Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

WWZ per 1 januari 2015: 6+2+4 tips

Ik had me mijn eerste blog voor Expand wat anders voor gesteld. Ik zou komen met een spannende zaak uit mijn praktijk en zou deze larderen met spitsvondige opmerkingen. Helaas voor u – en mij – is mijn eerste blog ietwat minder ravissant dan ik in mijn hoofd had bedacht. Maar voordat u denkt ‘dan lees ik nu niet verder’ wil ik u zeggen dat dat de inhoud ervan wel praktisch is voor iedereen uit de HR praktijk. U kunt ook mijn video bekijken op de website van Expand over dit onderwerp als u liever luistert dan leest. In die korte video zet ik de aanstaande veranderingen ook aan u uiteen.

Zoals u weet is de WWZ door het kabinet aangenomen om de arbeidsmarkt te versoepelen. Het idee achter de wetswijziging is om het voor werkgevers eenvoudiger (lees: goedkoper) te maken om werknemers met een vast contract te ontslaan doch om tegelijk zogenaamde ‘flexwerknemers’ (uitzendkrachten, oproepkrachten en werknemers met een tijdelijk dienstverband) meer bescherming te bieden. De wet wordt gefaseerd ingevoerd en de eerste veranderingen gelden al vanaf 1 januari 2015. De positie van de flexwerknemers wordt al per 1 januari a.s. versterkt.

Ik geef u nu enkele praktische handvaten en tips in verband met de aankomende wetswijzigingen die al per 1 januari a.s. in werking gaan treden.

De komst van de aanzegtermijn in artikel 7:668 Burgerlijk Wetboek

Werknemers met een tijdelijk contract verkeren vaak in onzekerheid over de vraag of hun contract wordt verlengd. Soms gebeurt het dat een werknemer pas op de laatste werkdag hoort dat zijn contract niet wordt verlengd. Dat maakt het voor de werknemer dan lastig om aansluitend een andere baan te vinden. Vanaf 1 januari 2015 wordt dit aangepast. De WWZ introduceert de ‘aanzegplicht’ voor tijdelijke contracten met een looptijd van zes maanden of langer. Dit houdt in dat werkgevers minimaal een maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer moeten aangeven of het contract wordt verlengd of niet. En als het contract wordt verlengd, moet de werkgever óók aangeven onder welke voorwaarden.
Let op! Deze aanzegtermijn geldt niet:

  • voor uitzendkrachten
  • bij arbeidscontracten korter dan 6 maanden (echter deze contracten kunnen vanaf 1 januari a.s. ook geen proeftijd meer bezitten!)
  • indien de einddatum contract niet kan worden bepaald (bijv. duur project)
  • bij vervanging tijdens bijv. zwangerschap.

… èn de boete indien de aanzegtermijn niet in acht is genomen

Als de werkgever niet minimaal één maand voorafgaand aan de einddatum van het tijdelijke contract heeft aangegeven of het contract wordt verlengd, dan heeft de werknemer recht op een pro rato schadevergoeding/boete welke maximaal één bruto maandsalaris kan zijn. De schadevergoeding staat gelijk aan het pro rato bruto salaris over de periode waarop te laat is aangezegd. Stel dus dat een werkgever 10 dagen te laat heeft aangezegd, dan heeft de werknemer recht op het bruto salaris over die 10 dagen.
En ook indien de werkgever het contract heeft verlengd maar zich niet aan de aanzegplicht heeft gehouden, kan de werknemer dus binnen 2 maanden na verstrijken van dit (verlengde) contract de boete van één bruto maandsalaris vorderen. Wellicht is dit een theoretische discussie, want de werknemer dient binnen 2 maanden na te late aanzegging de boete op te eisen en dat betekent dus tijdens dienstverband en dat betekent doorgaans dat de verhouding met werkgever op scherp wordt gezet.

Tips in verband met de aanzegtermijn

  • Vanaf 1 januari 2015 moet worden aangezegd. Dat betekent dat contracten die een maand later eindigen, dus op en na 1 februari 2015, onder de nieuwe regels vallen. Eindigt een tijdelijk contract voor 1 februari 2015 dan geldt de aanzegplicht nog niet.
     
  • De aanzegging moet schriftelijk plaatsvinden. Om discussies te voorkomen, kan de werkgever de aanzeggingsbrief uitdraaien en door de werknemer ‘voor gezien’ laten ondertekenen. Een andere optie is om de aanzeggingsbrief per aangetekende post én per mail met leesbevestiging te versturen.
     
  • Indien mogelijk zorg dan via uw administratiesysteem voor een geautomatiseerde melding voordat de laatste maand van een arbeidsovereenkomst aanbreekt; dan weet u zeker dat u de aanzegplicht niet vergeet.
     
  • Wacht niet met aanzeggen tot de laatste dag. Voorkom aldus dat net op die dag uw werknemer niet op kantoor is. Mijn advies is om zes tot 5 weken van te voren de aanzegging te doen.
     
