Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

HR Community Interview Recruitmentmanager Royal Friesland Campina

2013

Annemieke Berends heeft een ruime internationale ervaring, onder andere opgedaan in een internationale workforce, 3 1/2 jaar bij Ebay in Zwitserland. De rode draad in haar loopbaan is het opzetten en uitwerken van nieuwe ideeën en het meedenken over hoe dingen anders kunnen.

 

Annemieke Berends

 

Wat zijn volgens u de belangrijkste recruitment onderwerpen voor de komende drie jaar in Nederland?

Onze drie belangrijkste onderwerpen zijn:

  • Het neerzetten van de employer branding propositie van RFC.
  • Hoe we om moeten gaan met schaarste in de markt; dus de mismatch tussen aanbod en vraag.
  • Het aanleggen van talent pools, hoe onderhouden we die, welke media zetten we daarvoor/-bij in?

Jullie hebben nog steeds veel mensen nodig – hebben jullie geen last van de crisis?

We hebben inderdaad geen last van de crisis in recruitment. Het afgelopen jaar was behoorlijk druk en succesvol qua recruitment, we hebben 198 vacatures ingevuld en daarvan 73% zelf gedaan- dit jaar gaan we voor de 80%. In de business zien we wel dat in Europa de crisis leidt tot andere bestedingspatronen van consumenten, dat leidt dat A-merken onder druk komen te staan.

Is van die drie onderwerpen de talentpool het centrale idee?

Ik geloof er heel erg in dat je niet iedereen per se spreekt op het juiste moment. Terwijl je wel ziet dat die mensen een waardevolle bijdrage kunnen leveren. We zitten in een fase dat we van tamelijk reactief naar nog proactier moeten. In 2014 gaan we er meer bovenop zitten, hoe houd je contact met mensen, wat spreekt ze aan. Eigenlijk communities bouwen.

Niet een-richting verkeer, maar twee-richting verkeer tussen ons en de talentpool kandidaten.

Sommige bedrijven zien een talentpool als een bewaarplaats van mensen. Voor mij is de vraag: hoe hou je nou die dialoog gaande, tot het moment dat je een passende vacature hebt.

Dat is makkelijk als je een laag aantal vacatures hebt. Als je er meer hebt wordt het moeilijker, wij hebben een behoorlijke vacaturedruk, hoe kun je dan toch nog met een kandidaat een kop koffie drinken, kennis maken en dat contact in stand houden. Daar moeten we over gaan nadenken, om dat in 2014 actiever te doen.

In onze werving en employer branding strategie is de bijdrage van de business erg belangrijk. Wij kennen de markt en onze media, maar zij zijn enthousiast over waar ze mee bezig zijn en zitten middenin de materie. Om ons als merk goed neer te zetten, hebben we de business nodig. De vraag is soms juist: hoe span ik die interne medewerker voor mijn recruitmentkarretje? We moeten intern ook veel werk doen om de enthousiastelingen in te zetten als ambassadors.

Is er voor jullie sprake van een ‘war for talent’? Is het moeilijk om aan het goede personeel / aan talent te komen? En specifieker: hoe komt het dat dit moeilijk is, of juist niet?

Ja. Niet binnen iedere discipline, maar wel gerichte disciplines in quality assurance, quality control en de technology hoek, daar studeren weinig mensen af en de goede mensen met veel ervaring zijn niet altijd mobiel. Iedereen heeft het over crisis, crisis, daardoor blijven mensen verstijft zitten waar ze zitten, want je weet wat je hebt en je weet niet waar je belandt. Daar liggen een aantal factoren aan ten grondslag die we moeilijk kunnen beïnvloeden als bedrijf. Ons jaarverslag is heel goed en het helpt wel, maar veel mensen houden toch de gedachte: ik weet niet wat er bij een ander bedrijf gebeurt.

Mobiliteit is soms ook een probleem. We zitten in het hele land, maar in bepaalde regio's meer dan in andere. Ook de huizenmarkt is lastig, heb je net je huis gekocht, vind je een baan elders in NL, verkopen wordt een drama, dan verhuis je niet zomaar. Ik denk dat dat de mobiliteit van mensen ook belemmert.

Het bijzondere is dat de mobiliteit om naar het buitenland te verhuizen, soms groter lijkt/is dan de mobiliteit om 60 km te reizen of te willen verhuizen.

Hoe hebben jullie arbeidsmarktcommunicatie ingericht? Speelt social media hier een grote rol in?

Ja, die moet nog groter worden. Daar zijn we bij mijn binnenkomst in 2011 in het team mee gestart. We hebben er gaandeweg ervaring mee op gedaan. Het zit nu in dagelijkse werkzaamheden van de recruiter, vacatures gaan naar LinkedIn, naar de hiring manager en worden gebruikt om relevante netwerken van hem/haar aan te spreken.

Dit gaat steeds beter in samenwerking met de business. Managers vragen dan: waarom moet ik dat delen, jullie zijn toch recruiters? Ja, zeggen we dan, maar jij hebt een relevant netwerk en moet ons even het eerste zetje meegeven.

Meten jullie de resultaten per medium?

Soms nog niet. Dat geef ik niet graag toe, maar dat zouden we veel beter moeten kunnen meten. We hebben wel enig instrumentarium, maar dat moet in 2014 beter. Stapje voor stapje, iedere keer met een andere prioriteit. In 2012 hebben we social media voor het eerst serieus opgepakt. De eerste twee aannames waren finance gerelateerde vacatures die we via twitter invulden. Terwijl we juist sales&marketing verwachtten.

We wilden het zelf eerst zien en uitproberen. Iemand heeft een keer gezegd: "recruitment3.0 is niet meer cases bouwen met cijfers, maar gewoon dingen proberen, alle media zijn zo vluchtig, voordat je een case hebt, moet je al weer aan de slag met iets anders."

RFC is actief over de hele wereld. Wat is er specifiek aan de arbeidsmarkt in Nederland?

Heel kenmerkend dat we zoveel jobboards hebben. Dat mensen kunnen kiezen. De markt is er niet transparanter op geworden met al die jobboards en social media die er zijn. Vroeger kocht je gewoon de Volkskrant voor onderwijs en gezondheidszorg, voor sales en commercie kocht je Telegraaf en dan ging je kijken of er leuke jobs waren. Hetzelfde voor de werkgevers: waar ben ik, waar wil ik zichtbaar zijn om dat boven tafel te krijgen?

Schaarste heeft vooral te maken met de waarde die je hecht aan de kwaliteit van de medewerker die je binnenhaalt. Je hoeft bijvoorbeeld niet de eerste 10 technologen die op de stoep staan aan te nemen. Je kunt ook naar het totaalplaatje kijken: de ervaring, attitude en competenties die ze laten zien. Schaarste heeft momenteel ook te maken met hoe hoog je de standaard voor je nieuwe medewerkers zet en wat ze in hun bagage al moeten hebben.

In the end komt het bij schaarste op de vraag: welke concessies wil je doen op een goed iemand, die de goede competenties en hersenen heeft, maar waar je wel op voorhand wat meer moet investeren in opleiding/ervaring opdoen, maar waar je heel veel jaren plezier hebt. De link naar de recruiter als talentdeveloper is dan soms erg snel gelegd.

Hoe ziet u de toekomst van werving & selectiebureaus? Wat is voor u de toegevoegde waarde van Expand?

W&S bureaus die zeggen: wij hebben 1000 kandidaten in de database, daar begin ik geen gesprek mee. Wij hebben er een paar miljoen in onze database, als we LinkedIn openen.

De toekomst van bureaus ligt er in dat ze echt een partner voor je kunnen zijn en willen zijn. Als ze kandidaten kennen die jij nog niet kent en met je mee kunnen denken in het talent buyer / talent developer dilemma en weten wat er speelt in de vakdisciplines binnen FC.

Voor mij is de kwaliteit van aangeboden CV's die je krijgt heel belangrijk. Preferred suppliers moet weten wie we zijn en daar moeten wij ook tijd en energie in stoppen. Hebben ze een assessment gedaan, de kandidaat gesproken? Dat is heel belangrijk. Waarom zouden we betalen voor iets dat we zelf ook kunnen.

Zelf 80% invullen is wat mij betreft een goede score. Er zullen altijd vacatures zijn die zeldzaam blijven, daar kunnen bureaus echt toegevoegde waarde hebben. Dat doen we zo met Expand ook. Recent een HR Service Manager, die hadden wij niet zo snel gevonden.

Maar algemenere functies zoals een HR manager, die kunnen we zelf ook invullen. Maar misschien niet in alle regio's. Een bureau moet dan niet op zijn tenen getrapt zijn als het daarvoor wordt ingezet.

Jullie toegevoegde waarde ligt in jullie rol als business partner. Dat heb ik ook gezegd in een recommendation van een van je collega's. Jullie proberen echt de business te gebruiken en met het toesturen van profielen nemen jullie geen genoegen. Want daar wordt je daarna weer op afgerekend. Jullie willen echt de business begrijpen, vragen door, maar zijn soms ook eigenwijs en leggen dan toch een kandidaat neer: die moet je wel spreken. Bijvoorbeeld om perspectief te bieden. Dat je kritische vragen durft te stellen, daar zit volgens mij de toevoegde waarde van een bureau.

In het aangezicht van de huidige ontwikkelingen: waar zou de individuele (jonge) HRM'er zich op moeten richten in zijn persoonlijke ontwikkeling?

Hier blijf ik bij mijn verhaal dat competenties en drive het belangrijkste zijn. Zelfkennis en zelfevaluatie, als persoon/mens jezelf goed kennen, weten wat je valkuilen zijn en daarin proberen je te ontwikkelen. Relatie- en changemanagement zijn daarnaast key competencies.

 

Bekijk ook onze andere HR Community interviews!