Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Artikel PW De Gids.nl maart 2014: "Een frisse wind"

Bij de selectie van nieuw personeel kijken bedrijven vaak niet meer alleen naar harde functie-eisen, maar is er steeds meer aandacht voor competenties en persoonlijkheid. Welke voordelen biedt deze manier van recruiten?

Download artikel in PDF formaat

Tekst: Aline de Bruin

Dat bedrijven bij het werven van nieuw personeel tegenwoordig ook kijken naar competenties en gedrag, is goed verklaarbaar. Juist in deze economisch moeilijke tijden zijn werkgevers veelal op zoek naar creatief en innovatief personeel.“Bedrijven willen de allerbeste mensen krijgen”, zegt Petra Brondgeest, HR-specialist bij Expand Human Capital Management. “Dat doen ze door kandidaten binnen te halen die niet alleen voldoen aan harde functie-eisen als opleiding en aantal jaren werkervaring, maar die ook qua persoonlijkheid bij de organisatie passen en iets nieuws op de werkvloer brengen.”

Volgens Brondgeest is deze ontwikkeling zowel bij kleine bedrijven als bij multinationals te zien, al selecteren multinationals wel vaker op deze manier. “Grote bedrijven hebben van nature een sterke aantrekkingskracht op de arbeidsmarkt, zij kunnen het zich veroorloven om te selecteren op zowel functie-eisen als persoonlijkheid.”

Positie recruiters
Het vinden van creatief en innovatief personeel is een belangrijke reden voor de ontwikkeling van deze nieuwe vorm van recruitment. Maar wat er ook bij meespeelt is dat de positie van recruiters aan het verschuiven is. Tien jaar geleden was de recruiter nog de persoon die moest zorgen voor een aantal geschikte kandidaten bij een vacature. Tegenwoordig heeft hij of zij meer de rol van een business partner. Tijdens het jaarlijkse Talent Connect event van profielensite LinkedIn in Londen kwam duidelijk naar voren dat de recruiter van nu creatief moet zijn en meer pro-actief dan voorheen. Op dit evenement spraken verschillende HR-directeuren over de eisen die bedrijven aan hun recruitmentteam stellen. Zo moeten recruiters van nu uiteraard op de hoogte zijn van alle ontwikkelingen in hun vakgebied en een goed netwerk hebben, maar ze dienen ook precies te weten waar ze het goede talent kunnen vinden. Laurent Choain, Chief HR Officer bij het internationaal accountantsbedrijf Mazars, pleitte in Londen voor out of the box denken bij het werven van nieuwe kandidaten. “Vorig jaar hadden wij een nieuw hoofd corporate university nodig. Ik selecteerde een aantal kandidaten uit mijn netwerk, terwijl het hoofd recruitment via LinkedIn een lijstje kandidaten opstelde. Uiteindelijk is de baan naar één van de kandidaten uit zijn lijstje gegaan. Ik had haar zelf nooit gevonden, omdat ze dus helemaal geen ervaring had op het vakgebied. Maar ze was wel de beste kandidaat.”

Business consultant Brondgeest merkt dat bedrijven ook van haar steeds vaker verwachten dat ze naast de vaardigheden ook de persoonlijkheid van de kandidaten meeneemt in de wervingsprocedure. “Dat is natuurlijk wel de toegevoegde waarde van een bureau, wij hebben ook de tijd en de kennis om diep met de kandidaten in te gaan op de functie. Daarbij bekijken we niet alleen of de kandidaat voldoet aan de functie-eisen, maar komen de eigenschappen en de persoonlijkheid van de kandidaat ook aan bod. Hoe ziet hij of zij bepaalde zaken? Hoe gemotiveerd over de functie en de organisatie is iemand? Beschikt hij of zij over voldoende overtuigingskracht?”

Lange termijn
Volgens Brondgeest wordt er bij de gehele wervingsprocedure steeds vaker gekeken naar de langetermijneffecten van nieuw personeel op het bedrijf. “Het is noodzakelijk geworden om in deze arbeidsmarkt vernieuwende mensen aan te nemen. De wereld verandert snel, je moet ervoor zorgen dat de mensen die je aanneemt voldoende zijn toegerust om in deze verandering mee te gaan. Dat vraagt innovativiteit en flexibiliteit, zowel aan de kant van de werkgever als aan de kant van de werknemer.”

Door net iets verder te kijken dan noodzakelijk is, worden vaak de beste kandidaten gevonden. “Laatst was een bedrijf bijvoorbeeld op zoek naar een HR-professional. Ik had al eerder iemand voorgedragen waarvan ik wist dat hij goed paste, hoewel hij niet volledig voldeed aan de functie-eisen. De kandidaat had ervaring in organisatieontwikkeling, en dit was een allround HR-managementfunctie. Hij werd afgewezen. Gezien het feit dat ik als business partner de organisatie goed ken en deze kandidaat over de juiste vaardigheden, competenties en persoonlijkheid beschikte, heb ik hem nogmaals uitvoerig besproken met de opdrachtgever. Uiteindelijk heeft het bedrijf hem toch gesproken en dat heeft tot een heel mooi resultaat geleid”, aldus Brondgeest.

Nieuwe bloed
Het werven van kandidaten op basis van functie-eisen en competenties zorgt dus voor een innovatieve en diverse werkvloer. Maar welke voordelen biedt dat concreet? Voor een organisatie kan het verfrissend werken als nieuw bloed een bedrijf versterkt.

Niet alleen het team, maar de hele organisatie heeft hier baat bij. Brondgeest: “Iemand die uit een totaal andere branche komt en met een andere blik naar zaken kijkt, zorgt voor een vernieuwende werkwijze bij zaken die anders op de oude manier zouden worden aangepakt. Er waait een frisse wind in de organisatie.”

Leidt diversiteit van personeel ook automatisch tot creativiteit? Uit onderzoek van TNO blijkt dat de relatie tussen diversiteit en innovatie voornamelijk gaat om datgene wat een individu aan inhoud heeft, namelijk kennis en denkpatronen. Innovatie vraagt om het samenbrengen van verschillende ideeën. Dit komt het beste tot zijn recht wanneer er verschillende ‘slimme koppen’ bij elkaar worden gebracht met voldoende flexibiliteit en openheid in hun denkvermogen.
Kortom: diversiteit van mensen stimuleert creativiteit, en creativiteit zorgt voor vernieuwende ideeën. En die vernieuwende ideeën komen de organisatie weer ten goede.

Boudewijn de Heer, Manager Recruiting & Staffing SABIC:
“SABIC is een internationaal bedrijf met 40.00 medewerkers in Azië, Amerika, Saudi-Arabië en Europa. Ik ben zelf verantwoordelijk voor recruitment en staffing in Europa. We vinden het belangrijk om pro-actief te werken met de hulp van workforce planning. Door voortdurend op zoek te zijn naar nieuw talent, kunnen we een concrete vacature vaak voor zijn. Dat doen we bijvoorbeeld door te investeren in contacten met de technische universiteiten in Nederland en door mee te werken aan een scheikunde Olympiade voor middelbare vwo-scholieren. Op die manier kunnen we talent vroeg spotten. Natuurlijk maken we nog gebruik van vacatures, maar die zijn vaak reactief, terwijl zelf op zoek gaan naar talent echt pro-actief is. Je hebt zelf de controle en probeert bovendien de concurrentie voor te zijn door de talenten naar jouw organisatie te halen. Je wilt de beste mensen binnenbrengen, want we zijn een organisatie met een ambitieuze groeidoelstelling.

Tijdens het concrete recruitmentproces screenen we de cv’s van kandidaten, maar voeren we ook oriënterende gesprekken over hun competenties. Daarbij leggen we vooral de nadruk op drie dingen: talent, het vermogen tot samenwerking en de wil om internationaal te opereren en dus rekening te houden met andere culturen. Dat laatste punt is belangrijk voor ons; we zijn een groot, internationaal bedrijf, de voertaal is Engels en alleen in Nederland werken al mensen van zo’n vijftig verschillende nationaliteiten. Als kandidaat moet je daarvoor  openstaan. Je moet flexibel zijn en goed kunnen samenwerken. Dan valt er binnen ons bedrijf heel veel te leren.”

Annemieke Berends, Manager Corporate Recruitment FrieslandCampina:
“Bij FrieslandCampina hebben we zes recruiters: drie corporate recruiters en drie technical recruiters. We hebben gekozen voor deze verdeling omdat de recruiters dan beter kunnen inspelen op de markt. De technical recruiters zoeken naar personeel voor de productietak van FrieslandCampina. Zij begrijpen precies wat er in die business speelt en kunnen de juiste kandidaten vinden.

De eisen voor een kandidaat zijn functieafhankelijk, maar er zijn wel een aantal algemene factoren waar we rekening mee houden. Al bij het eerste gesprek letten we sterk op de motivatie en drive van de kandidaat. Daarnaast moet hij of zij voldoen aan een aantal competenties volgens het triple-A principe: Allignment, Accountability en Action.

Wij zijn een ambitieus bedrijf met grote doelen en veel productielocaties. Een goede drive en motivatie van de kandidaat vinden wij dan ook heel belangrijk. Competenties enerzijds en drive en motivatie anderzijds houden elkaar in evenwicht.”