Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Deel 3: verslag ronde tafel bijeenkomst over leeftijdsbewust personeelsbeleid.

In deze posting gaan we verder in op de tweede presentatie van de ronde tafel bijeenkomst van 3 oktober(bekijk ook het verslag van de eerste presentatie). De tweede spreker was drs. Pieter Vermunt. Vermunt is oprichter van Themis Loopbaancoaching, waar hij zich bezighoudt met coaching en loopbaanbegeleiding van zijn cliënten. Daarvoor is hij jaren als consultant werkzaam geweest op het gebied van werving & selectie, psychologisch onderzoek, outplacement en loopbaanbegeleiding.

Vitaliteit
Het punt dat Vermunt aandraagt is dat er te weinig wordt aangestuurd op de vitaliteit van de werknemer. Met de vitaliteit bedoelen we dan de ‘levensvatbaarheid’ van een werknemer binnen de organisatie. Zo doen oudere werknemers vaak hetzelfde werk en ontwikkelen ze zich niet meer. Ze nemen geen nieuwe werkzaamheden op zich en de scholing blijft achter. Het resultaat is een kennisachterstand en daling van de vitaliteit. De werknemer heeft daardoor ook vaak ‘niet zo’n zin meer’. Ter illustratie vertelde Vermunt dat, van de werknemers boven de 55, slechts 7% deel neemt aan een bedrijfsopleiding (aangeboden door de organisatie).

 
Van dissident naar cultuurdrager
Hierdoor wordt de oudere werknemer een 'dissident' ten opzichte van de anderen. Het idee ontstaat dat oudere werknemers vertragend werken voor de rest. Dit terwijl ze eigenlijk cultuurdragers zouden moeten zijn. Ze moeten zorgen voor de generatie die er na komt. Oudere werknemers kunnen van onschatbare waarde zijn voor een organisatie. Het is daarom belangrijk om deze werknemer te “vitaliseren”. Maar hoe doe je dit? Hoe krijg je de vitaliteit en passie terug bij oudere werknemers in een (veranderende) organisatie?

Vitaliseren vanuit fasen
Volgens Vermunt zijn er in een mensenleven drie fasen te onderscheiden (levensstadia van Ericsson). Met behulp van het ontdekken van de fase waarin een werknemer zich bevindt is het mogelijk om de punten te identificeren die belangrijk zijn voor vitalisatie. Ook kun op deze manier bepaalde zaken eerder zien aankomen.

De 3 fasen
Maar welke fasen zijn er dan te onderscheiden?

  • Allereerst is er de ontvangstfase. In deze fase zitten mensen tussen de 0 en de 20 jaar. Een ontvanger, het woord zegt het al, neemt zaken als kennis, liefde en informatie tot zich. Een werknemer die in deze fase zit, of blijft hangen, heeft de neiging overal 'ja' op te zeggen.
  • Daarna komt de verwerkingsfase. De mensen die in deze fase zitten zijn over het algemeen tussen de 20 en de 40. In de verwerkingsfase gaat men de opgedane kennis gebruiken. Iemand start bijvoorbeeld met zijn eerste baan, en gaat iets opbouwen. Het kan echter goed zijn dat een oudere werknemer nog in deze fase zit. Een oudere werknemer die nog in deze fase zit hangen wil altijd maar doorgaan. Hij/zij wil graag met de jongere garde mee, terwijl dit niet altijd mogelijk is.  De werknemer raakt gefrustreerd verliest zijn 'vitaliteit'.  Een werkgever moet dan stimuleren op het verder ontwikkelen van de kwaliteiten, die wel goed aanwezig zijn. 

  • Ten derde is er de schenkfase. Binnen deze fase zitten meestal mensen boven de 40. Dit is de fase waarin je ervaringen wil gaan delen en je levenservaringomzetten in levenswijsheid. Je kunt in deze fase terugkijken maar ook vooruitkijken. Dus: denken, reflecteren en bedenken. Als je weet dat een ( oudere) werknemer in deze fase zit en hij/zij moet ‘gevitaliseerd’ worden, dan stimuleer je deze persoon in een trainers/mentor functie.

Tip: Biografie
Om te ontdekken in welke fase de cliënt zit, schrijft Vermunt samen met de cliënt een biografie. Zo komt men erachter in welke fase de client zit en waar men tegen aanloopt als men in een organisatie mee wil. Dit levert een grote mate van inzicht op, waarmee een plan opgesteld kan worden voor het revitaliseren van de werknemer. Vermunt pleit ook voor een meer individuele benadering waarbij de werknemer of cliënt meer verantwoording neemt voor zijn eigen carrière. Het schrijven van een biografie is daarbij een erg goed hulpmiddel.

Conclusie
Blijf mensen prikkelen en geeft ze de kans vitaal te blijven. Een werknemer moet kijken naar wat hem/haar vitaal maakt en daarop moet gestuurd worden. Het ontdekken van de fase is daar een onderdeel van maar de verantwoordelijkheid ligt wel altijd bij de werknemer zelf.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Gastblogger op 24 oktober 2006

Reacties op Deel 3: verslag ronde tafel bijeenkomst over leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie