Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

We zijn te sterk gefocust op talenten

Twee lijnen vallen me sterk op de artikelenstroom op internet. De focus op het aantrekken van talenten zal iedereen in de recruitmentwereld bekend voorkomen. De andere is het best samengevat in onderstaand plaatje. Ongetwijfeld is dit te verklaren doordat de stromingen door twee verschillende groepen aan worden gehangen. De ene groep wil graag talenten binnenhalen: iedereen wil de talenten binnenhalen. De andere groep wil graag als talent binnen worden gehaald. Ik denk dat de HR wereld er sterk bij gebaat zou zijn om deze dichotomie op te lossen.

 

We zijn te sterk gefocust op talenten. En het meten van te specifieke talenten?

 

(te?) Sterke concurrentie voor talent

Een van de redenen dat we focus op het aannemen van talenten ons pijn kan doen is de relatief grote investering die we moeten doen. Met de economische crisis is de war for capacity tot een einde gekomen. De war for talent is eigenlijk altijd doorgegaan. Misschien zelfs geïntensiveerd omdat je voor de vacatures die je hebt écht goede kandidaten wilt vinden. Begrijpelijk. Tegelijk is het goed om ons af te vragen of het nog optimaal is om de strijd voor de echte talenten aan te blijven gaan. Ja, je probeert de mensen die hét verschil maken binnen te halen. Maar hoe ver moet je gaan om dit zich terug te laten betalen?

Wat is talent? Hoe groot maak je de vijver waar je in vist?

Het plaatje laat veel meer zien dan alleen onze focus op talent. De aap kan niet vliegen, zoals de vogel links. Hij kan ook zeker niet zo goed zwemmen als de zeehond of de pinguïn, laat staan de vis. We kunnen uit het plaatje leren dat het belangrijk is hoe we naar talent kijken. Kiezen we voor de all-round talenten? Dan is er een kleine vijver waar veel organisaties in vissen. En hoe meer focus er ligt op die kleine vijver, hoe kleiner de vijver kan worden.

De vijver wordt dan gereduceerd tot precies díe mensen die uit zichzelf in staat zijn drive te ontwikkelen, die weten waar ze goed in zijn. En die zich er voor in willen zetten op een functie te komen waar ze zich echt kunnen ontwikkelen én mogen doen waar ze goed in zijn.

Waarschijnlijk is dat ook de, al dan niet bewuste, definitie van talent.

En de concurrentie in die vijver is daardoor enorm. Waarschijnlijk ook omdat dit een groep mensen is die onafhankelijk van de organisatie goed kunnen presteren.

 

We zijn te sterk gefocust op de talenten vijver

Dit plaatje danken we aan DonkeyHotey op Flickr.


Grotere vijver: minder concurrentie

Er zijn veel redenen om de vijver groter te willen maken. Bijvoorbeeld dat het werven van deze talenten niet haalbaar is voor je organisatie. Of als je meer vacatures hebt dan er talenten zijn. Misschien als de kosten relatief te hoog zijn.

De oplossing zit hem dan in het woordje onafhankelijk. Als de aan te nemen werknemer niet onafhankelijk van onze organisatie goed hoeft te presteren, maar wél goed moet zijn in voor de vacature specifieke eisen, dan wordt de vijver ineens veel groter.

Grotere vijver: meer investeren in interactie werknemer en organisatie

Dit is absoluut moeilijker voor de organisatie. Die moet dan ineens goed nadenken over de context waarin de werknemer aan de slag gaat. De cultuur, verantwoordelijkheden, managementstijl gaan een rol spelen. En de interactie tussen de kandidaat en al deze aspecten van de organisatie ook.

Teruggrijpend op het plaatje: je kunt niet altijd een vis krijgen voor alle vacature die zich onder water bevinden. Soms kun je alleen een pinguïn krijgen: hij kan zwemmen, duiken, maar niet steeds onder water blijven. Andersom kan hij wel op het land lopen. De organisatie kan hier mee omgaan door oplossingen te bieden, bijvoorbeeld een zuurstoftankje (opleiding) om langer onder water te blijven.

Recruitment is een HR discipline

Hier komen we op het gebied dat recruitment een HR discipline maakt. Hier gaat het tellen dat de recruiter de organisatie goed kent. Hij moet precies weten hoe de functie er uit ziet, dit moet hij goed met de kandidaat communiceren en vervolgens zelf inschatten hoe de kandidaat op de functie matcht.

Daar stopt het niet. Er is een blijvende interactie tussen de kandidaat en de organisatie. En dit vereist een stukje 'beheer' (de vertaling van management). De kandidaat presteert het beste als hij kan doen wat aansluit bij zijn talenten (lopen én zwemmen. Of juist alleen zwemmen). En, tweede eis, als hij het leuk vindt wat hij doet. De afstemming van wat de kandidaat kan, wil, wil leren en leuk vindt is een lopend proces. Om de kandidaat/werknemer als talent te houden moet hier continue worden afgestemd.

Lukt dat? Gefeliciteerd. Uw kandidaat uit de grotere vijver is nu een talent! Hij is gedreven om zich te ontwikkelen, omdat hij weet wat hij wil, weet waar hij goed in is. En hij zit op een functie waar zij zich kan ontwikkelen én mag doen waar hij goed in is. Dit alles ondersteund door een manager die helpt om deze afstemming scherp te houden.

We zijn te sterk gefocust op talenten

Voorgaande is niet alleen een monoloog om recruitment te blijven zien als integraal onderdeel van HR. Het is een betoog om de focus op talent te verleggen. En wel naar het scheppen van een organisatie waarin iedereens mogelijkheden worden aangewend. Op de manier die voor iedereen wenselijk wordt geacht. Zo zal de vijver waar we in vissen groter worden en zullen organisaties er achter komen wat voor talent ze al in huis hebben.

Je kunt je zelfs afvragen of talent in voornoemde zin wel bestaat. Of het niet altijd al een kwestie is geweest van context.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Chris Stapper op 29 oktober 2015

Reacties op We zijn te sterk gefocust op talenten

Koos den Dunnen op 15 december 2015 16:45

Goed stuk. Kan niet anders zeggen. Complimenten.

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

Beste Koos,

Hartelijk dank! Ik wilde hier al langer iets over schrijven - erg leuk om er iets positiefs over te horen!

Plaats zelf een reactie