Weg met het gebruik van ‘geen 9 tot 5 mentaliteit’! Afschaffen en nooit meer naar omkijken. Dat denk ik na het lezen over de cultuur van meer dan 40 bedrijven. De toegevoegde waarde van het gebruik van het begrip is achterhaald. Het wordt te pas en te onpas gebruikt en veel bedrijven realiseren zich niet welk signaal ze hiermee afgeven.
Casus
Laat ik in een simpele casus duidelijk maken wat ik tegen een vermelding van ‘geen 9 tot vijf mentaliteit’ in een vacaturetekst heb. Let wel, het verhaal is fictief: ik studeer full-time en heb 2 part-time banen.
Ik kwam recent op een website, waar ik een interessante functie zag. Enthousiast las ik de beschrijving van de taken, alles sprak me aan. Het bedrijf gaf aan aandacht te besteden aan maatschappelijk verantwoorde activiteiten, aan ontwikkeling van haar werknemers en aan teambuilding in de vorm van bedrijfsuitjes. Bedrijf goed, werkzaamheden goed, maar hoe is de cultuur? Jong team, interdisciplinair, allemaal leuk en toen viel mijn blik op de ‘geen 9 tot 5 mentaliteit’. Mijn eerste gedachte: ‘ah, dit bedrijf wil meer dan de 40 uur die voor de functie staan’. Wat nu? Ik denk na, klik de vacature weg. Ik kan altijd nog terugkomen.
Verder gaat de zoektocht en deze brengt me bij een vergelijkbaar bedrijf. Leuk werk? Check. Groen bedrijf? Check. Allemaal erg vergelijkbaar, meer ontwikkeling, minder teambuilding, geen jong team, maar focus op leren onder een senior, allemaal wel okay. En dan de cultuur. Wat las ik daar? ‘Flexibele werktijden’, ‘reorganisatie (…)’, ‘Periodes van drukte (…)’, ‘opgevangen met een uren per jaar systeem’. Mijn analytisch oog leest hier ‘meer dan 40 uur per week’ en ik klik op solliciteren.
Wat is hier gebeurd?
Simpel, het tweede bedrijf verwoord waarom het welke eisen stelt en wat het doet om deze situatie voor mij aantrekkelijk te maken. Ze vermelden hun reorganisatie, dus ik voel me uitgedaagd, ze vermelden de drukte en ik weet wat me te wachten staat. Tot slot vermelden ze dat er een systeem is dat mij verzekerd van vrije tijd in minder drukke periodes. Dat spreekt mij veel meer aan dan het simpele signaal dat ik veel uren moet maken. In essentie zijn de vacatures hetzelfde, maar bij het tweede bedrijf wordt een simpel signaal omgezet in een kans om mensen concreter aan te spreken en ze zo te motiveren.
Relativering:
Ik realiseer me ter dege dat veel bedrijven dit signaal afgeven omdat het in dat bedrijf (op dat moment) nodig is om werknemers aan te nemen die van aanpakken weten en die niet precies om 5 uur de deur uit gaan. Wat ik wil zeggen is dat je dit anders kunt benaderen. En met een andere benadering kun je veel meer bereiken. Ook voor productiewerk, dat meer gebonden is aan vaste tijden. Of ander werk dat meer gebonden is aan tijdsbesteding dan aan productiviteit. Ook bij deze functies kun je duidelijk maken dat je zware eisen stelt aan tijdsbesteding en mensen tegelijk motiveren. Spreek niet van wat mensen niet moeten hebben (een 9 tot 5 mentaliteit), maar geef aan hoe het bedrijf er op dat moment uit ziet en wat er voor een werknemer in zit. Denk aan ‘reorganisatie’ (voorbeeld van een situatieomschrijving bij het bedrijf) en ‘goede overuren regeling’ (duidelijk maken dat het bedrijf aandacht heeft voor de situatie van de werknemer).
Aanvullend
Er zijn zoveel mogelijkheden om werkuren voor een werknemer zo in te richten dat deze daar productiever door wordt dat het principe van 9 tot 5 achterhaald is. Laat iemand, in plaats van 2 uur in de file te staan, 2 uur thuiswerken voor hij naar zijn werk komt. Geen tijd verloren, wel tijd gewonnen. En de werknemer is blij. En als het bedrijf wat groter is, of er veel part-timers zijn, gebruik dan een rooster waarmee werknemers zelf tijd in kunnen delen. Nee dat is niet helemaal haalbaar. Maar als iemand 70% van zijn tijd zelf in kan delen, dan neemt hij die 30% op de koop toe en is meer tevreden dan wanneer hij vast zit in een rooster. Gebruik deze mogelijkheden en u zult de productiviteit zien stijgen.
Geef een reactie