Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Verslag van Global ERE Expo, dag 1

Door gladde sporen van wanbeleid bij de NS, moest ik de keynote presentation en de opening session van respectievelijk Kent Kirch (Deloitte) en Keith Robinson (Euro RSCG Engage) missen. Na een korte, Engelstalige ontvangst met vet Amerikaans accent stroomde ik tijdens de eerste coffee break geruisloos in voor het eerste evenement van ERE in Amsterdam. Een snelle scan van wat deelnemerspassen liet zien dat er veel prominente professionals uit het internationale HR-vak aanwezig waren.

Na die broodnodige bak koffie was het de beurt aan Marc Drees. De door hem gekozen titel 'How Technology Will Change Your Global Recruiting' is niet verrassend, want Marc stelt op dit weblog alle moderne wervingsmiddelen aan de kaak. In de sfeervolle Koepelzaal van het Renaissance hotel verbaasde hij zich openlijk over het feit dat de rol van technologie in HR allesbehalve user-centric is. Na de melding dat de eerste printadvertentie werd geplaatst in 1807, behandelde Marc het jobboard tijdperk (inclusief het succes van niche sites en verticals). Vroeger was werven volgens deze Nederlandse ondernemer niet beter, maar voor zowel kandidaat als recruiter was het resultaat relevanter. Via een viertal vergelijkingen kwam Drees tot formules voor werving oude stijl (time + effort = relevancy) en voor het binnenhalen van kandidaten via jobboards (speed + reflex = irrelevancy). Of de nieuwe golf van wervingsmiddelen (zoals referrals) slechts functionele toevoegingen bieden aan jobboards, laat Drees zelf onbeantwoord. Hij vraagt het namelijk aan het publiek, want gaat online recruiting eigenlijk niet om:

  • matching in plaats van searching?
  • relevantie in tegenstelling tot een stel trefwoorden?
  • kwalitatief resultaat in plaats van volume?
  • respect door niet te spammen?

Rond kwart voor twaalf startte general session nummer twee. Peter Went van WCC Smart Search & Match stelde in zijn inleiding dat jobsites van de publieke sector in sommige landen net zo populair of soms zelfs groter zijn dan hun commerciële concurrenten. Maar volgens de Nederlander moeten de uit overheidsgeld gefinancierde Public Employment Service (PES) hun rol als facilitator serieuzer nemen dan die van jobboard. Om deze stelling te onderbouwen gaf Went het stokje door aan Gunnar Wass van het Arbetsmarknadsstyrelsen, simpel gezegd de Zweedse variant van het CWI. Wass zag een probleem (intransparantie in bemiddelingsprocessen) en hij leidt nu het team dat de oplossing ontwikkelt. De kern van dit initiatief is standaardisatie van: beroepenclassificaties, functienamen en vaardigheden volgens een taxonomy database en transformatie tussen actoren via de non-profit organisatie HR-XML. Een voorbeeld van deze vorm van procesoptimalisatie is de vacaturebank van de EU, waar via standaardisatie 1 miljoen personeelsadvertenties zijn gepubliceerd. Het hogere doel van deze investering in faciliteiten is ook hier 'making the better match', zo vervolgt Went weer. De overkoepelende visie waarvan standaardisatie deel uitmaakt, vat hij samen onder de noemer 'job clearing'. Wents antwoord op een vraag uit het publiek geeft aan dat mechanical matching niet bestaat. Standaardisatie en technische tools zijn prima hulpmiddelen, maar de basis blijft de recruiter en zijn of haar mindset.   

Na een heuse networking lunch presenteert Alexandra Schwarz samen met collega Harald Herzog een case namens het (van oorsprong Duitse) chemiebedrijf Degussa AG, dat in 2001 uit verschillende fusies is ontstaan. Met de intrede van een geheel nieuw corporate brand zonder roots werd internal branding direct opgepakt. Een projectgroep (met uit elk continent een deelnemer) onderzocht wat Degussa een aantrekkelijke werkgever maakte. Daarnaast werden de kersverse, corporate merkwaarden (excellence, reliability, intelligent linking, ability to innovate) ook betrokken bij de blauwdruk voor het werkgeversmerk. De hieruit voortkomende wervingsmiddelen worden per continent aangepast op heersende culturen, waarbij het doel is om een relatie aan te gaan met kandidaten. De in eigen huis ontwikkelde back-office genaamd DigitalCat sluit geheel op deze visie aan volgens Herzog, die de presentatie afsluit. Met het inmiddels wereldwijd geïmplementeerde DigitalCat moest een groot volume vacatures resulteren in een transparante database, informatie-uitwisseling tussen lokale HRM-afdelingen en een  hulpmiddel voor consistente marketingcommunicatie.  Maar ook een flexibele toepassing was een eis. Nadat namelijk op een vacature met standplaats in China maar liefst 26.000 reacties binnenkwamen, besloot men wat pre-screening vragen in te bouwen. En het geautomatiseerde afwijzingsbericht moest in Zuid-Amerika direct op de schop. Interessant praktijkgeval!     

De vierde, algemene sessie ging over de wereldwijde implementatie van Applicant Tracking Systems. Michael Hernandey (Global eStaffing Program Manager) legde tot in detail uit hoe hij voor zijn werkgever van Agilent technologies wereldwijd toepasbare software ontwikkelde die vorig jaar het levenslicht zag. Maar ook bij deze matte presentatie ging het natuurlijk om de inhoud, en de kern was dat draagvlak creëren, benchmarking en testen van software voor de grootste gebruikersgroep (recruiters) centraal heeft gestaan. Enkele resultaten die werden geclaimd door Hernandey, liegen er niet om. Denk hierbij aan een halvering van de kosten, 2 FTE's minder, klanttevredenheid die steeg met 20% en stabiliteit door het uitblijven van bugs.  

Na de tweede koffiepauze tussen de promo-stands, was het tijd voor een gesponsord vervolg van deze eerste dag. De Amerikaan Jason Goldberg startte zo'n dikke 3,5 jaar geleden Jobster, nadat hij diverse HR-functies bekleedde voor de AOL Time Warner en T-Mobile. Na zijn introductie vroeg Goldberg wie er in de zaal bekend was met het modewoord Web 2.0. Nog niet de helft van alle aanwezigen stak de hand op. Waar Web 1.0 ging om 'get it online', draait het Web 2.0 gedachtegoed volgens de vlotte Amerikaan om 'making it work'. Youtube, MySpace, Cafepress, Digg, Wikipedia, Tripadvisor, Salesforce en weblogs worden als voorbeeld van online ontmoetingsplaatsen aangehaald waar iedereen kennis, interesses, ervaringen en creativiteit kan publiceren en delen. Maar daar schuilt ook een gevaar in, zo demonstreert Goldberg met een tweede video waarin hijzelf op CNN tegen zijn interviewer zegt wat hij in 30 seconden via Google en MySpace te weten is gekomen over de presentator. Het (al dan niet welgemeende) advies van de ceo is dan ook: "Be careful what you post!"

Ook volgens Goldberg hebben jobboards hun beste tijd gehad. Focus je wervingsbronnen op internet-ervaren generaties, zo luidt zijn devies. Referenties (referrals) spelen bij Jobster een grote rol in het werven van kwalitatief goede kandidaten. De oplossing van Jobster koppelt referenties aan kandidaatprofielen en biedt recruiters vanuit een web-based omgeving de mogelijkheid om vacatures door te plaatsen naar hun eigen e-mail handtekening, weblogs en Google Base. Op mijn vraag of het succes van referrals gepaard gaat met cultureel bepaalde drijfveren, antwoordt Goldberg dat referenties zichzelf wel een plek in elke cultuur zullen moeten bemachtigen. Maar de grootste uitdaging ligt volgens hem nog in het omscholen van alle niet web-savvy recruiters, die vooralsnog verslaafd zijn aan de drug genaamd jobboards.

Op naar 'better matches', kan na afloop van deze dag de enige conlusie zijn!  

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door Gastblogger op 28 november 2006

Reacties op Verslag van Global ERE Expo, dag 1

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie