Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Deel 4: Discussie ronde tafel bijeenkomst over leeftijdsbewust personeelsbeleid.


In dit vierde deel gaan we in op de discussie die plaatsvond tijdens de ronde tafel bijeenkomst. Na de presentaties van Ronald Peters en Pieter Vermunt  werden de deelnemers in twee groepen verdeeld. Onder de leiding van Marc Loohuis ging de groep waarover deze posting gaat met elkaar in discussie. Het deelnemersveld was zeer divers. Zo waren er P en O beleidsmakers van Heijmans, Brabant Water, Politie Brabant Noord, Essent en Fabory.

Het doel van de discussie was om tot een uitwisseling van gedachten te komen en van elkaar te leren door visies, mogelijke aanpak en concrete praktijkervaringen te bespreken.

Concreet worden
De aanwezigen viel het op dat er veel gepraat werd over de wensen met betrekking tot het beleid en de problemen die een rol kunnen spelen. Er is nauwelijks discussie en overleg over concrete instrumenten en werkende voorbeelden. Kortom: Men wil het tastbaar maken. 

Tijd voor actie
De deelnemers zijn het met elkaar eens dat er iets moet gaan gebeuren. Steeds minder oudere werknemers zullen in de toekomst met een regeling worden afgevloeid, omdat ze simpelweg te hard nodig zijn. Bas Spaapen) Managing Director Staffplanning groep) ziet binnen 10 jaar enorme krapte ontstaan. Hij is benieuwd wat men er verwacht mee te gaan doen.

Belemmeringen
Mooi, alle aanwezigen vinden dat er iets moet gebeuren. Maar met welke factoren moet er dan rekening gehouden worden?

Allereerst is er de werknemer. Deze moet ook gestuurd, gestimuleerd en gemotiveerd worden. Ronald Peters verwees er al naar. Daarnaast maakte Dhr. Koopman ( Fabory ) een interessante opmerking. Iedereen moet zijn eigen verantwoordelijkheid nemen en er zijn altijd keuzemogelijkheden. Ook al levert een bedrijf alle mogelijke middelen, de verantwoordelijkheid ligt altijd bij de werknemer, die bepaalt zelf wat die er mee doet.

Daarna komt de werkgever. Het besef dat de oudere werknemer waardevol is en nog veel kan opleveren, moet groeien. Ook moet het idee van de oudere werknemer als kostenpost verdwijnen. Dit betekent dat er een cultuuromslag gemaakt moet gaan worden waarbij er van het kostenidee moet worden afgestapt en gedacht moet worden aan het potentieel van je werknemers. Ook moet er het besef komen dat leeftijd niet zaligmakend is. Het is lastig om dit besef tot het management te laten doordringen.

Tot slot zijn er de regelingen. Los van het feit dat de werkgever wil investeren en de medewerker gemotiveerd is moeten er ook meer faciliteiten geboden worden voor het in dienst houden. In plaats van regelingen die afvloeiing bespoedigen moeten er regelingen komen die het voor zowel werkgever als werknemer interessant maakt om verder te gaan.

Een paar Quotes:

Om een beeld te geven van de opmerkingen en argumenten staan hieronder een aantal uitspraken van de deelnemers:

”Het gaat om het contact tussen leidinggevende en werknemer. Er zijn wel allerlei instrumenten maar die moeten veel beter benut worden. "

"Er is ook een probleem met de diverse regelingen. Ook als wil een bedrijf dus meer doen aan leeftijdsbewust beleid, door de diverse regelingen voor werkgever en werknemer wordt dit ontmoedigd.”

“In Nederland lopen we in een fuik. Waarom niet een pool aan het werk zetten voor dezelfde CAO? We zijn gewoon bang. Je moet aanwas hebben.”

“Belangrijk is hoe je mensen aan de gang houdt en vitaal laat zijn. Je moet ze stimuleren. Daarbij kun je denken aan de mogelijkheid om geen maximaal salaris te bieden en mensen hetzelfde werk te laten doen. Je moet ze andere werkzaamheden laten doen met een beloning. Je moet ze blijven triggeren.”

“Medewerker leggen verantwoordelijkheden weg. Het gaat er om wat medewerkers zelf kiezen. Iedereen heeft een keuze om er iets van te maken. Dat moet wel voorop blijven staan. Als werkgever kun je alle faciliteiten bieden maar de werknemer moet het initiatief tonen.”

“Het gaat niet alleen om KPI’s. Je bent leidinggevende, maar wat geef je nou?
Mensen moeten zich verbonden voelen met de organisatie!”

“Zoek naar de behoefte van de mensen en speel er op in. Doe dit gewoon met je intermenselijk verstand. Weet waarom mensen reageren. In 4000 jaar zijn emoties hetzelfde gebleven. Je moet weten aan welke knoppen je moet draaien.”

“Bij 50-plussers moet je denken aan jaloezie, afgunst, hoop beloften en dromen. Stuur daarop, niet op KPI’s.”

"Maar wat als je gebonden bent aan bepaalde limieten zoals salariëring?
Emoties verbondenheid etc. gaan niet samen met de vakorganisatie. Houden wat je hebt!  Deze organisaties worden gestuurd door de vakorganisaties."

“Als je echt iets anders wil moet je individualiseren. Gebrek aan verbondenheid is een probleem en dit hangt ook samen met de trends in de samenleving.”

“Of accepteer dat ouderen minder willen werken en dat ze daardoor ook minder gaan verdienen. Als de kinderen toch het huis uit zijn hoeven ze ook minder te verdienen. We moeten andersom denken en kijken hoe we daarop in kunnen spelen.”

“Het probleem ligt voor een groot deel bij de organisatie en dus moet die de knop omdraaien.”

Tips uit werkende voorbeelden:
Uit de aanpak die anderen hanteren en de punten die daaruit naar voren komen zijn interessante tips op te maken. Daarom hebben we voor u een tweetal voorbeelden die tijdens de discussie besproken zijn:

Fabory

Zij hebben de knop omgedraaid. Ze hebben een duidelijke stelling ingenomen die bekrachtigd wordt vanuit een duidelijk leiderschap.

De stelling die ze hanteren is: je moet een aantal zaken gewoon accepteren. De insteek van het verhaal: spreek je mindset keihard uit, zeg wat je wilt. Geef aan wat je graag met elkaar wil bereiken en waar je passie ligt. “Niets is besmettelijker dan een gepassioneerd leider. Je moet een propositie voor de organisatie maken die besmet." Zo weet iemand precies waar hij aan toe is, wat zijn mogelijkheden zijn en wat er moet gebeuren. Ook bieden ze de werknemer de kans om zelf een rol te spelen. Iemand kan zich continu ontwikkelen om mee te werken aan de door Fabory gestelde doelen. Zo hebben ze bij Fabory verschillende programma’s lopen in alle lagen van de organisatie om dat te ondersteunen.

Brabant Water:
Hier maken ze mensen klaar voor kansen. Daarbij richten ze zich op de mobiliteit en de gezondheid van een werknemer. Er is bij Brabant Water weinig doorstroom en instroom. Ze moeten het dus doen met de mensen die ze hebben. Maar er moet dus ook doorstroom komen. Ze geven mensen die al lang op dezelfde functie en zingevingscursus om te kijken wat ze willen zodat ze dat kunnen faciliteren. Het kan dan zijn dat een werknemer verdwijnt, doorgroeit of weggaat. Echter is het zo dat je doorstroom geneneert en mensen actief, gezond en gemotiveerd houdt. Overigens werken Heijmans en Brabant Water werken daarom ook samen. De persoon die Brabant Water na een zingevingscursus zou verlaten kan prima bij Heijmans aan de slag en vice versa.

Kortom:
Veel van de bestaande regels werken beperkend. Een aantal instrumenten kunnen aangepast worden en er moet meer naar de intermenselijke kant(leiderschap) gekeken worden. Ook moet het besef bij zowel werkgever als werknemer groeien dat oudere werknemers zeer waardevol kunnen zijn zolang ze geprikkeld blijven worden. Belangrijk is dat verzuim niet aan leeftijd gelinkt wordt maar aan de duur waarin een functie bekleed wordt. Het is dus ( zoals Brabant Water doet) zaak om te kijken naar werknemers die hetzelfde werk doen en doorstroom moet gestimuleerd worden. Zo blijven mensen vitaal, ambitieus en geprikkeld.

Tot slot:
Heeft u voorbeelden die ook werken? Zit u met vragen of zijn er punten die nog niet aan bod zijn gekomen? Reageer dan en geef uw mening!

 

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Gastblogger op 2 november 2006

Reacties op Deel 4: Discussie ronde tafel bijeenkomst over leeftijdsbewust personeelsbeleid.

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie