Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Waarom we organisaties ook als communities moeten zien en behandelen

Ik ben er al enige tijd van overtuigd dat community management niet alleen een marketing/communicatie functie is, maar ook een HR functie. En dat we niet alleen onze doelgroep moeten zien of behandelen als een community, maar ook onze organisatie. Ik denk dat zo'n beweging inhaakt op enkele trends die de afgelopen tijd een grotere rol zijn gaan spelen in het bedrijfsleven. Referral recruitment is daarvan een voorbeeld, maar het is meer een uitvloeisel van organisaties waar het personeel graag werkt en waarde ziet in de organisatie - waar werknemers echte ambassadeurs van de organisatie worden. Op een heel ander vlak heeft een organisatie-als-community sterke communicatiekanalen, die helpen met kennisdeling en cultuurverspreiding.

Definitie van community
Google voor de grap eens op community en je vindt talloze definities. Maar enige tijd terug schreef Erwin Blom het 'handboek communities' en daarin stelt hij:

In zijn simpelste omschrijving is een community een groep mensen met een gezamelijk doel, belang of interesse.

Een heel eenvoudige, maar werkbare definitie. En enger moet je hem ook niet maken, want communities nemen allerlei vormen aan. De scherpe lezer ziet al direct een link naar organisaties; een organisatie is een groep mensen die samen een gemeenschappelijk doel hebben. De toegevoegde waarde van de organisatie-als-community ligt in de betrokkenheid bij dat doel, die zeker in grotere organisaties wel eens verloren kan raken. De voorbeelden hieronder zijn uitingen van betrokkenheid bij het doel van de organisatie.

De werknemer als ambassadeur

We willen graag dat onze werknemers ambassadeurs van de organisatie worden. Daar zijn verschillende redenen voor, er is een marketing reden: niemand kan beter je product verkopen dan een gemotiveerde werknemer aan zijn netwerk. Er is een talent gerelateerde reden: de organisaties waar men het meest enthousiast over is, kunnen makkelijker talent aantrekken. En er is een motivatie gerelateerde reden: ambassadeurs zijn gemotiveerd. Of andersom, gemotiveerde werknemers worden ambassadeurs.

Referral recruitment is hier een uitvloeisel van. Werknemers zeggen dan tegen hun vrienden; het is hier zo gaaf, jij moet hier ook komen werken. Om talent aan te trekken, of werknemers in vakgebieden waar die schaars zijn, is dit een overtuigende manier.

Verbinding in en met onze organisatie

Een andere trend die het behandelen van onze organisaties als communities ondersteunt is onze zoektocht naar verbinding en waarde uit werk. Werkgevers die actief met hun employer brand bezig zijn, zorgen vaak dat ze maatschappelijk verantwoord ondernemen, of op een andere manier bijdragen aan het grotere geheel. Dat maakt hen een stuk interessanter als werkgevers. Onder deze ontwikkeling ligt, denk ik, een zoektocht naar zingeving. We willen niet zomaar werk doen, we willen werk doen dat er toe doet. Als dat lukt, dan voelen we ons meer verbonden. En ook die verbondenheid is iets dat we zoeken, goede collega's en een bedrijf waar we achter kunnen staan.
Employer branding is wat de organisatie doet om de goede kanten van de organisatie en haar doelstelling te belichten. Een beetje breder getrokken zou je het kunnen zien als een actie van de organisatie om de werknemers en stakeholders van de organisatie dichter naar de doelstelling en betrokkenheid bij de doelstelling van de organisatie te trekken.

Versterken van de (informele) communicatie kanalen en kennisdeling

Wanneer mensen zich verbonden voelen met elkaar en de organisatie, wordt communicatie een stuk makkelijker. Men praat sneller over wat er speelt en er kan makkelijker een gesprek ontstaan het koffieapparaat. Omdat er vertrouwen is in de organisatie, kan men makkelijker open spreken.

En dit zou ook tot betere kennisdeling kunnen leiden. Juist die betrokkenheid bij de organisatie zal mensen helpen om kansen te zien en door de verbondenheid zullen ze daar op inspringen. In een tegenovergestelde organisatie, waar mensen banger zijn voor hun positie - minder gericht op het grote geheel - zullen ze hun kennis juist voor zich houden om te voorkomen dat iemand hun positie probeert in te nemen. Dit politieke gedrag wordt voorkomen door de community-feel.

Afsluitend

Ik hoop dus dat er, buiten de marketing argumenten waarbij je werknemers je beste verkopers zijn, ook echte HR argumenten bestaan om de organisatie ook als community te ontwikkelen. In de HR community interviews met HR eindverantverantwoordelijken die ik heb gevoerd, proef ik wel steeds vergelijkbare trends. We proberen onze werknemers als persoon te betrekken bij onze organisatie. Ze moeten het niet zien als gewoon of 'maar' werk. Ze moeten zich er voor in willen zetten, er iets bij voelen en zich betrokken voelen. Zo ontstaat er een organisatie-als-community; een geheel dat meer is dan de som van haar delen.

Geplaatst in Community Management door Chris Stapper op 6 maart 2013

Reacties op Waarom we organisaties ook als communities moeten zien en behandelen

Tim Ruijters op 15 december 2015 16:45

Hoi Chris,

Super artikel! Alleen over alinea 3 'de werknemer als ambassadeur' heb ik mijn twijfels.

