Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Waarom leeftijdsgericht personeelsbeleid voor de oudere werknemer?

Ze duiken steeds vaker op, cijfers die ons confronteren met de aankomende vergrijzing. Zowel in de maatschappij als ook op de arbeidsmarkt. Bijvoorbeeld 1 op de 3 werknemers is binnen 5 jaar boven de 50. 45% Van de werkgevers in Nederland neemt geen maatregelen om de gevolgen van vergrijzing op te vangen.

60% van de personeelsfunctionarissen van deze bedrijven vindt echter dat dit wel zal moeten. Dit verschil wijst dan of op window dressing door middel van sociaal wenselijke antwoorden in het onderzoek of de personeelsfunctionaris heeft inderdaad wel heel weinig in de melk te brokkelen bij het grootste deel van de organisaties. Want er gebeurt dus nog niets. Maar nu gaan ook de bonden zich er mee bemoeien. De werkgevers hebben de aftrap gegeven maar hebben helaas niet verder kunnen kijken dan hun vertrouwde kostenperspectief. Zij komen uit op afschaffing van seniorendagen, formalisering van demotie (salarisdaling) of deeltijd pensioen. Afgezien van het feit dat de vakbonden niet veel zien in deze maatregelen, lijken ze mij ook niet echt passen bij een krapper wordende arbeidsmarkt. Een situatie waarbij aan ouderen juist steeds meer gevraagd wordt om langer door te werken, zij zullen daar dus ook toe gemotiveerd moeten worden.

Misschien is het goed (zeker in een steeds krapper wordende arbeidsmarkt) om naast het korte termijn kostenperspectief van de werkgever ook eens het perspectief van de werknemer te plaatsen. Want als de ouderen dan zo´n grote groep werknemers worden, is het misschien handig om eens na te gaan wat de gemiddelde oudere (voor het gemak 50 – 65 jaar) zelf belangrijk vindt. Vanuit het AGO onderzoek (Intelligence Group 2005*) kan een globaal beeld geschetst worden van de gemiddelde motivaties van  de 50 plusser.

Nadat de 50 gepasseerd is begint het belang van materiele arbeidsvoorwaarden langzaam af te nemen, de kinderen zijn uit huis waardoor er sowieso weer meer bestedingsruimte komt en ook de voorzieningen voor de oudedag worden al een  tijdje getroffen. Verder zakt de behoefte aan persoonlijke ontwikkeling en zelfontplooiing aanzienlijk met het toenemen van de leeftijd. Dit begint al bij werknemers na hun 40ste, wellicht als de midlife crisis heeft toegeslagen en de balans van de eerste helft van het leven is opgemaakt. De ambities op persoonlijke groei en ontwikkeling (in ieder geval via het werk) worden dan namelijk drastisch naar beneden bijgesteld en na hun 50ste vindt men het nauwelijks nog de moeite waard. Vanaf het 50ste levensjaar worden naar verhouding de sociale aspecten van het werk veel belangrijker. Vanuit arbeidsmarkt optiek betekent dit onder andere dat oudere werknemers op andere behoeften te binden en te boeien zijn dan jongere werknemers. Dit geldt zowel voor de werving van werknemers als voor het behoud van werknemers.

Algemene conclusie van voorgaande kan dan al snel zijn dat de verschillen in motivaties naar leeftijd ook het nut van leeftijdsafhankelijk arbeidsmarkt en arbeidsmarktcommunicatie beleid impliceren. Zou natuurlijk best kunnen maar waarom moet het dan leeftijdsgericht beleid zijn. Waarom niet een indeling op opleidingsniveau of inkomen. Of regio- of sexe gericht arbeidsmarkt(communicatie)beleid. Allemaal indelingen die ook grotere en kleinere onderlinge verschillen tussen groepen werknemers laten zien. Ik kan u een geheim verklappen ook als we mensen niet in groepen maar als individuen met elkaar vergelijken zult u verschillen zien, misschien is het daarom wel gewoon tijd voor persoonsgericht arbeidsmarkt(communicatie)beleid.

Ga uw werknemers maar eens vragen wat hen motiveert. U zult zien dat ook dè gemiddelde oudere werknemers niet bestaat als groep. Hoewel een indeling op basis van leeftijd natuurlijk al wel veel meer informatie geeft dan een gemiddelde over alle werknemers waarbij er helemaal geen sprake is van een indeling en alle werknemers in arbeidsmarkt(communicatie)beleid over één kam geschoren worden. Hetgeen in het gros van de organisaties waar u werkt nog heel gebruikelijk is.

Het onhandige (voor degenen die mensen graag in hokjes willen stoppen) is namelijk dat sinds de ontzuiling in Nederland mensen het ene moment bij de ene groep (willen) horen en het andere moment bij de andere. En dus niet vast in 1 hokje te stoppen zijn. Segmenteren van werknemers helpt zeker het inzicht te verhogen in motivaties en ambities van de werknemers, en kan arbeidsmarkt en personeelsbeleid verbeteren. Maar uiteindelijk telt een individuele benadering van werknemers. Het gaat dus niet zozeer om leeftijdsgericht personeelsbeleid als wel om mens of individu gericht personeelsbeleid. Of leeftijd een rol speelt merk je dan later wel.

Uiteindelijk zou de organisatie niet de segmentatie beslissing moeten laten maken, maar de werknemer zelf. Wat past er het beste bij mij. Want waarom kiest de organisatie voor een segmentatie naar leeftijd en waarom niet naar opleiding, inkomen, geslacht of hobby’s. Als de werknemer zelf invloed heeft en mee kan bepalen in welk(e) hokje(s) hij past, is het pas echt mogelijk relevant te zijn voor je werknemer. Een eerste voorwaarde voor het creëren van betrokkenheid, pas dan kun je aan boeien en binden van je werknemer gaan denken.

*Link werkte niet meer en is verwijderd door de redactie per 16-8-2016

Geplaatst in HR varia door René Herremans op 10 januari 2007

Reacties op Waarom leeftijdsgericht personeelsbeleid voor de oudere werknemer?

Dennis Nieuwstad op 15 december 2015 16:45

"Nadat de 50 gepasseerd is begint het belang van materiele arbeidsvoorwaarden langzaam af te nemen, de kinderen zijn uit huis waardoor er sowieso weer meer bestedingsruimte komt en ook de voorzieningen voor de oudedag worden al een tijdje getroffen. "



Helemaal mee eens. Bovendien kun je dan met een bonus de medewerker stimuleren.

Plaats zelf een reactie