Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Wat denkt u eigenlijk van Ulrich?

In onze procedures én op dit weblog is Ulrich verreweg een van de meest genoemde onderwerpen. De meest openstaande vacature is de HR Business Partner en het model dat met grote regelmaat wordt geïmplementeerd is het model van Ulrich, waarbij de focus ook ligt op de HR Business Partner (en niet, zoals eerder op dit blog werd geschreven, een van de andere rollen). Nu rijst bij ons de vraag, niet alleen omdat het 4 rollen model al uit '97 stamt, wat u als HRM-er eigenlijk van Ulrich vindt?

Heeft dit model echt de toegevoegde waarde die we het toeschrijven? Loopt de implementatie van het Ulrich model in uw organisatie of in de uw bekende organisaties goed?
Wat is eigenlijk het beoogde doel van de implementatie van het Ulrich model? En behaalt u resultaten met de implementatie van Ulrich?

Wij zijn benieuwd naar uw ervaringen!

Geplaatst in HR varia door Expand Redactie op 9 juni 2015

Reacties op Wat denkt u eigenlijk van Ulrich?

Steven Marshall op 15 december 2015 16:45

Lijkt me een heel relevante vraag Chris! Een 'proefbalonnetje' van mijn kant:

De kracht van het oorspronkelijke Ulrich model zit hem volgens mij in de eenvoud ervan. Eigenlijk zie je het onderscheid strategisch - tactisch - operationeel er een op een in terugkomen. De HR Business Parter rol is de strategische rol, het heel goed doorgronden wat er in de business gebeurt of moet gaan gebeuren in de toekomst, en het concreet vertalen daarvan naar behoefte aan personeel, personeelsstromen en competenties. In de change agent rol zit de tacticus die de benodigde verandering ook echt weet te bereiken met het juiste instrumentarium en de juiste (proces)interventies. De administrative expert vertegenwoordigt de uitvoerende kant van HRM, het werk uithanden nemen van het management (al dan niet administratief). De employee champion rol loopt een beetje door de andere drie rollen heen vind ik, want het kan heel strategisch, tactisch of gewoon servicegericht om als HR ook in de behoeften van medewerkers te voorzien.

Als denkkader vind ik dit model in al zijn eenvoud nog even relevant als vijftien jaar geleden. Wat ik wel een belangrijke vraag vind is of HR niet soms wat doorslaat met het combineren van al deze rollen in één functieprofiel, die van de 'HR Business Partner'. In mijn ogen heb voor optimale impact met HR zowel hele goede strategen als tactici én een hele klantgerichte uitvoering nodig. Ik vraag me af of je van een HR Business Partner kunt verwachten dat hij/zij zowel strategisch als tactisch heel sterk is (en uitvoering bovendien zoveel mogelijk overlaat aan specialisten, terwijl men wel afgerekend wordt op klantgerichtheid voor het eigen management). Kortom: Zoeken we niet naar het schaap met de vijf poten?

Jeroen op 15 december 2015 16:45

Hallo heren,

Een goede vraag. Ik denk dat Ulrich cruciaal is geweest in het richting geven aan de manier waarop HR waarde toe moest gaan voegen. Hij heeft dat zoals Steven al aangeeft op een simpele en rich doeltreffende manier gedaan.

Of de vier rollen nog actueel zijn.. ja, iedere manier waarop HR bijdraagt aan het resultaat van de organisatie en tegelijk aan de mensen die daar werken is relevant. Of Ulrich altijd zo wordt toegepast is een tweede vraag waar een ander verhaal bij hoort.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Mooie reactie Steven!

Ik vind het interessant hoe je drie van de vier rollen weer in de strategisch - tactisch - uitvoerende lagen vertaalt. Dat zou inderdaad de reden kunnen zijn dat de employee champion (volgens mij toch zeker belangrijk) onderbelicht raakt, die valt een beetje buiten het (meetbare?) proces en het is zeer aan de organisatie om te bepalen hoe daar mee om wordt gegaan.

Naar mijn idee is de HR Business Partner inderdaad verreweg de meest gekozen rol. En daar wordt ook direct alles ingeschoven: HR moet een Business Partner zijn, dus wordt er een Business Partner gezocht. Misschien is dat wel te verklaren aan hoe het model in steeds meer organisaties wordt uitgerold en dat dit voor de organisatie begint met iemand die het business inzicht heeft om HR op een meer integrale manier op de kaart te zetten. En wordt dan van die BP verwacht dat zij of hij de mensen onder of naast hem helpt ontwikkelen naar de change managers en administrative experts?
In dat geval zou het goed een schaap met 5 poten verhaal kunnen zijn inderdaad.

@Jeroen

Wellicht is dat laatste een keer een blog waard?

Plaats zelf een reactie