Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR Community interview met HR & Communications Directeur Europa Dorel

2012

Annemieke van Spanje is HR & Communications Directeur Europa bij Dorel. Ze begon bij Dorel als personeelsfunctionaris en groeide door naar HR Manager, HR directeur en haar huidige Europese bestuursfunctie. In deze functie houdt ze zich vooral bezig met het uitbreiden van de organisatie, het integreren van bedrijfsonderdelen en het optimaliseren van de organisatie. Annemieke is getrouwd en heeft twee kinderen.

 

HR community interview foto Annemieke van Spanje (HR community interview Annemieke van Spanje Dorel.jpg) 

Wat zijn volgens u de belangrijkste HR  onderwerpen voor de komende drie jaar in Nederland?

Talent management en employer branding: het binnenhalen van de juiste mensen en de juiste mensen aan je verbinden. Dat zijn twee speerpunten voor de komende jaren. Misschien is employer branding ondersteunend voor goed talent management.  En ook engagement speelt hierin een rol: dat mensen er écht voor gaan in jouw bedrijf.

Daarnaast wordt het managen van veranderingen en daar echt integrale changemanagement programma's voor ontwikkelen en implementeren het derde speerpunt. Misschien is dit zelfs wel de belangrijkste. Daaronder valt de hamvraag: wat is de rol van HRM in het managen van veranderingen?

U vindt het belangrijk dat er een intern systeem is voor verandering?

Ja, ik geloof dat je verandert mét elkaar. Uitdrukkingen als ’groeipijn’ zijn er niet voor niets. Ik zie dat helderheid over ons gewijzigde business model veel brengt voor mensen, maar daar heb je de verandering nog niet mee gerealiseerd. Het zijn uiteindelijk de mensen die dit in werking moeten zetten.

Waarschijnlijk hebben we ook een intern systeem nodig door onze internationale matrixstructuur, we hebben locaties in verschillende landen. Daarom hebben we interne waarden gedefinieerd. Dat móet je met mensen samen doen, samen de waarden opstellen, maar ook samen de waarden implementeren. Dat hebben we binnen Dorel dan ook gedaan.

Wat is op HR gebied uw belangrijkste project van dit moment?

Om genoeg en de juiste mensen binnen te halen. We zijn aan het groeien en we zoeken steeds de beste mensen voor de functies die we hebben. Hierbij is het belangrijk om te melden dat we een enorme diversiteit aan functies hebben; we hebben meer dan 1300 medewerkers en rond de 500 verschillende functies. Het is voor ons nog lastig om de juiste mensen aan te trekken. Daarom is het ontwikkelen van een employer brand nu mijn belangrijkste project. De mensen die hier werken zijn daar erg blij mee, ze vinden het bedrijf erg leuk, maar dit stralen we als organisatie nog onvoldoende uit. We willen met het project onder andere bereiken dat werknemers nog trotser worden op Dorel als organisatie en dat ze dit gaan uitdragen, dat ze onze ambassadeurs worden.

 

 

 HR community interview Dorel logo (HR community interview Annemieke van Spanje Dorel logo.jpg)

 

 

 

Hoe bent u aan de slag gegaan bij het ontwikkelen van het employer brand?

We zijn bottom-up begonnen, we hebben met onze werknemers gepraat en gekeken naar wat hen dreef en wat zij sterk vonden aan onze organisatie. Vervolgens hebben we de employee value proposition opgesteld die we willen uitdragen. Dit is extra pittig omdat we zo verspreid zijn, we zitten in veel verschillende landen en de verschillende culturen zullen de waarden op verschillende manieren implementeren. We hebben goede ervaring met verandertrajecten waarbij we integrale dagen of evenementen organiseren waarop we met het hele bedrijf aan de slag gaan. Het branden van belangrijke thema's werkt voor mensen heel goed, ze kunnen zich dan makkelijker identificeren met het bedrijf en met de verandering. Je kunt dan niet alleen ‘een keer een artikel schrijven’. Iedereen moet op hetzelfde moment dezelfde informatie krijgen en ook actief betrokken worden. Het was veel push informatie, maar managers moesten de medewerkers erbij trekken, dus er was ook pull.

Voor Employer branding hebben we ter ondersteuning een social media policy gebouwd en een ambassadeurschap programma in het leven geroepen. Recruitment en referral zijn hier ook belangrijke termen, we willen dat het employer brand traject leidt tot meer verbondenheid, maar ook tot nieuwe instroom.

Onze medewerkers spelen een centrale rol en staan letterlijk model in onze campagne. De foto’s van de werknemers hangen verspreid over het kantoor. Daarnaast laten we medewerkers stukken schrijven die we in- en extern verspreiden op verschillende manieren zoals interne tv, internet, en intranet.  

Interessant – ik heb hier ook een bredere vraag over: welke rol is er voor social media weggelegd binnen HR en wat moet HR voor de social media uitingen van de organisatie betekenen?

