Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

“How to address HR challenges worldwide trough 2015….”

De Boston Consulting Group (BCG) is een wereldwijde management consulting organisatie en wereldleider op het gebied van strategische adviezen aan organisaties. De BCG is vertegenwoordigd in 38 landen met in totaal 68 kantoren. In samenwerking met ‘The World Federation of Personnel Management Association’ (WFPMA) heeft er een uitgebreid  onderzoek plaatsgevonden naar de uitdagingen en speerpunten op het human resource vakgebied in de komende jaren.
De WFPMA is een wereldwijd netwerk van HR professionals, het onderzoek is dan ook gericht op HR ontwikkelingen  binnen diverse werelddelen.

Recent zijn de resultaten van het onderzoek door de Boston Consulting Group gepresenteerd. Wereldwijd gezien, zijn er een 8-tal HR onderwerpen benoemd, die de meeste aandacht en urgentie eisen in de komende periode tot aan 2015. Deze top 8 HR speerpunten die uit het onderzoek naar voren zijn gekomen, zijn benoemd door HR experts en managers wereldwijd. Opvallend is, dat in slechts 40% van alle respondenten die aangaven één of meerdere van deze speerpunten heel belangrijk te vinden, het onderwerp al binnen de eigen organisatie was opgepakt. Voldoende backlog derhalve voor HR executives de komende jaren.
Hierbij een korte samenvatting:

De 8 benoemde HR speerpunten vallen binnen een drietal strategische categorieën:

1) Ontwikkelen en binden van de beste medewerkers;
2) Anticiperen op veranderingen;
3) Ontwikkelen van de onderneming.


1) Het ontwikkelen en binden van de beste medewerkers:

- Talent Management.
In vrijwel elk werelddeel staat dit bovenaan of bijna bovenaan de HR agenda in elke industrie tak. Het omvat zowel het ‘aantrekken’, als het ‘ontwikkelen’ en ‘binden’ van goed personeel in alle lagen van de onderneming. De individuele werknemer krijgt steeds meer opties, vooral diegene met gevraagd talent. Ondernemingen kunnen en moeten nog veel beter hun HR waarden communiceren.

- Verbeteren van leiderschap ontwikkeling.
Dit speerpunt zit dicht tegen het eerste, talent management, aan. De toegevoegde waarde van management binnen organisaties wordt een steeds kritischer item. (ander) ‘Leiderschap’ speelt een steeds belangrijker rol in de ontwikkeling van organisaties.


- Het managen van de balans tussen werk- en privé leven.
Steeds meer, vooral jonge, werknemers zoeken meer dan alleen een afdoende salarisstrook eind van de maand. De betekenis van werk en hoe jonge mensen daarin staan, zal sterk veranderen t.o.v. de traditionele arbeids moraal.

2) Anticiperen op veranderingen

- Het managen van de personeelsopbouw.
Naarmate het personeel in m.n. de Westerse economieën aan het ‘vergrijzen’ is, spelen er twee risico’s. Enerzijds het verlies aan kennis en kunde en anderzijds een daling van de productiviteit naarmate het personeelsbestand ouder wordt.

- Het managen van veranderingen en culturele transformatie.
Veranderingen moeten bewust gemanaged worden, geborgd worden in organisaties. Het is geen ‘soft’ onderwerp dat gewoon gebeurt, maar een hard gegeven dat beter bestuurt moet gaan worden. Het managen van ondermeer culturele veranderingen wordt een kritische succesfactor waarbij HR een belangrijke rol moet gaan spelen.

Het managen van globalisering.
- Alle, grote, ondernemingen krijgen met globalisering te maken, daar concurrentie vanuit diverse werelddelen meer en meer opkomt. Een van de belangrijkste HR uitdagingen voor ondernemingen is het zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten binnen de juiste locatie met daarbij goede, effectieve ‘cross-country’ en ‘cross-cultural’ samenwerking.  

3) Het ontwikkelen van de onderneming.

- Wordt een lerende organisatie.
In een wereld die gestuurd wordt door innovatie en steeds snellere veranderingen, moeten bedrijven in alle geledingen een ‘lerende’ organisatie worden om duidelijke competitieve voordelen te kunnen behalen. Zorg ervoor dat de juiste mensen op de juiste manier verder worden getraind op hun talenten.

- Transformeer HR naar een ‘strategische partner’ binnen de organisatie.
Juist managers buiten de HR afdeling, gaven aan een enorme behoefte te hebben aan HR support op hoog, strategisch niveau. Een van de vereisten de komende jaren is dat HR professionals zelf meer operationele praktijk ervaring opdoen en meer kennis en  inzicht krijgen in de business van de onderneming. Pas dan kan HR doorgroeien naar een strategische partner binnen de organisatie.

Natuurlijk zijn er verschillen in het toekennen van normen en waarden aan deze 8 speerpunten vanuit de verschillende regio’s. Deze verschillen zijn gebaseerd op culturele, economische en demografische  karakteristieken binnen de diverse regio’s.

Meer daarover in de uitgebreide ‘executive summary’ van de Boston Consulting Group op www.bcg.com, impact & expertise, publications, organisations en dan ‘People Advantage’, waar u het complete onderzoek aantreft. Op deze site vindt u nog meer interessante artikelen, eigenlijk verplicht leesvoer voor HR professionals, zoals het onderzoek: How to adress HR challenges in the Recession,.
Veel leesplezier en inspiratie voor de toekomst!   Wat een mooi vak hebben we toch……

 

Dit artikel is geschreven door Jaap Sanders

Geplaatst in HR varia door Gastblogger op 14 juli 2009

Reacties op “How to address HR challenges worldwide trough 2015….”

Michael van der Pol op 15 december 2015 16:45

Wij van Nova Business Software uit Zwolle zien deze verschuiving van het takenpakket al jaren ontstaan. Echter niet uitsluitend corporate nederland maar ook de grotere MKB-ers 100 - 1.500 medewerkers hebben hier op ingezet. HR is niet meer een administratief/noodzakelijk onderdeel binnen de organisatie maar wordt echt een essentieel/strategisch onderdeel welke je kan laten groeien of krimpen.



Functionele, gebruiksvriendelijke en moderne (web) softwareoplossingen ter ondersteuning van het beleid zijn uiteraard essentieel voor het succes.

Plaats zelf een reactie