Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Zo moet de HR functie worden ingevuld!

Recent startte ik de discussie Hoe moet de HR functie worden ingevuld? waarbij ik mijn visie op de toekomst van HR uiteen heb gezet. Er kwamen verschillende reacties op het artikel, die mijn visie hebben aangevuld. Hieronder vindt u een korte samenvatting.

Samenvatting van mijn vorige stelling:
Het doel van HR is de organisatie voorzien van een adequaat personeelsbestand. Door de ontwikkelingen binnen de ICT, de toenemende spanning op de arbeidsmarkt en de digitalisering van de samenleving verandert de invulling van de rol van HR. Omdat veel traditionele HR taken beter elders kunnen worden ingevuld, moet HR zich ontwikkelen naar een strategisch niveau. En om in te kunnen spelen op de spanningen op de arbeidsmarkt moet HR een wisselwerking scheppen tussen de markt en de organisatie.

Aanvullingen
(1) Bovenstaande mist nog een trend: de flexibilisering van arbeid. Er worden meer ZZP'ers ingezet en organisaties werken vaker projectmatig (Ronald van den Hoff, op Mindz). Ronald stelt vraagtekens bij het bestaan van een HR afdeling. Op Mindz staat ook een discussie over CAO's / schaalvergroting, interessant!

(2) Op PuurPenO ontstond een interessante discussie.  Henk Duijn begint bij de vraag: wat wordt er door de bestuurders van de organisatie van HR verwacht. Hij geeft hierbij aan dat deze verwachtingen verschillen per soort organisatie. Ook geeft Henk aan dat de taken van HR voornamelijk op het tactisch niveau liggen.
Raymond stelt op PuurPenO dat het doel van HR altijd arbeidsproductiviteit is geweest.

(3) Op IKKI stelde Herbert Prins dat je niet ontkomt aan de rollen van Ulrich.

Concluderend
Ik sta nog steeds achter de hierboven gegeven stelling. Met de volgende aanvullingen. De invulling van HR is niet per definitie een adequaat personeelsbestand. HR is allereerst wat het bestuur van de organisatie van HR verwacht. Daarmee verschilt zowel doel als invulling van de afdeling per organisatie.
Arbeid zal de komende jaren flexibeler worden, dat legt nog meer nadruk op de benodigde wisselwerking tussen organisatie en arbeidsmarkt.

Vragen, vragen..
Wat me nog steeds fascineert aan HR is hoe verschillend HRM'ers en organisaties kunnen kijken naar de invulling van dit vakgebied. Is een recruitment afdeling voldoende, of is diepgaande HR kennis nodig? Is HR bedoeld voor het personeelsbestand, de arbeidsproductiviteit of ondersteuning van het management bij personeelszaken?

Het blijft een prachtig vak.

Geplaatst in HR varia door Chris Stapper op 17 februari 2009

Reacties op Zo moet de HR functie worden ingevuld!

Richard Koopman op 15 december 2015 16:45

Van marketing en sales ga je toch ook niet afwachten wat het bestuur verwacht. Van producten op de markt ga je toch ook meer roepen dat het voldoet aan de klantenverwachtingen. Een restaurant krijgt toch ook geen topkwalificatie, omdat dit de wens is van de directie. Dat doet de Top Kok! Iets meer fantasie en visie (= definitie van een tomeloze liefde!!!) en je zult je organisatie meer dan verrassen. Dat is waar het - wat mij betreft - naar toe moet...

Richard Koopman op 15 december 2015 16:45

Ik bedoelde: Van producten op de markt ga je toch ook NIET meer roepen dat het voldoet aan de klantenverwachtingen. Dat is te lauw.. Je kunt veel beter! Zo ook met HR!

L■on Algra op 15 december 2015 16:45

Jammer dat je slechts blijft hangen in het voorzien van een adequaat personeelsbestand, iets wat een bestuur zou verwachten. HRM heeft meer betekenis, maar dan zul je toch iets meer HRM-overstijgend moeten werken. Wie of wat wil een onderneming, waarin wil je je onderscheiden, wat zijn je kernactiviteiten en wat wil je bereiken? Daarin heeft HRM beslist ook een bijdrage te leveren. Dit is NIET alleen een verwachting van bestuur, maar ook van degenen die werkzaam zijn binnen je onderneming en datgene wat afnemers van je producten of diensten verwachten van jou.

Richard Koopman op 15 december 2015 16:45

Ook stel ik voor om het Evangelie van Ulrich zo langzamerhand maar eens uit te bannen. Want als Apostel Ulrich het zegt dan zal het wel waar zijn, met vervolgens honderden nakakelende visieloze P&O-ers als zijn gevolg, in de angst dat er geen leven is buiten en na Ulrich.... Hele KUB-PW lichtingen zijn er inmiddels mee besmet...

marc loohuis op 15 december 2015 16:45

@ Richard,



Goedemorgen!

Goed om te zien dat je je natuurlijke drive tot prikkelen niet hebt verloren!

Chris Stapper op 15 december 2015 16:45

@Richard (1e/2e reactie)
Mooi omschreven! Daar klinkt passie voor het vak!

Ik ben het ook deels met je eens. Ik denk wel dat het doel van HR begint bij het bestuur. Het bestuur zet de strategie van de organisatie neer (hopelijk in samenwerking met HR). Daar volgen bepaalde eisen uit naar het personeel: opleiding, ervaring, bedrijfscultuur, etc. Dus het bestuur zet het doel in grote lijnen vast. En HR moet dat ondersteunen.
Aan HR is de taak om dat in te vullen. Dat geeft enorm veel speelruimte. Of zou het moeten geven. Daar komt het ondersteunen van werknemers, het zien van meerwaarde in personeel (human capital management) etc naar voren. En daar komt ook het m■ér doen dan van je wordt verwacht.

Dit doet me ook denken aan de claim van Foucault (als je hem gelezen hebt) dat macht ■ók iets constructiefs is. Dat het bestuur HR een bepaalde taak toebedeeld zie ik niet als een inperking, maar als een vrijbrief om die taak zo goed mogelijk te vervullen.

@Leon
HRM dat HRM overstijgend moet werken. Dat klinkt mooi. Wat bedoel je hier precies mee? Dat HRM verder moet kijken dan alleen de HR taken (evt: zoals die door het bestuur worden opgelegd)?

Onder de term 'adequaat personeelsbestand' valt voor mij heel veel. Een adequaat personeelsbestand wil zoiets zeggen: voldoende en voldoende opgeleide en ervaren werknemers, die een gemeenschappelijke cultuur delen. In ieder geval dat. Het gaat zeker niet alleen over kwantiteit. Bedrijfscultuur valt dus naar mijn mening ook onder HR. Wellicht had ik dat in bovenstaand artikel expliciet kunnen maken.

@Richard
Herbert heeft daar ook een sceptische mening over, las ik op IKKI. Ga ik nog een keer met hem over praten.
Ik weet het niet zo met Ulrich. Als ik iets heb geleerd van bovenstaand artikel en discussies, dan is het dat HR maatwerk is per organisatie. En dat het voorafgaand-aan-alles een vaste rol innemen HR hoe dan ook afzondert van taken die door veel HRM'ers als HRM-eigen worden ervaren.
Want waar komen anders al die sterke meningen vandaan?

Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op 15 december 2015 16:45

Naar aanleiding van voorgaande reacties lijkt mij het volgende een zinvolle toevoeging.

In beginsel bepalen de bestuurders van een organisatie de door de organisatie te volgen koers. Deze bestuurders kunnen daarbij op hun beurt weer afhankelijk zijn van de stakeholders, zoals onder meer de aandeelhouders en de raad van commissarissen.

Bestuurders dienen binnen de organisatie te worden ondersteund door de aanwezige expertise op verschillende domeinen. Uiteraard dient daarbij voldoende rekening te worden gehouden met zowel de transactionele omgeving als de contextuele omgeving van de organisatie.

HR heeft voornamelijk organisatie interne klanten. Het is voor een HR afdeling dan ook belangrijk de behoeften van deze interne klanten te kennen. De mate waarin aan deze behoefte invulling kan en mag worden gegeven wordt bepaald door de bestuurders van de organisatie. Zij kunnen hun invloed doen gelden door onder meer het beoordelen van plannen en het accorderen van budgetten voor activiteiten.

De HR Afdeling dient zowel adviserend, ondersteunend als dienstverlenend te kunnen zijn. Bij de uitvoering van taken kan - afhankelijk van de situatie - door HR professionals, zowel vraaggestuurd als klantgericht als aanbodgestuurd worden geopereerd. Hierbij dient men serieus rekening te houden met vormen van "garbage can management" door bestuurders.

De mogelijk te benutten ruimte is in belangrijke mate afhankelijk van zowel het ambitieniveau van het bestuur van de organisatie als van de HR afdeling. Hoewel dat lang niet altijd eenvoudig is, blijft het voor HR professionals belangrijk om hun meerwaarde voor de organisatie te kunnen concretiseren.

Er zijn meerdere aandachtsgebieden van HR. De vraag naar een bepaalde expertise binnen de organisatie bepaalt in hoge mate de te vervullen rol. Van HR professionals mag daarbij naast kennis op haar specifieke domein van human resources, ook enig bedrijfskundig, politiek en economisch inzicht worden verwacht.

Hoewel Human Resource Management een specialistisch domein is, kan het de organisatie als geheel in belangrijke mate be■nvloeden en biedt het vakgebied juist daardoor bijzonder veel uitdagingen.

Richard Koopman op 15 december 2015 16:45

Niemand is afhankelijk van niemand... Besturen komen en gaan, mensen komen en gaan... Voor mij is visie (of het over HR gaat of iets anders) een tomeloze liefde.. Iets wat diep van binnen brandt en wat niet te stuiten is -

Dat is in mijn optiek niet het volgen van bestuurders, maar het 'begeisteren' van bestuurders. Maak de tent gek, laadt de bedrijfsgemeenschap op - breng spirit en geloof in je bedrijf.



Het is een bewuste keuze tussen 'ego' (angst, hebzucht en macht) en echtheid: Het creeren van echtheid in producten, diensten, merkwaarde en interne omgang in samenwerking om bij te dragen aan het welzijn van de samenleving Volgens mij ligt hier de gezamelijke opdracht voor organisaties in de toekomst (en dus ook voor HR).

De huidige malaise heeft inmiddels bewezen dat je er met meten, modellen en beheersdoctrines (zoals competentiemanagement) we er ook niet beter van worden. Tijd voor een nieuwe tijd. Welkom in de 21 eeuw! Lees voor de aardigheid 'Logica van het gevoel' van Anton Cornelis..

marc loohuis op 15 december 2015 16:45

@ Richard,



Het lijkt me een prima idee om je toe te voegen als een van de vaste bloggers voor expand Richard....

Ben je in?

Richard Koopman op 15 december 2015 16:45

yep!

Henk Duijn, arbeids- en organisatiepsycholoog op 15 december 2015 16:45

Beste Richard

Idealisme kan een belangrijke drijfveer voor mensen zijn. Daarnaast is ook

het belang van voortschrijdend inzicht in hoe onze samenleving er nu uit ziet en er uit zou moeten zien beslist niet te ontkennen.



Niet alleen bestuurders en directies "komen en gaan", datzelfde geldt natuurlijk ook voor HR adviseurs. De snelheid waarmee ze komen en gaan hangt nauw samen met de mate waarin zij door hun omgeving worden geaccepteerd. Acceptatie is vereist om binnen een organisatie daadwerkelijk een verandering in gang te kunnen zetten. Acceptatie vereist ook een realistische kijk op de aanwezige mogelijkheden, met een sterk accent op de aanwezige machtsverhoudingen en politieke afwegingen.



Het aanpakken van binnen de samenleving steeds meer als bedenkelijk ervaren zaken als egocentrisch handelen, hebzucht en macht vereist een bijna revolutionaire aanpak. Een dergelijke aanpak zal alleen dan succes hebben wanneer de groep belanghebbenden bij een dergelijke aanpak voldoende in staat zal zijn om een verandering in mentaliteit op te eisen of af te dwingen.



Hoewel we al weer bijna een decennium in de 21e eeuw "onder weg" zijn, wens ik je zonder meer heel veel succes met jouw kreet: Tijd voor een nieuwe tijd. Welkom in de 21e eeuw! Misschien zelfs met de hulp van 'Logica van het gevoel' van Anton Cornelis..





Plaats zelf een reactie