Ik vind het erg belangrijk dat ook hier samenhang bestaat. Social media is niet aan grenzen gebonden en dus is het ook afdeling overstijgend. Vanuit HR willen we meer met social media doen om verbinding te realiseren en het vinden van nieuwe mensen makkelijker te maken, maar een employer brand is breder dan dat.

Om het werkgeversmerk vorm te geven vragen we mensen op onze intranetsite om hun mening over onze uitingen. Ambassadeurs zijn erg belangrijk voor ons, maar we vertellen niemand wat ze mogen of moeten zeggen. Wel laten we zien wat de impact kan zijn áls je iets op internet zegt. We willen bijvoorbeeld geen producten die nog niet op de markt zijn op onze facebook pagina, dat soort dingen. We proberen op een positieve manier met social media om te gaan en het potentieel hiervan te ontdekken en benutten.

Eerder noemde u een referral programma. Betaalt u uw werknemers voor hires? En hoe past dit programma in het bredere geheel?

De afweging is of we meer mensen over de streep trekken als we ze betalen. We hebben het er over gehad en ik voelde er wel wat voor. De tegenvraag was: krijg je dan geen vreemde stroom, mensen die toch niet echt betrokken of gemotiveerd zijn? En de ongemakkelijkheid die met zulke betalingen meekomt? Maar wij dachten: de tijd is gewoon veranderd. Wij gaan actief gebruik maken van onze medewerkers. We doen niet alleen presentaties en interviews, maar hopen dat ze ook op verjaardagsfeestjes praten en die functies op LinkedIn posten. Dat gaat verder dan 'iemand zou uit zichzelf iemand kunnen aanraden..'. We gaan het doen en dan evalueren of het gewerkt heeft.

Met gratis vacaturesites als jobbird en megajobs is de gereedschapskist van de recruiter nog verder uitgebreid. welke tools leveren de meeste startende werknemers op?

Ik heb het medialandschap sterk zien veranderen tijdens mijn loopbaan binnen HRM. Uiteraard maakt Dorel gebruik van nieuwe jobboards en proberen we ervoor te zorgen dat onze vacatures gevonden worden. We geloven echter nog veel meer in de kracht van netwerken, off- en online. Iedere medewerker heeft een netwerk en ik denk dat dit steeds effectiever ingezet kan worden voor het vervullen en het aantrekken van kwalitatief sterke kandidaten. Social media zoals LinkedIn ondersteunen hen hierbij. Ook het persoonlijk netwerk van bureaus als Expand zal voor de juiste instroom blijven zorgen wanneer de krapte op de arbeidsmarkt toeneemt.

 

 HR community interview Dorel employer branding (HR community interview Annemieke van Spanje Dorel employer brand.jpg)

 

 

In het aangezicht van de huidige ontwikkelingen: waar zou de individuele (jonge) HRM’er zich op moeten richten in zijn persoonlijke ontwikkeling?

Er zijn drie dingen heel belangrijk voor een HRM'er, die alledrie met elkaar samenhangen. Het allerbelangrijkste is dat de HRM'er overzicht heeft over wat er gebeurt in de organisatie. Zo hebben wij bijvoorbeeld een position framework, waarin we alle functies hebben geclassificeerd. De lol hiervan is dat je moet begrijpen hoe zo'n framework werkt: het moet niet leidend zijn, maar je moet begrijpen welke rol het framework vervult in het bredere perspectief van de organisatie. Je moet niet per se het framework in gedachten hebben, maar de verandering van de organisatie die het framework moet sturen. Veel HRM'ers verliezen dit overzicht, of hebben het niet en dat is een gemis. En dat merk je erg in het tweede belangrijke ding: het overzicht dat de HRM'er heeft moet hij kunnen vertalen naar de organisatie. Hij moet zélf een visie hebben op dingen. Daarvoor moet je interesse hebben voor ontwikkelingen buiten HR.

En dat brengt me op het derde ding: HRM'ers zijn vaak te reactief. Wellicht doordat ze geen overzicht hebben, of de vertaalslag van hun overzicht naar de organisatie niet kunnen maken. Lijnmanagers hebben ook behoefte aan een pro-actieve visie op de organisatie. HR moet hen iets mee kunnen geven.

Als HRM'er word je of een specialist of een generalist. Als generalist moet je ook echt breed geïnteresseerd zijn. Dus ook weten wat er gebeurt in de wereld. En als specialist moet je er naar streven écht alles te weten van je onderwerp. Eigenlijk zouden de economische component en bedrijfskundige component binnen de HR functie zich moeten ontwikkelen.

Hoe weegt u de huidige economische ontwikkelingen mee in uw personeelsbeleid?

We kijken naar de economische omstandigheden en naar onze budgetten. Zuid Europa is duidelijk een krimpende markt dus daar passen we onze organisatie op aan. Ook speelt dit een rol bij een thema als salarisontwikkeling. Ik speel hier zelf een actieve rol in in samnewerking met Finance. Bij Dorel zijn Finance en HRM twee belangrijke partners voor de CEO en dat zie je ook terug in de rol die HRM heeft binnen de organisatie.

 

Bekijk ook onze andere HR Community interviews!