Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Aanpassen van topbeloningen, dat schept pas draagvlak!

Nu premier Mark Rutte weer enigszins opgelucht zijn pyjama en zijn tandenborstel kan achterlaten in het  Torentje en in het Catshuis,  geldt deze ‘opluchting’ zeker niet voor werkgevers en werknemers. De Europese crisis woedt nog immer voort. De plannen van het Kabinet om de inkomens te nivelleren dragen in elk geval niet bij tot een sneller herstel van de Nederlandse economie. Last but not least zal de koopkracht in de komende jaren zeker geen hoge vlucht gaan nemen.

Deze week was ik bij een inleiding van Peter Swinkels, voormalig CEO van Bavaria, die sprak in zijn rol als voorzitter van BZW (de Brabants Zeeuwse Werkgeversvereniging). Zijn motto was duidelijk: de crisis lossen we niet op door er maar ellenlang over te blijven praten. Handen uit de mouwen, laat ondernemers weer ondernemen en straal alstublieft positivisme uit. Een man naar mijn hart.

En ja, natuurlijk doet het pijn, als je na een vaak langjarig dienstverband te horen krijgt dat Philips versneld de productie van traditionele verlichting gaat afbouwen of dat bij Nedcar  de laatste Mitsubishi Colt van de band rolt. Maar de betrokken CEO’s kunnen wel uitleggen waarom dat gebeurt. Het succes van LED-technologie heeft een dermate grote vlucht genomen dat het in stand houden van de huidige structuren de ondergang van geheel Philips zou kunnen betekenen. En als er 15% minder auto’s verkocht worden, kun je goed uitleggen dat er 1 (of zelfs meerdere) fabrieken hun deuren moeten sluiten.

Hier laat zich echter wel leiderschap zien. Als je een pijnlijk besluit moet nemen, moet je ook het lef tonen als CEO om zelf op de zeepkist te gaan staan. En je moet vervolgens ook nog eens je verantwoordelijkheid nemen ten aanzien van één van je belangrijkste stakeholders: je personeel.

Samenwerking tussen werkgevers, vakbonden, ondernemingsraad en de politiek heeft er in Born toe geleid dat, wat ‘aanvankelijk begon als een nachtmerrie, is geëindigd in een droomscenario’. Met de komst van een ondernemer die lef toont en risico’s durft te nemen, is de werkgelegenheid van zo’n 1.500 medewerkers (voorlopig) gewaarborgd. Bij Philips is men zo ver nog niet, maar daar ligt in ieder geval wel de basis van een generiek sociaal plan. En zoals het hoort staat bemiddeling van werk naar werk hierin centraal.

Helaas zijn er ook voorbeelden die in dit kader wat minder tot de verbeelding spreken. Vorige  week kondigde ING aan dat er opnieuw ingegrepen moet worden in het personeelsbestand, waarbij deze keer “gedwongen ontslagen” niet worden uitgesloten. En juist ING heeft op dat vlak een naam hoog te houden. In eerdere, soms omvangrijkere, reorganisaties is het vaak wel gelukt om nagenoeg alle boventallige medewerkers te bemiddelen van werk naar werk. 

Wie de perspublicaties er goed op naleest, ziet dat deze hernieuwde sanering voornamelijk is ingegeven door ‘kostenreductie’ en het ‘aflossen van overheidssteun’. Daar zou ik als gemiddelde ING-medewerker nou ook niet echt blij van worden.  Overigens werd er wel aan toegevoegd dat het aanpassen van topbeloningen (internationaal) niet aan de orde kon zijn. Vanwege de “bijzondere arbeidsmarktomstandigheden”. Draagvlak? Me hoela!

Geplaatst in Compensation & Benefits door Robert Schuurman op 4 december 2012

Reacties op Aanpassen van topbeloningen, dat schept pas draagvlak!

Jeroen op 15 december 2015 16:44

Hallo Robert,

Dank voor je betoog. Je laat heel goed zien hoe de machtsverhoudingen scheef liggen. Wij als HR zitten altijd tussen de directie en het personeel in. Daardoor zitten we in een ideale positie om dit soort dingen gelijk te trekken. Tegelijkertijd worden we kort gehouden door de directie omdat we 'niet meepraten' over de financiële kant van de organisatie. Nu ben ik niet zo paranoia dat ik denk dat de directie ons klein houdt omdat we hun loonstrookjes aan zouden vallen. Maar het is wrang dat er uiteindelijk geen controlerende functie in de organisatie of overheid bestaat die de topbeloningen enigszins aan banden kan leggen.

Andrea Lapere op 15 december 2015 16:44

Duidelijke taal... en helemaal mee eens! :)

Robert op 15 december 2015 16:44

Beste Jeroen,

In veel gevallen ligt de verantwoordelijkheid voor de beloning van het (hoger) management bij een Raad van Commissarissen of Raad van Toezicht.

De bankencrisis (en het daarbij verondersteld zelfreinigend vermogen) hebben ons geleerd dat die wereld niet transparant en zeker niet controleerbaar is.

De publieke opinie wordt in de komende periode m.i. nog belangrijker. We zien discussies ontstaan bij woningcorporaties, scholengemeenschappen en bij medisch specialisten.

Let wel: ik ben zeker niet tegen hoge beloningen, maar ze moeten wel objectiveerbaar en maatschapelijk aanvaardbaar zinjn.

Joop op 15 december 2015 16:44

Ondernemerschap is in ieder traditioneel 500+ bedrijf ver te zoeken. De lemen lagen en bureaucratie verstikken vrijwel ieder initiatief voor innovatie of verandering. De ontwikkelings- en aanpassingssnelheid van 20e eeuw bedrijven ligt lichtjaren achter op de digitaliseringsontwikkelingen in de maatschappij, de daverende snelheid van productontwikkeling en nieuwe verdienmodellen, die een jaar geleden nog niet eens bestonden.

De werkwijze van de nieuwe generaties is een totaal andere dan de middelgrote en grote corporates gewend zijn, maar nog wel steeds bijna krampachtig proberen te handhaven (lees bijvoorbeeld: http://www.fastcompany.com/1802732/generation-flux-meet-pioneers-new-and-chaotic-frontier-business)

Betoog en discusies over oude mechanismes als topbeloningen, internationale benchmarks of een zeepkist snijden geen hout meer. Generieks sociale plannen zijn niet effectief meer. wat ís werk-naar-werk eigenlijk in 2012?

In de (ondernemers)wereld van vandaag én morgen zijn ook nieuwe vormen van arbeidsverhoudingen nodig. Het kop-in-het-zand HR beleid is onhoudbaar en loopt hopeloos achter op het nieuwe tempo van de 21e eeuw ondernemers en werknemers. De oldboys begrijpen helemaal niets meer van wat er om hen heen gebeurd. De overheid kan de ontwikkelingen totaal niet bijbenen.

Maar er is geen keuze: no status quo!

PS. en de door het Kaninet Rutte II voorgenomen aanpassingen van ontslagrecht en -vergoedingen, zijn per definitie géén goed antwoord op deze veranderende wereld...

Jan op 15 december 2015 16:44

Tja, de groei is eruit zeggen ze dan. Ik herinner me de "double digit" groei scenario's, het meer-meer-meer en groot-groter-grootst. Nu kunnen we meer op continuiteit, service etc. inzetten. Ik vind dat niet verkeerd. Maar op zo'n moment van verandering vallen er altijd mensen buiten de boot. Daar kunnen zij niets aan doen op dat moment. Maar de aanvullende of ondersteunende mogelijkheden bij het vinden van werk, zeker voor ouderen, zijn vaak wegbezuinigd, evenals de opvang in ww e.d. Degenen die verantwoordelijk waren voor foute beslissingen, kapitale blunders of regelrechte (kartel)fraude om de "dd"groei te bereiken zitten er nog steeds warmpjes bij. Bij ING heeft de medewerker nog een behoorlijk sociaal plan dat van werk - naar - werk regelt, maar als dat op geen enkele manier lukt omdat er geen werk (meer) is, dan zou ik graag die topmensen daar op aanspreken. Creëer w-e-r-k ! Dat garandeert welstand, economie, continuiteit. En dat is ook goed voor bedrijven, groot èn klein.

Robert op 15 december 2015 16:44

Ik denk dat er voorzichtig geconcludeerd kan worden dat Raden van Bestuur van (middel-)grote en grote onernemingen steds verder af komen te staan van hun eigen organisatie en hun eigen medewerkers.

Nu draagt schaalvergroting sowieso al niet bij om die onderlinge relatie te verbeteren (hoe kun je in hemelsnaam een organisatie met 60 scholengemeenschappen aansturen en tegelijk weten wat er speelt op de werkvloer?).

Mijns inziens zullen bestaande organisatie structuren veel meer in lijn moeten worden gebracht met de ontwikkelinge om ons heen (kleine, flexibele, continue veranderende structuren en netwerken). Dit sluit ook aan bij de stelling van Joop.

Groot is (zeker) niet altijd beter.

Plaats zelf een reactie