Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Wie het weet mag het (niet) zeggen

Onlangs had ik een gesprek met een goede vriend die de zeldzame kunst verstaat IT architectuur begrijpelijk voor mij te maken. Hij vertelt me over zijn frustraties in zijn nieuwe baan, omdat hij niet de kans krijgt daadwerkelijk zaken op orde te brengen. In plaats daarvan ziet hij allerlei rafelige softwareoplossingen voorbij komen, die bij elke verandering knullige aanpassingen krijgen (“het werkt toch!?”).

De initiatieven die hij neemt om degelijke standaarden vast te leggen zodat nodeloos knip- en plakwerk met softwareoplossingen kan worden voorkomen, stranden op gemakzucht van de leiding: geen tijd voor, geen prioriteit, het zal wel, zorg eerst maar dat A of B af is. Mijn vriend heeft jaren als IT consultant gewerkt en toch laten ze zijn inzichten links liggen, met als gevolg dat hij zijn talenten elders zal gaan inzetten. Ongetwijfeld als consultant met een hoog tarief.

Hoeveel kennis is er niet onbenut aanwezig in organisaties waar functieomschrijvingen geen ruimte bieden voor daadwerkelijk initiatief? Met dit in mijn achterhoofd stuitte ik op een onderzoek van TNO (mei 2013) naar kwalificatieveroudering in Nederland. Het onderzoek laat zien dat één op de drie medewerkers zich onderbenut voelt. Hoe is dat mogelijk? Ik zou verwachten dat er meer van (niet ontslagen) medewerkers verwacht wordt nu veel organisaties afslanken en in deze medewerkers geïnvesteerd wordt om maximaal ingezet te kunnen worden. Het blijft waarschijnlijk steken op het eerste.

Kennis en vaardigheden die onbenut blijven, verouderen ook nog eens: het zal niet bijdragen aan de motivatie en het zelfvertrouwen en mentaal verzuim in de hand werken. Een zorgwekkend fenomeen. Het onderzoek pleit voor een brede blik over de grenzen van eigen functie en afdeling heen. Een blik die overigens ook noodzakelijk is voor het trendy strategische personeelsbeleid en vitaliteitsbeleid: hoe kan het dan zijn dat dit niet gebeurt?

Geen tijd, geen prioriteit, onwetendheid, gemakzucht? Ieder HR(D) beleid van deze tijd zal “leren met en van elkaar dichtbij de werkvloer” omvatten waarbij zoveel mogelijk gebruik wordt gemaakt van kennis en vaardigheden van eigen medewerkers. Deze kennis en vaardigheden moeten dan wel inzichtelijk zijn en de tijd die daarmee gemoeid gaat legt het blijkbaar af tegen de snelle oplossingen: een korte termijn beleid (en visie) blijft een hardnekkig fenomeen, crisis of geen crisis.

Nieuw beleid na vitaliteit?

De afgelopen jaren stond vitaliteit hoog op de HR agenda, wordt dat nu kwalificatieveroudering? Het vraagt zoals gezegd om dezelfde aanpak. Hulptroepen zijn inmiddels ook geactiveerd: TNO ontwikkelt momenteel een diagnose-instrument en een interventieprogramma voor het meten en bestrijden van kwalificatieveroudering bij individuele medewerkers, in teams en in organisaties. Is dit alleen niet weer een knip- en plakoplossing?

In de tussentijd: weten wat je medewerkers in huis hebben en dat maximaal benutten, is dat niet het hele idee van HR!? Dus voordat kennis van buiten wordt gehaald (lees: inhuur adviseurs/consultants), eerst maar eens kwalificaties binnen de organisatie inzichtelijk maken.

Met de functioneringsgesprekken in zicht, genoeg gelegenheid om vragen te stellen als:

  • in welke vaardigheden heb je je kunnen ontwikkelen het afgelopen jaar?
  • hoe kunnen we jouw kwaliteiten beter benutten voor de organisatie?
  • Wat is nodig om jouw kennis en vaardigheden up to date te houden?
  • wat zie je als jouw toegevoegde waarde binnen de speerpunten van het jaarplan?
  • wat is er nodig om die waarde concreet te maken?

Ik wens management en leidinggevenden veel interesse toe! Misschien staat wat je nodig hebt, gewoon voor je neus.

Geplaatst in HR varia door Saskia Schepers op 8 november 2013

Reacties op Wie het weet mag het (niet) zeggen

Marcel op 15 december 2015 16:45

Plaats zelf een reactie