Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Aanpassingen WWZ per 1 juli: Opvolgend werkgeverschap

Per 1 juli aanstaande gaat het tweede (zeer omvangrijke) deel in van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Met name het ontslagrecht, de procedurele gang van zaken en de ontslagvergoeding zullen drastisch wijzigen. Hieronder geef ik u enkele praktische handvaten en tips in verband met deze aankomende en ingrijpende wetswijzigingen.

Opvolgend werkgeverschap: art. 7:668a lid 2 BW
Per 1 juli 2015 zal sneller sprake zijn van opvolgend werkgeverschap. Er is sprake van opvolgend werkgeverschap indien de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als bij de vorige werkgever. Niet langer geldt straks de eis dat de nieuwe werkgever, vanwege diens band met de vorige werkgever, inzicht heeft moeten krijgen in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer. de aanleiding van het overgaan van de werknemer moet niet op initiatief van de werknemer zijn gebeurd, maar dient het gevolg te zijn van een situatie die voortvloeit uit het handelen van één of beide werkgevers.

Instemming met opzegging: art. 671 lid 1 BW

Momenteel kent de wet dit niet. Straks kan werkgever de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opzeggen indien werknemer instemt met de opzegging (≠ beëindigingsovereenkomst). De instemming moet blijken uit een schriftelijke verklaring en kan alleen door een individuele werknemer worden gegeven (dus niet op collectief niveau).

Er is geen termijn waarbinnen werknemer moet aangeven of hij al dan niet akkoord gaat met beëindiging van het dienstverband. Het ligt echter voor de hand dat werkgever hier een termijn voor zal stellen. Indien werknemer schriftelijk instemt met de opzegging door werkgever kan de arbeidsovereenkomst worden opgezegd zonder tussenkomst van het UWV of de rechter. Werkgever dient werknemer wel binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk te wijzen op de mogelijkheid om de instemming binnen veertien dagen te herroepen. Werknemer die op verzoek van  werkgever instemt met het opzeggen van de arbeidsovereenkomst zal niet verwijtbaar werkloos zijn in de zin van de Werkloosheidswet.

Bij het uitblijven van de instemming van werknemer kan werkgever een verzoek om toestemming voor opzegging indienen bij het UWV, dan wel de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Indien werkgever opzegt zonder schriftelijke instemming van werknemer, is geen sprake van een rechtsgeldige opzegging en kan werknemer de rechter binnen twee maanden verzoeken om de opzegging te vernietigen.

Naast de instemming met de opzegging kunnen werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden beëindigen door middel van een beëindigingovereenkomst. Hoewel deze twee juridische mogelijkheden dicht tegen elkaar aan liggen, zijn er enkele verschillen.

Voor de (instemming met de ) opzegging is een redelijke ontslaggrond nodig. De ontslaggronden worden limitatief in de wet opgenomen. Een dergelijke grond hoeft echter niet aan de beëindigingsovereenkomst ten grondslag te liggen. Verwacht wordt echter dat ook in beëindigingovereenkomsten veelal zal worden verwezen naar de van toepassing zijnde ontslaggrond. Daarnaast heeft de werknemer, indien hij instemt met de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst, op grond van de wet recht op een transitievergoeding. De werknemer heeft in beginsel geen aanspraak op een dergelijke transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met wederzijds goedvinden. In de praktijk zal echter in het kader van de onderhandelingen over de beëindiging, rekening worden gehouden met de hoogte van de transitievergoeding.

De verwachting is dan ook dat er onder het nieuwe systeem meer afwijzingen zullen volgen, met als gevolg dat het (nog) aantrekkelijker wordt om met de werknemer een beëindigingovereenkomst overeen te komen. Nu de kantonrechtersformule wordt afgeschaft is het wel de vraag welk prijskaartje zal komen te hangen aan een dergelijke beëindiging.

Bedenktijd: art. 7:671 lid 3 BW

Momenteel bestaat er nog geen ‘bedenktijd’ voor vaststellingsovereenkomsten (wel ingevolge de wet beroep op: dwaling, bedrog).
Ook op en na 1 juli a.s. bestaat de mogelijkheid een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Voorts bestaat er dan de mogelijkheid als werknemer in te stemmen met opzegging (zie hiervoor). Er wordt echter ook een bedenkrecht geïntroduceerd, waardoor een werknemer - zonder opgaaf van redenen -  binnen 2 weken de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden of de beslissing tot instemming met opzegging kan herroepen. Deze ontbinding/herroeping kan zonder opgave van redenen door een schriftelijk aan werkgever gerichte verklaring. Tussenkomst van een rechter is dus niet nodig.

Let wel: werkgever dient werknemer binnen 2 dagen na instemming schriftelijk te informeren over deze bedenktijd. Doet de werkgever dit niet tijdig, dan bedraagt de bedenktijd 3 weken.

Twee uitzonderingen, waarvoor bedenktijd niet gelden:

  • Werknemer kan slechts 1 keer per 6 maanden een beroep doen op wettelijke bedenktijd.
  • Werknemer die tevens (statutair)bestuurder is, heeft geen recht op wettelijke bedenktijd.

Overgangsrecht: De wettelijke bedenktijd geldt voor overeenkomsten gesloten op of na 1 juli 2015.

Tips:

  • Neem vanaf medio juni 2015 bedenktijd standaard op in de vaststellingsovereenkomsten! Zo wordt voorkomen dat deze informatieverplichting over het hoofd wordt gezien en dan 2 i.p.v. 3 weken bedenktijd!
  • Houd in de timing van het aanbieden van een voorstel/overeenkomst rekening met de bedenktermijn.
  • En als werkgever in de vaststellingsovereenkomst opnemen dat indien werknemer terugkomt op zijn handtekening/akkoord, de aangeboden vergoeding komt te vervallen en bij een eventueel hernieuwd akkoord de latere einddatum zal worden verrekend met de hoogte van de vergoeding.

 

Zie ook mijn vorige artikel: Aanpassingen WWZ per 1 juli: opvolgende contracten

Geplaatst in Arbeidsrecht door Renate Stam op 30 juni 2015

Reacties op Aanpassingen WWZ per 1 juli: Opvolgend werkgeverschap

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie