Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Wat is de kennis van de P&O-ers/HRM-ers?

Naar aanleiding van een klein artikeltje over het aantal werkuren van de Nederlanders (1400 per jaar, een van de laagste van de wereld blijkbaar) ben ik verder gaan zoeken op het internet.

Zo kwam ik een ander interessant artikel* tegen.

Het leuke aan dit artikel is dat deze iets dieper ingaat op het onderwerp, dan puur het aantal werkuren. Het fenomeen werkuren wordt zo o.a. gerelateerd aan de economische groei van een land.

Zo worden 5 trends besproken mbt het werk in de toekomst.

1- Einde aan de groei
Het schetst eigenlijk een ambigue beeld. Aan de ene kant wordt er gesuggereerd dat de welvaart in Nederland steeds verder zal toenemen. Aan de andere kant wordt dit in twijfel getrokken doordat in de voorspelling van de groei niet alleen de negatieve effecten, zoals milieu vervuiling, meegenomen worden, maar ook dat de EU achter zal blijven bij de economische groei in Azië.

Persoonlijk denk ik dat het laatste wel klopt. Europa is niet meer het kennis continent dat het tientallen jaren is geweest. Kennis “gaat terug” naar Azië. Merken als Philips, Bosch en Siemens zijn veel duurder, en kwalitatief (dat is heel erg subjectief van mij!) minder dan merken als Sony, Hitachi en Sanyo. Daarnaast wordt de hele productie van de EU ondergebracht in Azië en Midden oosten. Dat moet toch (ooit) de economie van die landen een extra input geven.

2- Nieuwe generatie werknemers
Daarin wordt de P&O-er gevraagd om met zijn/haar tijd mee te gaan om de nieuwe generatie werknemers en de ontwikkelingen op het gebied van arbeidsparticipatie bij te houden. Dat is natuurlijk wel een hot item; P&O-ers/ HRM-ers moderniseren! Hier wordt volgens mij pijnlijk duidelijk dat wij P&O-ers/ HRM-ers behoorlijk achterlopen in onze denk- en werkwijze en dat er nog veel kansen onbenut blijven. P&O/HR bestaat toch vooral uit dagelijkse bezigheden en weinig uit strategie en lange termijn visie.

3- Versnelling van de technologische ontwikkelingen
Persoonlijk vind ik dit het meest interessante en meest invloedrijke aspect op de veranderende arbeidsmarkt en economische verschuivingen.

4- Grenzen aan flexibiliteit
Flexibiliteit kan gezien worden als een tegenhanger van vastigheid. Maar daar zijn we met zijn allen erg selectief in. Flexibele werk tijden zijn leuk, flexibele bonussen ook en flexibele werkinhoud (projecten) ook. Maar oh wee als onze salarissen “flexibel uitbetaald worden”. Ik heb weinig mensen meegemaakt die zich tov hun salaris flexibel opstellen.

5- Nieuwe arbeidsrelaties. Dat is voor de toekomst!
Al lezende denk ik bij mezelf dat er dan wel veel gevraagd wordt van de P&O-ers/HRM-ers. Bijvoorbeeld op het gebied van economie, financiën en marketing. En daar ligt volgens mij het grootste probleem van de gemiddelde P&O-er/HRM-er. Het ontbreken van (basale) kennis van de drie genoemde gebieden. Dat terwijl een P&O-er/HRM-er mee moet praten en mee moet beslissen over P en O zaken. En economie, marketing en financiën maken een zeer belangrijk deel uit van elk organisatie!

 

Dit blog is geschreven door Arman Alavi.

* Deze link werkt niet meer per 25-6-2015, red.

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Gastblogger op 13 juli 2007

Reacties op Wat is de kennis van de P&O-ers/HRM-ers?

Arjan van Driel op 15 december 2015 16:45

Een mooie samenvatting van een aantal artikelen die afgelopen tijd hier de revue gepasseerd zijn. Als we alle verbanden en aspecten die kracht uitoefenen op (strategisch) hrm zo bij elkaar optellen, is er nog veel werk aan de winkel voor de 'personeelsafdeling'. Of moeten we dit begrip toch maar eens los gaan koppelen van Strategisch HRM. Inhoudelijk vergt het in ieder geval verschillende competenties.

Pulles op 15 december 2015 16:45

Ik denk dat punt 3 het grootste effect zal hebben. Niet alleen door de snelheid van handelen die vereist wordt maar ook het kunnen schakelen. P enO moet op zoek naar de nieuwe generatie ( generation Y ) en zal dat op een manier moeten doen die beantwoord aan de wensen van de groep. Vooralsnog begrijpen veel P en O ers dat niet heb ik wel eens het idee.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Arman: mooi artikel!



Er wordt hier een grote verscheidenheid aan problemen aangeraakt. Allereerst natuurlijk de toenemende vraag om strategisch HRM. P&O is heel lang een combinatiefunctie geweest waarbij veel operationele zaken worden gecombineerd met enkele tactische en soms strategische onderwerpen.

Wellicht dat de twee te combineren zijn, maar mij lijkt het interessant om ze tijdelijk te splitsen. Zo kun je naar het management en de rest van de organisatie duidelijk maken wat de taken van P&O kunnen zijn.



Een ander interessant punt dat je aanstipt vind ik de technische versnelling. Deze is naar mijn mening erg verbonden met punt 2. De nieuwe generatie is (meer) op de hoogte van en gewend aan de technische versnelling en kan zich daarin beter handhaven.

Als P&O-er moet je meegaan in deze versnelling, dat scheelt tijd en geld. Natuurlijk moet dit met enig beleid gebeuren. Op termijn leidt dat ook tot beter begrip van generatie Y.



Al met al liggen er een hoop kansen en uitdagingen te wachten op ons P&O-ers!

Karin Tekin op 15 december 2015 16:45

Zonder meer interessante ontwikkelingen en een goed overzicht. Vanuit recruitment vind ik met name punt 2 en 3 erg interessant en helemaal de combinatie van deze 2. Wat zijn de effecten van veranderingen in technologie voor de nieuwe generatie medewerkers? En hoe moeten recruiters hiermee omgaan? Vraagstukken die het brainstormen waard zijn.

Plaats zelf een reactie