Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Zo krijg je werknemers mee in veranderprocessen!

"We moeten draagvlak creeëren voor verandering" is misschien wel een van de gevaarlijkste ideeën bij de aanvang van een veranderproces. Waarom? Omdat we er van uitgaan (of observeren) dat er weerstand tegen de verandering is en omdat we, als we nu beginnen met draagvlak scheppen, eigenlijk te laat zien. Het draagvlak-scheppen wordt hoe dan ook gerelateerd aan de op handen zijnde verandering. En is daarmee een stuk minder effectief (toegegeven, tenzij we het érg goed doen, maar dat is erg uitzonderlijk. Veranderen is altijd moeilijk). Natuurlijk is draagvlak 'de' oplossing: als werknemers zien waarom een verandering nodig is, dan zijn ze bereid om mee te werken. En om te veranderen. Met alleen die bereidheid ben je er niet, maar zonder die bereidheid kom je er niet. Maar als je alleen werkt aan de bereidheid van je werknemers om te veranderen áls ze moeten veranderen, dan behoudt je toch een zekere weerstand. De kunst is om - als het ware - krediet op te bouwen in tijden van rust. Krediet dat je later kunt aanspreken als je flexibiliteit en inzet nodig hebt van je werknemers. Nu is de hamvraag: hoe doe je dat?

De emotionele bankrekening van Stephen Covey
Een direct antwoord op die vraag is praktisch onmogelijk. Wat je precies moet doen om werknemers energiek en betrokken te houden verschilt per organisatie en werknemer. Maar er is wel een manier waarop je kunt achterhalen wat je kunt doen. Actieve lezers van dit weblog weten dat ik een fan ben van Stephen Covey (zie mijn review: De 7 eigenschappen van effectief leiderschap) en ik denk dat Covey een concept heeft bedacht dat je kan helpen om weerstand tegen verandering te begrijpen én te voorkomen.

 

De zeven eigenschappen van effectief leiderschap - Stephen Covey (De zeven eigenschappen van effectief leiderschap - Stephen Covey.jpg)

 

Het concept van de emotionele bankrekening stelt dat een relatie is als een soort bankrekening. Je moet er eerst iets opzetten, voordat je er iets af kunt halen. En bankrekeningen waar meer op staat, kunnen een opname een stuk beter weerstaan. Stel bijvoorbeeld dat ik een gunst vraag van een kennis van me. Als ik al vaker iets voor hem heb gedaan, dan is het waarschijnlijk geen probleem. Maar als de situatie andersom is en hij al vaker iets voor mij heeft gedaan, maar ik nog niet voor hem, dan is de kans dat hij ja zegt een stuk kleiner.
Zo werkt het ook in organisaties. Kijk bijvoorbeeld naar het onderwijs: veel docenten hebben de ene verandering na de andere gezien. En ze zijn verander-moe geworden. Op het gebied van verandering wordt er zelden iets geïnvesteerd in deze emotionele bankrekening. Maar er wordt wel steeds opnieuw iets opgenomen. En dus gaan de docenten minder snel mee in veranderingen - of verzetten ze zich zelfs actief.

Krijg uw personeel mee in verandering: hou de bankrekening in de gaten
De sleutel tot verandering ligt in het investeren in de relaties met je werknemers. Als je, nog voordat er sprake is van een verandering, al een goede relatie met hen hebt, dan vormt die relatie al een sterk draagvlak voor de verandering. En met relatie bedoel ik natuurlijk uw persoonlijke relatie met de werknemer, maar ook de relatie van de werknemer met en tot de organisatie. Als de werknemer de organisatie een warm hart toedraagt, omdat er in hem geïnvesteerd is, begrip is voor zijn situatie, of mooie kansen voor hem worden geschapen, dan is de bankrekening een stuk voller. Maar als er alleen maar wordt gevraagd: overuren, geen loonsverhoging en ook geen opleiding, om maar iets te noemen, dan is de kans dat de werknemer begrip heeft voor de verandering een stuk lager.

 

Boekbespreking het groot complimenten boek (Boekbespreking Het Groot Complimenten boek.jpg)

 

Waar ik naar toe wil is dat u als HRM'er zicht zou moeten hebben op de verhouding (relatie tussen) werknemers en de organisatie. En dat u wellicht lijnmanagers kunt coachen in hun relaties met hun werknemers. Door te investeren in het emotionele bankaccount, kunt u het draagvlak in uw organisatie een stuk steviger maken. En dit hoeft geen grote offers te vereisen. Covey stelt dat de kleine handelingen vaak het beste effect hebben: zorg dat u uw afspraken na komt (lees: zorg dat uw organisatie haar afspraken nakomt), geef waardering waar dat terecht is (lees bijvoorbeeld het groot complimentenboek) en kijk heel goed naar de relaties met uw werknemers. Wanneer er dan een grote verandering op handen is, zult u zien dat uw werknemers vooraan staan in de rij om hun gedrag aan te passen.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 31 oktober 2012

Reacties op Zo krijg je werknemers mee in veranderprocessen!

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie