Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

9 Nuttige tips om een Burn-Out te bevorderen!

Er is een aantoonbaar verband tussen HR en de prestaties van de organisatie. Als inleiding op dit blog, een korte samenvatting van het gedachtengoed van Jaap Paauwe, Hoogleraar Organisatie & Personeel aan de Universiteit van Tilburg.

Uit Nederlands onderzoek blijkt dat organisaties tot 16 à 17% meer winst behalen wanneer zij hun aansturing verbeteren en aanpassingen verrichten in HRM.  Het gebruik van high performance work systems levert een return of investment op van  4,6 punt verhoging terwijl het verloop daalt met 4,4 procent. Paauwe ziet HR in breder verband: ‘In combinatie met en ingebed in authentiek leiderschap en de bedrijfscultuur’. In die cultuur is trust / vertrouwen, een sleutelbegrip.
Leidt een verbeterde welzijnsbeleving en trust ook de prestaties van medewerkers?
In een ‘review'-studie van de universiteit van Tilburg werd welzijn onderscheiden in drie dimensies:

  1. geluk c.q. tevredenheid over je werk; 
  2. de relatie (contacten met collega’s); en 
  3. gezondheid. 

Het blijkt dat door de inzet van high performance work systems de prestatie stijgt. Ook de welzijnsdimensies geluk en relatie van de medewerkers nemen toe. Echter, de dimensie gezondheid neemt af.

Op korte termijn is het dus succesvol om met weinig mensen veel werk te doen. Om de effectiviteit en efficiëntie te verbeteren. Waarbij medewerkers uitmuntende prestaties leveren. En zij als team ‘in een flow’ te zitten en steeds meer werk verzetten. Op de gezondheidsdimensie is er een grens aan deze prestaties. Het voortdurend pieken vergt zijn tol. Paauwe constateert dat op de lange termijn high performance work systems mee kunnen werken in het ontstaan van een BurnOut. Bij chronisch hard werken ontstaat uitputting.

Op gezondheidsvlak hebben organisaties nog altijd werk te verrichten. Niet uitsluitend in een goede verzuimbegeleiding. Ook preventief. Met aandacht voor vitaliteit. Én het inzicht dat de boog niet altijd gespannen kan zijn. Ieder groot afgerond project of iedere drukke periode kan gevierd worden. Ook letterlijk, de teugels even laten vieren. Zodat er tijd is om te ontspannen. En er ruimte ontstaat voor herstel, even rustiger te mogen werken. Hierdoor komen medewerkers op kracht. En kunnen zij er daarna weer tegenaan.  

Dit inzicht in ‘teugels laten vieren’ valt niet te ondervangen met een goed HR-beleid. Het vraagt een organisatie-brede bewustwording. Die zich uit in kleine zaken. Omdat iedereen het beste leert van fouten, hierbij als voorbeeld en ter ‘leringhe ende vermaeck’ enkele nuttige tips[1] over hoe het niet moet. Deze tips dragen geheid bij aan een Burn-Out bij medewerkers.

  • Accepteer als leidinggevende onmogelijke opdrachten en delegeer problemen naar je medewerkers.
  • Neem beslissingen op het laatste moment en overval er je mensen mee. Kom er daarna 3 x op terug.
  • Laat voorwaardenscheppende zaken achterwege.
  • Zorg ervoor dat je onbereikbaar of in vergadering bent en begeleid medewerkers niet bij lastige klussen.
  • Luister niet naar je medewerkers.
  • Beoordeel nauwelijks en bereid functioneringsgesprekken e.d. niet voor.
  • Spreek nooit je waardering uit.
  • Stuur mensen niet aan, zeg uitsluitend als het je tegenvalt.
  • Roddel.

En last but not least: Laat medewerkers hard aan een project werken en haal hen kort voor de succesvolle afronding er af waarbij anderen met de eer mogen strijken.
 


[1] Marieke den Ouden, ‘Onder Hoogspanning, hoe voorkom ik stress bij mijn medewerkers?’ Uitgeverij Thema.

Geplaatst in HR varia door Dianne Fransen op 15 februari 2013

Reacties op 9 Nuttige tips om een Burn-Out te bevorderen!

Léon Grim op 15 december 2015 16:44

Prachtig artikel Dianne!!

Wat herkenbaar. Bij verschillende organisaties gewerkt. Bij al deze organisaties zijn meerdere punten die je noemt om een Burn-Out te bevorderen aan de orde. Verschillende mensen er door onderuit zien gaan.

Zou goed zijn als leidinggevenden dit artikel eens zouden lezen.
Ze kunnen er hun voordeel mee doen en veel leed mee kunnen voorkomen.

Léon

Ailko op 15 december 2015 16:44

Beste Dianne,

Prachtig artikel en ook voor mij herkenbaar vanuit diverse ervaringen.

Zou het leuk vinden om nog een verdieping te kunnen krijgen in de eigenschappen, van High Performance Systems, die BurnOut bevorderen. Zijn hier kenmerken in te ontdekken, zoals bijvoorbeeld werkdruk (handelingssnelheid), complexiteit en/of inefficiëntie? Waar bestaat 'chronisch hard werken' uit? Is dat tijdsduur of intensiteit?

De verwijzing naar negatief voorbeeldgedrag van (direct) leidinggevenden komt mij enigszins ongenuanceerd over. Binnen de context leid ik af dat het om 'midden-management' gaat, aangezien zij leiding geven aan (groepen) medewerkers met taak-georiënteerde aansturing.

Deze groep leidinggevenden is in mijn ervaring niet (eenzijdig) in staat om 'kernwaarden' van cultuur en gedrag binnen organisaties te beïnvloeden of verankeren. Naast de gedeelde verantwoordelijkheid van allen binnen een organisatiecontext, ligt deze mijns inziens voor een groot deel bij eindverantwoordelijken. Niet voor creatie, wel voor realisatie.

Interessant dat je geluk als factor definieert als resultaat van een constante, kwalitatieve omgevingsfactoren. Veel studies hebben ook aangetoond dat 'geluksbeleving' plaatsvind als omstandigheden variabel zijn.

Geluk (Lyubomirsky, 2008):
50% genetisch
40% persoonlijke keuzes t.a.v. welzijn
10% omstandigheden

Dank voor dit interessante artikel!

Dianne Fransen op 15 december 2015 16:44

Beste Ailko,

Met schaamrood op mijn kaken moet ik je bekennen dat jouw gedegen en inhoudelijke reactie van 11 maart volledig aan mij voorbij is gegaan. Ruim een maand later krijg je dus een antwoord van mij. Excuses hiervoor, ik had het graag eerder gedaan.

Ik kan geen explicitering geven van kenmerken binnen High Performance Systems die een groter effect hebben op het ontstaan van burnout. Wel wordt in het onderzoek als voorbeeld beschreven dat het beloningssysteem van banken (voor 2008) een omgekeerd causaal verband had en daarmee een negatief effect op de gezondheid van medewerkers.

Het voorbeeldgedrag van leidinggeven 'hoe het niet moet' kan met een knipoog gelezen worden. Daarbij zijn de voorbeelden ook voor mij herkenbaar in de dagelijkse praktijk. Voor wat betreft de positie van de leidinggevenden geldt dat zij er alert op dienen te zijn dat er haalbare doelen gesteld worden en dat het werk met voldoende mensen uitgevoerd kan worden. Hoe vaak worden opdrachten aanvaard en is er geen ruimte om de randvoorwaarden in te faciliteren?

Daarbij is het belangrijk dat HR op strategisch niveau dit onderwerp geagendeerd krijgt. Helder en financieel onderbouwd welke positieve effecten optreden bij investering in vitaliteit en gezondheid. Afname van rugklachten door inzet van fitnessprogramma, lagere verzuimcijfers, een lagere WIA-instroom.

De factor 'Geluk' maakte nadrukkelijk deel uit van het onderzoek van Paauwe en is geen toevoeging van mijzelf. Bij sommige mensen is het glas vaker halfleeg dan halfvol. Ik vind de kwestie altijd mooi verwoord in het volgende verhaal:

De wijze indiaan vertelde aan zijn kleinzoon dat er twee wolven in hem woonden. Het waren een goede en een slechte wolf. Vaak vochten de wolven met elkaar. De indiaan had daar last van. Toen de kleinzoon aan hem vroeg welke wolf dan meestal won, antwoordde de oude man: 'Dat is de wolf die ik de meeste aandacht schenk'.

Hartelijke groet,
Dianne

Ailko Hammingh op 15 december 2015 16:44

Beste Dianne,

Wat een prachtige reactie en wens, waardeer dat je 'tijd' neemt. Ik verkies, een inhoudelijke reactie, altijd boven een 'snelle' respons. Het was het wachten meer dan waard!

groet, Ailko

Plaats zelf een reactie