Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Wat van ver komt is lekker! (Talent management)

Bovenstaand spreekwoord betekent dat men geneigd is om wat van ver komt als bijzonder te bestempelen. Niets is minder waar! Organisaties zijn snel geneigd om buiten de organisatie te kijken naar nieuwe medewerkers om posities te vervullen, ik denk dat er een betere invulling is te geven aan de manier waarop een organisatie met talent omgaat.

Talent management
In beginsel is talent management bedoeld voor iedere medewerker. Met talent management wordt beoogd goede medewerkers te werven, binden, ontwikkelen en te behouden. Er wordt wel eens vergeten dat er mensen zijn binnen de organisatie die graag door zouden willen stromen. Door doorstroom te stimuleren krijgen medewerkers een grotere binding met de organisatie omdat zij mogelijkheden zien zich verder te ontwikkelen. Personeelsplanning wordt dan erg belangrijk. Met de juiste personeelsplanning kunnen niet alleen een hoop kosten worden bespaard op het gebied van werving, maar ook de motivatie van de zittende medewerkers kan worden verhoogd. Een personeelsplanningproces starten is dan ook een must als je dit goed wilt doen.

Wat van buiten komt is niet per definitie beter
Het zoeken naar high potentials is een hot topic, medewerkers die zichtbaar meer en betere resultaten opleveren dan andere medewerkers. Deze medewerkers hebben een hoge return on investment en organisaties willen deze mensen graag aan zich binden. Iemand kan pas als high potential worden aangemerkt als zij al enige tijd aan het werk zijn en hebben laten zien wat hij of zij kan in de juiste rol, en niet te vergeten, waar de randvoorwaarden worden geschept om te kunnen pieken. Dit betekent dat een high potential pas zichtbaar wordt na enige tijd in de organistie en zeer moeilijk valt te herkennen buiten de organisatie. Een high potential van de ene organisatie kan volledig falen in een andere organisatie.

Daarnaast is niet iedereen is een high potential maar toch een belangrijke rader in het geheel en heeft misschien een groeicurve die minder snel gaat maar kan toch van zeer grote waarde zijn.

Talent zit overal in een organisatie maar wordt niet altijd opgemerkt. Het voordeel van eigen medewerkers is dat zij de organisatie al kennen en de organisatie hen al kent. Verder geef je als organisatie een duidelijk signaal af naar de andere medewerkers, namelijk wie wil en kan, mag doorstromen. Organisaties willen graag jonge medewerkers omdat zij nog te kneden zijn en hopelijk voor langere tijd bij de organisatie blijven. Echter, uit onderzoek is gebleken dat 90% van de jonge medewerkers binnen 2 jaar ergens anders gaat werken (Korten & Verhiel, 2009, p. 30). Meestal is dit gelegen in het feit dat er niet voldoende doorstroommogelijkheden zijn. Het is beter om niet de focus op de werving te leggen maar juist talent management een grote rol te laten spelen.

Een goede personeelsplanning is goud waard
Een organisatie heeft de personeelsplanning goed op orde als zij in kaart heeft welke functies er zijn en in toekomst beschikbaar komen. De organisatie weet welke medewerkers geschikt zijn voor hun eigen werk, wie voor doorstroom in aanmerking komt en welke wensen zij zelf hebben. Een organisatie kan dit o.a. doen door middel van “integrated talent reviews” (meerdere managers komen bij elkaar om medewerkers te bespreken en beoordelen). Dit voorkomt dat managers het alleenrecht hebben op een beoordeling en zo medewerkers bij zich kunnen houden. Bijvoorbeeld omdat ze niet willen dat deze medewerkers doorstromen omdat hun eigen doelstellingen in gevaar kunnen komen. Of omdat er simpelweg wordt aangenomen dat medewerkers op hun plek willen blijven zitten.

Het is in het belang van de organisatie en voor iedere medewerker om eerst te kijken naar wat iemand al kan, welke persoonlijkheid iemand heeft en waar zijn of haar interesses liggen. Dit kan een goede indicatie zijn voor benodigde vaardigheden in een volgende rol. Gebruik deze kennis om eerst intern te werven. Zo bespaar je wervingskosten en een groot deel van de inwerkuren.

Mijn advies luidt dan ook: kijk niet verder dan je neus lang is en zoek eerst intern!

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Sylvana Derksen op 1 november 2012

Reacties op Wat van ver komt is lekker! (Talent management)

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Hoi Sylvana,

Wat ik zo belangrijk vind aan de opvatting die je omschrijft (dat intern ontwikkelen onderschat wordt en niet vergeten moet worden), is dat bedrijven hier collectief overheen kijken en daardoor zichzelf en hun werknemers tekort doen. We lijken wel eens te vergeten dat, als niemand zijn werknemers opleidt, er geen werknemers worden opgeleid. En dat het aantal opgeleide werknemers dan beperkt wordt. We kunnen niet eindeloos extern talent importeren. De neiging daartoe is begrijpelijk, want recruitment is 'meetbaar' en duidelijk, terwijl interne opleiding iets moeilijker hard te maken is. Maar toch zullen we in moeten zien dat we niet alleen afhankelijk kunnen zijn van extern talent.

Hoe zie jij trouwens de verhouding tussen die twee (intern en extern talent)? Van grote bedrijven hoor je vaak van 'succession management'. Vanuit de gedachte dat iemand die het bedrijf kent zo'n functie toch beter kan vervullen. Is een intern-opgeleide (mede door ervaring) topmanager beter in staat zijn werk te doen?

Sylvana op 15 december 2015 16:45

Beste Chris,

Dat is een goede vraag. Er zijn mensen die bijvoorbeeld al 30 jaar bij een bedrijf werken. Zij zitten waarschijnlijk niet meer op dezelfde functie als 30 jaar geleden. (Al was het alleen maar om de technologische vooruitgang) deze mensen kunnen dan wel bedrijfsblind zijn. Ze zien de wereld vanuit hun eigen perspectief en kennen alleen het eigen bedrijf. Dat is een valkuil voor mensen die doorstromen vanaf dat ze zijn begonnen met werken tot bijvoorbeeld een functie aan de top. Enige wisseling is dan wel gewenst. Ik ben bijvoorbeeld een voorstander van eigen mensen elders detacheren om ze dan vervolgens rijker aan kennis weer terug te krijgen. Dan krijgen ze wel een breder beeld en ervaring.

De vraag is of een functie dan beter extern of intern kan worden vervuld. Bij hoge posities kan het wel kritisch zijn of iemand van binnen of buiten komt. Of een nieuw iemand een match is kun je eigenlijk pas na een jaar in dienst zeggen, van eigen medewerkers kun je daar een betere inschatting van maken. Maar: what got you here, won't get you there! Er zijn wel onderzoeken gedaan naar de vraag of managers van binnen effectiever zijn dan degene die van buiten komen.

Voor interne kandidaten is draagkracht meer van belang. Als iemands kunnen breed gedragen wordt is de kans ook groter dat het lukt. Een nieuw persoon moet dit eerst opbouwen. Een externe kan ook juist de frisse wind zijn die een organisatie nodig heeft omdat interne kandidaten te veel in oude patronen vast zitten. Maar organisaties zouden ook laag in de organisatie kunnen profiteren van het talent wat ze al hebben. Mede om bore-outs te voorkomen wat zeer ineffectief werkgedrag oplevert en ongelukkige werknemers.

Het ligt uiteraard aan de context en de persoon.

Plaats zelf een reactie