alleen een issue als je niet kan aantonen dat verkregen info anoniem is.
Maar ja er zijn toch meerdere wegen die naar Rome leiden.
In Amerika zijn strikte anti-discriminatie wetten m.b.t. het W&S proces, maar toch kijkt meer dan 90% van de Recruiters op LinkedIn om via de achterdeur persoonlijk identificeerbare gegevens te verkrijgen.

Prima ook die goede intenties van mensen om elkaar te helpen (belasting aftrekbaar of niet).

Het ene land is het andere niet. Dat maakt het speciaal voor internationaal opererende HR mensen bijzonder interessant.

Veel (professioneel) plezier in Houston.

Plaats zelf een reactie