10 HR Modellen om mee aan de slag te gaan

Hieronder treft u tien HR modellen waarmee u aan de slag kunt. 

Circle of Influence, van Stephen Covey

Coveys cirkel van invloed, zie hieronder, bestaat uit twee delen. De grotere circle of concern betreft alles dat ons aangaat, van de maatschappij tot het milieu. Dat betekent echter niet dat we overal invloed op hebben. In de tweede, meestal kleinere, cirkel, treffen we onze cirkel van invloed; hierin bevinden zich de zaken die we wél kunnen beïnvloeden. Volegns Covey moeten we er naar streven om de cirkel van invloed zo groot mogelijk te maken.

Er zijn ook mensen wiens cirkel van invloed groter is dan hun circle of concern; Covey omschrijft hen als niet-betrokken en ongeïnteresseerd, omdat ze meer zouden kunnen doen dan ze doen en hun wereld bewust klein maken.

Lees meer over de circle of influence in onze samenvatting van Coveys De 7 eigenschappen van effectief leiderschap

Eisenhower matrix - Time management

De Eisenhower matrix wordt ook wel toegeschreven aan Stephen Covey, omdat het in diens bekende boek 'De 7 eigenschappen van effectief leiderschap' voorkomt. Het concept is echter oorspronkelijk afkomstig van niemand minder dan de Amerikaanse president Eisenhower. De matrix is op twee manieren functioneel: ten eerste helpt hij overzicht scheppen in taken die nu gedaan moeten worden en in taken die kunnen wachten, een onderscheid dat veel focus aan kan brengen. Ten tweede suggereert Covey, maar ongetwijfeld ook Eisenhower, dat juist het tweede kwadrant, met de belangrijke, maar niet urgente taken van immens belang is. Het idee is dat hier taken in staan die je op de langere termijn tijd kunnen besparen, zoals een secretaresse trainen om bepaalde mails zelf af te handelen; op termijn maakt dit meer tijd vrij voor andere zaken. Ook is dit het kwadrant waarin voorkomen wordt dat bepaalde taken 'urgent' worden - met andere woorden: je voorkomt dat je brandjes moet blussen door te voorkomen dat de brandjes ontstaan.

Lees meer in het blog Eisenhower Matrix: ideale manier van prioriteiten stellen

9 grid voor performance / potentieel

In deze 9 grid matrix kunt u werknemers indelen volgens de twee assen van performance en potentieel. Heeft iemand een enorme potentieel, maar nog weinig resultaten, dan komt hij bijvoorbeeld rechtsonder te staan. Dit helpt u om het aanwezige talent in kaart te brengen en tegelijk ook om uw werknemers te helpen in te zien waar hun ontwikkelmogelijkheden liggen. Of andersom, als iemand een bepaalde ambitie heeft, om voor uzelf in kaart te brengen wat er moet gebeuren om die ambitie te realiseren.

Lees meer over de 9 grid matrix in HR model: 9 grid talentontwikkeling. 

Ansoff matrix

De Ansoff matrix is een model uit de marketing waarmee marktpenetratie bekeken kan worden. Maar het model leent zich ook voor HR mogelijkheden: probeer uw competenties eens met behulp van onderstaand plaatje op een rijtje te zetten. Wilt u bijvoorbeeld beter worden in wat u al doet (bestaande werkzaamheden en huidige competenties), dan kunt u zich verdiepen. Zijn er juist nieuwe vaardigheden nodig om hetzelfde werk te blijven doen, dan kunt u zich verder specialiseren.

Lees meer over de Ansoff matrix voor competenties.

Kernkwadranten van Ofman

Het kwadrant van Ofman is een model waarmee persoonlijke eigenschappen kunnen worden geanalyseerd. Vanuit een onderscheidende eigenschap, een kernkwaliteit, wordt gekeken naar iemands valkuil (een overdrijving van de kernkwaliteit), uitdaging (oplossing voor de valkuil en een mogelijke ontwikkelrichting) en allergie (een overdrijving van de uitdaging, die in iemands irritatie-zone kan zitten).

Lees meer: HR model - Kwadrant van Ofman

Mintzberg organisatiestructuren / configuraties

Een van de meest bekende manieren om een organisatie in kaart te brengen. In iedere organisatie zijn alle onderdelen van het Mintzberg model aanwezig, per organisatie verschilt het op welk van de onderdelen de nadruk ligt. Het model heeft ook wel de bijnaam 'de vlieg' gekregen om hoe het er uiteindelijk (met de ideologie er omheen) is uit gaan zien:

Lees meer: Mintzberg organisatiestructuren / modellen

Het Ulrich model, uit Human Resource Champions

Ulrichs model heeft, sinds "HR From the outside in" zes rollen. De versie die in de meeste organisaties geïmplementeerd wordt heeft er nog vier en komt uit zijn boek "Human resource champions" (1997). De bekendste rol is die van HR Business Partner. Daarnaast wordt ook het concept van het Shared Service Center regelmatig gebruikt.

Lees meer: Het model van Dave Ulrich / Boekbespreking Human Resource Champions

Het Job Demand-Resources model

Het JDR-model is een holistisch overkoepelende theorie die verklaard waarom instrumenten als job crafting, performance management en bijvoorbeeld fruit in de pauze effectief zijn. In dit blog leest u o.a. hoe het model kan helpen het uitputtingsproces te voorkomen en hoe u bijvoorbeeld burn-out voor kunt zijn: 

Lees meer: Job Demand-Resources model 

Model 9 - laat ons weten welk model u hier uitgewerkt wilt zien!

Model 10 - laat ons weten welk model u hier uitgewerkt wilt zien!