Waarom moet de medewerker ook een ambassadeur worden? en waarvan?

Neem bijvoorbeeld een medewerker op een ICT afdeling. Deze medewerker helpt zijn klanten (de business) met het toepassen van informatietechnologie. Om zijn kennis up-to-date te houden is deze medewerker actief in interne en externe communities.

In welk opzicht moet deze medewerker ambassadeur zijn?

Is het niet voldoende als deze persoon zijn werk goed doet?

Een ideale organisatie faciliteert deze medewerker door: hem leuke, uitdagende, zinvolle opdrachten te geven, zijn opleidingen te betalen, enz.

Moet je ook nog verlangen dat deze mederwerker ambassadeur is van de organisatie? Misschien dat je wel kunt verwachten dat iemand ambassadeur is van de IT oplossing die hij/ zij aanbiedt. Meer moet je volgens mij niet verwachten.

Dat iemand met trots vertelt over het product/ dienst van zijn organisatie kun je niet afdwingen.

Ben benieuwd hoe jij hier tegenaan kijkt.

Groet,

Tim



Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Hoi Tim,

Dank voor je uitgebreide reactie!

De vraag waarvan de werknemer ambassadeur moet zijn vind ik een erg sterke. Ik denk dat je als organisatie vooral wilt dat de werknemer-als-ambassadeur de organisatiedoelen steunt. Bijvoorbeeld bij een non-profit wil je dat de werknemer de doelen van de organisatie promoot. Als je juist een profit organsiatie bent, wil je waarschijnlijk dat de werknemer het bedrijf als organisatie promoot (om talent aan te trekken, producten te verkopen, etc.).

Ik denk dat je niet kunt verwachten dat de werknemer ambassadeur wordt, maar dat veel bedrijven dit toch zullen willen. Vanuit het idee dat juist werknemers die trots vertellen over het product of de dienst van de organisatie, de beste verkoopkanalen of talentmagneten zijn.
Overigens denk ik dat je dit absoluut nooit zou moeten afdwingen. Er zijn voorbeelden dat werknemers bepaalde getinte berichten moeten verspreiden via LinkedIn of twitter, of dat werknemers een account met hun naam er op, op moeten geven omdat het 'tot stand is gekomen dankzij investeringen van de werkgever'. Dit is absoluut niet waar je als werkgever naar zou moeten streven.
De enige manier waarop ik denk dat je ambassadeurs van je werknemers moet maken is door met ze te communiceren, door ze de mooie en sterke kanten van het product te laten zien en door oprecht te streven naar een waarde-toevoegend product. Geforceerde ambassadeurs werken niet, zijn misschien zelfs onethisch, sowieso onverstandig en absoluut niet gewenst.

Dus je kunt inderdaad geen ambassadeurschap verwachten, maar je kunt proberen het aan te moedigen. En als je dat doet, doe het dan op een open, vriendelijke manier.

Verder ga ik nog eens nadenken over waar een werknemer allemaal ambassadeur van kan zijn en waar je als organisatie van moet hopen dat hij ambassadeur van wordt.

Tot sprekens weer!

Chris

Piet De Pauw op 15 december 2015 16:45

@ Tim Ruijters
Tim Ruijters heeft gelijk: Als een werknemer geen contractuele verplichting heeft ambassadeur te zijn van zijn bedrijf, dan is dit ook zo. Vragen ambassadeur te zijn als een bijkomende verplichting valt op die manier uit de lucht, zonder verplichtingsgrond.

Maar dat betekent niet dat waar Chris Stappen voor staat geen grond heeft. Die grond dient m.i. op een andere wijze te worden gemotiveerd.

Maar er is iets anders dat in deze discussie niet aan bod is gekomen.
Ik verwijs naar de logische niveaus (Piramide van Bateson. en Logische niveaus van Dilts). Hierarchische relatie de verschillende niveaus waarop een mens ageert.
De zogenaamd logische niveaus kunnen worden beschouwd als een model dat verschillende categorie├źn informatie omvat. Dit model levert een krachtige manier om over een situatie na te denken. Door te kijken wat er is op een bepaald niveau bij een mens, kan je ook meestal afleiden wat er zich op de hogere niveaus bevindt. m.a.w. er is een belangrijke mate van congruentie tussen de verschillende niveaus. Wanneer we iets op een niveau veranderen, zal dat invloed hebben op alle andere niveaus; zowel erboven als eronder. De belangrijkste meerwaarde van dit model is dat het een gestructureerde aanpak biedt om te helpen begrijpen wat er gebeurt.

Wanneer iemand zich verbindt met een organisatie, dient hij/zij ook zo veel mogelijk opgelijnd te zijn met de waarden en normen van die organisatie, zoniet leidt dit vroeg of laat tot conflicten. Iemand die die waarden normen van een organisatie verinnerlijkt heeft zal die ook - vanzelf uitdragen en zal zo spontaan een ambassadeur zijn. Doet iemand dit niet, dan wijst dit op een conflict op een hoger niveau in de piramide van Bates tussen het individu en de organisatie. Vandaar dat het logisch is dat je verwacht dat iemand spontaan zich ageert als ambassadeur van de organisatie waaroor hij/zij werkt. gebeurt dit niet spantaan, dan wijst dit op een conflict.

Plaats zelf een reactie