Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR Community interview met HR Director DAF Trucks

2012

Ralph Otte is Human Resource Director bij DAF Trucks. In zijn functie is Ralph verantwoordelijk voor de HR strategie en het HR beleid van DAF Trucks. Zijn echtgenote en hij hebben samen drie zoons en wonen in Essen (België). Ralph studeerde Personeelswetenschappen en verdiepte zich onder andere met een masteropleiding Financial Economic Management en Executive Change Management. Het interview vindt plaats bij DAF in Eindhoven.

(noot van de redactie: Ralph Otte was HR Director bij DAF tot mei 2013.)

Ralph Otte HR Director DAF Trucks (Ralph Otte HR Director DAF Trucks.jpg)

Wat zijn volgens u de belangrijkste HR onderwerpen voor de komende drie jaar in Nederland?

Nederland breed zijn vier onderwerpen erg belangrijk. Het eerste is de vergrijzing en direct in relatie daarmee de hele pensioenproblematiek. In hoeverre kunnen we dit systeem gestand doen? Maar vergrijzing van het arbeidspotentieel is het kernprobleem.

Direct gerelateerd aan de vergrijzing is de sterke uitstroom van kwalitatief hoogwaardige medewerkers met enorm veel ervaring en kennis. Hoe zorg je ervoor dat je dit compenseert met jonge talentvolle werknemers die de kloof kunnen dichten? Enerzijds: hoe trek je ze aan. En anderzijds: hoe kom je tot de juiste vorm van kennisoverdracht en hoe ga je ze vervolgens binden en boeien?

Het derde onderwerp is flexibilisering van arbeid, al is dat een breed containerbegrip. Hier speelt de vraag: hoe ga je om met een werknemer in vaste dienst in verhouding tot een inhuurkracht of ZZP’er. En hoe ga je om met het binden en boeien van zo'n flexschil aan je organisatie.

Ten vierde speelt de globalisering een grote rol. Door de enorm sterke verbinding tussen landen en economieën door  media en internet raakt een ogenschijnlijk kleine gebeurtenis in één land de wereldeconomie. Met alle gevolgen voor onder meer de arbeidsmarkt in Nederland. In dit kader spelen er talloze vragen: Hoe ontwikkelen de BRIC landen zich verder, welke ontwikkelingen gaan zich in Europa voordoen, denk aan Griekenland, Italie, Portugal en Spanje maar ook de recente ontwikkelingen met de val van ons kabinet en de verkiezingsuitslag in Frankrijk.  

Voor ik verder inhaak op deze onderwerpen: een vraag over social media. Social media worden steeds wijder verbreid. Wat moet HR met social media gaan doen?

Intern maken we beperkt gebruik van social media voor onze communicatie naar medewerkers: daar gebruiken we meer de traditionele media zoals intranet, publicaties en medewerker sessies, dat is een bewuste keuze. Inside out is een heel ander verhaal. Om ons als werkgever te positioneren, maken we juist actief gebruik van social media. Enerzijds om mensen te informeren, over waar we mee bezig zijn. We hebben Facebook, Twitter, Linkedin, en zelfs aparte vakgroepen. Met name om mensen mee te nemen in onze ontwikkelingen. En anderzijds om te laten zien wat deze ontwikkelingen voor interessante uitdagingen met zich meebrengen. Verder gebruiken we social media heel bewust om kandidaten te zoeken voor onze vacatures. Zo communiceren we naar de arbeidsmarkt, nationaal én internationaal.

Kunt u daar een voorbeeld van geven?

DAF is op dit moment bezig een fabriek in Brazilië te bouwen. Er is bewust voor gekozen om vanuit Eindhoven kandidaten in Brazilië te zoeken. Social media als LinkedIn en Orkut zijn heel populair in Brazilië. Daardoor zijn we in staat geweest 500 kandidaten te vinden, puur op afstand, met alleen gebruik van social media. We hebben die gebruikt om aan te geven dat we naar Brazilië gingen. Maar ook in het verlengde daarvan om aan te geven hoe we daar willen groeien en wat voor medewerkers we zoeken. Het resultaat: heel veel kandidaten die hun hand opsteken.

Ook bekeken vanuit een kostenaspect was dit heel efficiënt. We hebben over een enorme afstand en op een ander continent een arbeidsmarkt benaderd, waar we maar beperkte kennis van hadden. En dat door via social media in een universele taal te communiceren met een andere community, waar mensen vooral Portugees spreken. En zo hebben we potentieel geschikte kandidaten binnen weten te halen, zonder dat er andere media tussen zitten, of externe bureaus. Een mooi voorbeeld van globalisering

U noemde vergrijzing als een van de belangrijkste HR thema's. Gaan de EU en globalisering hier een grote rol in spelen?

De internationale invloed vanuit Europa en breder blijkt op dit moment al. Kijk naar de technische industrie, mensen met een technische vooropleiding. Daar hebben we gewoon grote tekorten in. We zijn er in Nederland niet in geslaagd om voldoende mensen naar het technisch spoor te begeleiden. Van loodgieter, de ervaren elektricien, tot de hoogopgeleide productontwikkelaar binnen DAF. Daar hebben we in Nederland duidelijk tekorten. En dat lijkt zich op middellange termijn niet op te lossen. Een aantal organisaties in Nederland is daar maatgevend in en we hebben wel een sterke behoefte aan die kennis. Kortom: die gaten moeten gedicht worden. Dus moet je internationaal gaan kijken, dat gaat de grenzen van de EU over. Je hebt geen keus. De Nederlandse visvijver is te klein.

Sommige mensen zijn overtuigd dat er een 'war for talent' gaande is. Wat denkt u hier van?

Dat is absoluut een gegeven. We zien dit bijvoorbeeld ook binnen DAF: wij hebben nog steeds een aantal vacatures voor schaarse technische competenties. In Nederland is er te weinig uitstroom in technische opleidingen op het gebied van automotive. Daar is een aantoonbaar tekort. De uitstroom van technische HBO en WO opleidingen en de behoefte daar aan zijn zeker niet op elkaar afgestemd. We zijn als DAF dan ook actief in samenwerkingsverbanden zoals AutomotiveNL, om daar een positieve wending aan te geven

Interessant aan de war for talent is dat deze steeds sterker een internationale dimensie heeft gekregen. Wat je ziet is dat er niet alleen op de Nederlandse universiteit wordt geworven, maar dat je heel bewust mondiaal/wereldwijd gaat kijken..

Is die 'war for talent' nu echt iets nieuws?

Ik denk dat dit van alle tijden is. Het is altijd al zo dat écht getalenteerde mensen het verschil maken. Maar doordat het speelveld is vergroot, ontstaan heel andere dimensies. Doordat organisaties en landen steeds breder zijn gaan kijken, mede door de media. We zijn van een heel lokaal speelveld naar een mondiaal speelveld gegaan. Dat heeft de war for talent zeker versterkt.

Daarnaast zijn er gebieden die in korte tijd een enorme vlucht hebben genomen. Kijk naar ICT, internet, technologische innovatie. Die zijn enorm snel gegroeid. En daardoor zoeken we ook mensen met nieuwe competenties die eerder nog helemaal niet werden gevraagd. Ook daardoor ontstaan tekorten.

De snelheid waarmee kennis achterhaald is, speelt hier een belangrijke rol. Er is een situatie ontstaan waarin  sommige mensen  een opleiding volgen waarvan de verkregen kennis en beoogde functie over 5 jaar mogelijk al niet meer bestaat. Tegelijk ontstaan er in deze periode ook nieuwe functies waar we mensen nog niet voor opleiden. De war for talent is iets dat scherp verbonden is aan onze huidige tijd als gevolg van de ongelooflijke innovatie snelheid. Hierdoor worden ook nieuwe competentiegebieden aangesproken.

In het aangezicht van de huidige ontwikkelingen: waar zou de individuele (jonge) HRM'er zich op moeten richten in zijn persoonlijke ontwikkeling?

Waar ik erg in geloof is dat het voor een HRM professional een absolute vereiste is om over je hele organisatie heen te kunnen kijken. Als je organisatie-breed kunt denken en adviseren. Ik geloof er erg in dat een HRM'er niet alleen bagage heeft vanuit het eigen vakgebied, maar ook in staat moet zijn om financieel en bedrijfskundig naar een organisatie te kijken. En zichzelf uitdaagt om thema's organisatie breed neer te leggen. Dat betekent dat het goed is om als jonge HRM'er in verschillende sectoren te kijken. Ik ben ervan overtuigd dat die verbreding je advieskwaliteiten ten goede komt.

 

Bekijk ook onze andere HR Community interviews!