  • Neem de aanzegging alvast op in het tijdelijke contract door de volgende zin op te nemen: “Overeenkomstig artikel 7:668 lid 1 BW zegt de werkgever de werknemer hierbij reeds tijdig aan dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden voortgezet”. Het valt echter niet 100% te garanderen dat deze ‘constructie’ uiteindelijk in rechte gestand zal houden. De meningen zijn hierover verdeeld. De minister heeft op kamervragen aangegeven dat dit juridisch houdbaar is, maar de praktijk kan natuurlijk weerbarstiger zijn.
     
  • Let op: aanzegging is niet gelijk aan opzegging. Noem om misverstanden te voorkomen dus het woord ‘aanzeggen’ in uw schriftelijke mededeling en niet het woord ‘opzegging’.

Proeftijdbeding; artikel 7:652 Burgerlijk Wetboek

Vanaf 1 januari 2015 is er geen proeftijdbeding meer mogelijk in een contract van 6  maanden of korter. Bij langere tijdelijke arbeidsovereenkomsten of contract voor bepaalde tijd zonder kalenderdatum einde en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd blijft het proeftijdbeding wel mogelijk en blijft de regeling:

  • contract voor bepaalde tijd >6 maanden en < 2 jaar, of contract voor bepaalde tijd zonder kalenderdatum einde -> proeftijdbeding mogelijk van maximaal 1 maand;
  • in contract voor bepaalde tijd ≥ 2 jaar of contract onbepaalde tijd -> proeftijdbeding mogelijk van maximaal 2 maanden).


Deze regeling gaat in voor nieuwe contracten ≤ 6 maanden ondertekend op en na 1 januari 2015. Lopende, vóór 1 januari 2015 ondertekende proeftijdbedingen blijven geldig. Indien in de CAO reeds van wet is afgeweken, gelden de CAO-bepalingen tot einde van de CAO, met een maximum uitloop van 18 maanden tot 1 juli 2016. Dat geldt dus ook voor contracten ≤ 6 maanden.

Tips in verband met de proeftijd

  • Voor contracten die u afsluit vanaf 1 januari 2015 dient de nieuwe wet in acht te worden genomen. Let op: datum ondertekenen contract bepaalt of oude/nieuwe regels gelden dus niet de ingangsdatum van het contract!
     
  • Sluit óf een zeer kort contract als alternatief voor een proeftijd, óf zorg dat u het contract iets langer qua duur maakt dan 6 maanden, want dan is het wel mogelijk om proeftijd op te nemen. Let op: contracten > dan 6 maanden: dan geldt wel de aanzegtermijn weer!

Concurrentiebeding; artikel 7:653 Burgerlijk Wetboek

Vanaf 1 januari a.s. mag er in principe geen concurrentiebeding meer worden opgenomen in contracten voor bepaalde tijd, tenzij de werkgever in het contract gemotiveerd aangeeft dat èn welke zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen hij heeft bij een concurrentiebeding. Werkgever al dus vooraf in de motivering/arbeidsovereenkomst duidelijk moeten maken waaruit het zwaarwichtig belang gelet op aard van de functie van werknemer bestaat. Het ongemotiveerd opnemen van een concurrentiebeding, resulteert in ongeldigheid van het concurrentiebeding.

Invulling zal nog uit rechtspraak moeten blijken; verwachting is dat sprake zal moeten zijn van bijzondere omstandigheden, bijv. als werknemer kennis heeft gekregen van specifieke en waardevolle technologische, product- of klantenkennis (know-how?).

Regeling geldt voor nieuwe contracten ondertekend op en na 1 januari 2015. Concurrentiebedingen in lopende contracten (voor bepaalde tijd), getekend voor 1 januari 2015, blijven op zich geldig, dus ook voor contracten ≤ 6 maanden.

Tips in verband met het concurrentiebeding

  • Onderzoek of er functies zijn voor werknemers met contracten voor bepaalde tijd waarvoor een concurrentiebeding echt cruciaal is i.v.m. de bedrijfsbelangen. Voor deze contracten dient een correcte motivering van het beding opgenomen te worden (stem eventueel af met een advocaat).
     
  • Voor andere tijdelijke contracten dient u het concurrentiebeding achterwege te laten.
     
  • Voor onbepaalde tijd contracten staat het u vrij een concurrentiebeding op te nemen. Het verdient wel aanbeveling om ook bij onbepaalde tijd contracten het concurrentiebeding te motiveren.
     
  • Let op dat bij omzetten van een tijdelijk contract naar een vast contract er gekeken wordt of er (wel) een concurrentiebeding overeengekomen gaat worden.
Geplaatst in Arbeidsrecht door Renate Stam op 11 december 2014

Reacties op WWZ per 1 januari 2015: 6+2+4 tips

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie