Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Flexmedewerker wordt al snel vaste medewerker

In de dagelijkse praktijk komt het regelmatig voor dat een werknemer eerst via het uitzendbureau werkzaamheden bij een organisatie verricht alvorens hij bij de organisatie in dienst treedt. Hoewel mijn interesse niet ligt bij het geneuzel van de ABU en de diverse regelingen omtrent de uitzendbranche werd ik onlangs door een kennis gewezen op een belangrijk feit bij overname van uitzendkrachten. Namelijk dat een uitzendkracht veel eerder recht heeft op een contract voor onbepaalde tijd dan ik dacht.

Mijn kennis kreeg hiermee te maken toen hij een contract voor bepaalde tijd liet aflopen en dacht dat de zaak hiermee klaar was. Maar toen de “ontslagen” medewerker naar het UWV ging om een uitkering aan te vragen kreeg hij te horen dat hij recht had op een contract voor onbepaalde tijd en dat er dus helemaal geen sprake kon zijn van een aflopend contract. De “ontslagen” medewerker stond dus enkele dagen later weer op de stoep bij zijn oude werkgever die hem dus weer in dienst moest nemen.

Waar moet je bij overname van een uitzendkracht vooral opletten? Belangrijkste is de vraag of je de uitzendkracht nog een contract voor bepaalde tijd mag aanbieden of dat er bij indiensttreding direct van rechtswege een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Als namelijk de inlener en de uitzendkracht binnen drie maanden nadat deze werknemer als uitzendkracht heeft gewerkt een arbeidsovereenkomst met elkaar aangaan in, dan moet de inlener het aantal uitzendovereenkomsten en de duur van de uitzendovereenkomsten overnemen (= opvolgend werkgeverschap). Een inlener mag volgens het reguliere arbeidsrecht slechts driemaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbieden waarbij een periode van 36 maanden niet mag worden overschreden. Bij overschrijding ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Onderbrekingen van drie maanden of korter tellen mee voor de berekening van die periode. Er kan dus na overname van een uitzendkracht al vrij snel sprake zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit is in elk geval zo wanneer een uitzendkracht in fase A met uitzendbeding twee keer of vaker ziek is geweest. In zo’n geval komt immers bij ziekte de uitzendovereenkomst ten einde en is daarna weer sprake van een nieuwe overeenkomst. Voor het uitzendbureau maakt dat niets uit, want daarvoor gelden afwijkende regels. Maar voor de inlener als reguliere werkgever wel.

Tip: indien je vooraf al weet dat je de uitzendkracht in dienst wilt nemen, dan kun je ondanks een hogere kostprijs overwegen in fase A geen uitzendbeding toe te passen, maar de uitzendkracht via een detacheringcontract werkzaam te laten zijn. (bron: flexmarkt.nl)

Les: Om rechtszaken bij aflopende contracten te voorkomen dien je, voorafgaand aan de overname van een uitzendkracht, te overleggen met desbetreffende uitzendbureau(s). Bespreek hoeveel arbeidsovereenkomsten er met de uitzendkracht zijn overeengekomen en wat dat betekent voor de contractvorm (bepaalde/onbepaalde tijd) die je de uitzendkracht kan aanbieden. Hierdoor voorkom je dat je voor onverwachtse situaties komt te staan..

 

 

Door Gastblogger op 12 november 2009

Reacties op Flexmedewerker wordt al snel vaste medewerker

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie