Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Werving & selectie; één naam, twee processen

Werving en selectie worden veelal in één adem genoemd. Dit wekt de indruk dat niet altijd onderscheid wordt gemaakt tussen deze twee verschillende processen. Verklaarbaar, aangezien ze chronologisch in elkaars verlengde liggen. Ook in onze praktijk (Kenhardt is een HR adviesbureau dat onder andere selectieadvies geeft op basis van psychologisch onderzoek en assessment, maar ook adviseert over werving- en selectieprocessen) merken we dat deze processen soms door elkaar lopen, daar waar de doelstellingen en dus ook de kenmerken verschillend zijn.

Werving

Het proces van werving is erop gericht om ‘traffic’ te genereren. Met andere woorden; hoe interesseren we potentiële medewerkers voor onze organisatie? De wervingsfase kenmerkt zich door het verstrekken van informatie. Werving kan gezien worden als ‘vissen in de vijver’. Hoe groot en diep deze vijver moet zijn, is sterk afhankelijk van de omgevingsfactoren en de kenmerken van de organisatie en functie. Wervingsacties in een markt waar volop aanbod is, vragen iets anders dan werving in een krappe markt zoals op dit moment bijvoorbeeld sterk merkbaar is in de technische branche. Wat het verwarrend kan maken is het feit dat werving ook altijd een selecterend karakter heeft; namelijk de keuze van de media of andere wervingsinstrumenten en de wijze waarop gecommuniceerd wordt, hebben een selecterend element.

Selectie

Kenmerkt de fase van werving zich door het verstrekken van informatie, in de selectiefase gaat het om het verzamelen van informatie van de sollicitant. Op basis van deze informatie wordt een voorspelling gedaan over de geschiktheid voor de functie. Alle selectie-instrumenten zijn hierop gericht. Of het nu gaat om gestructureerde interviews, persoonlijkheidsvragenlijsten of een assessmentcenter methodiek.

Dilemma’s bij schaarste op de arbeidsmarkt
In de huidige markt waar (zeker ten aanzien van bepaalde functiegroepen) schaarste heerst, doet zich een aantal dilemma’s voor. Hieronder volgen enkele valkuilen die wij in de praktijk tegenkomen:

  • (Not) Realistic Jobpreview 

Daar waar men normaliter in de werving probeert een zo reëel mogelijk beeld van de functie te schetsen, wordt de functie nadrukkelijk mooier voorgedaan.

  • Werving loopt door tijdens de selectie

Om er alles aan te doen potentiële medewerkers binnen te halen wordt tijdens de eigenlijke selectiefase nog veel informatie gegeven over de organisatie of functie. Men neigt er soms naar om de sollicitant te overtuigen.

  • Het wervingsvraagstuk wordt op selectieniveau opgelost

Functievereisten worden aangepast om voldoende instroom te creëren. Soms worden functievereisten zelfs aangepast, zodat een individuele kandidaat aan de criteria voldoet. Echter, wij zijn van mening dat bij een wervingsvraagstuk ook een wervingsoplossing hoort.

  • Beoordelingsfout, het Halo-effect.

Daar waar men om medewerkers zit te springen is de kans aanwezig dat de objectiviteit van het selectieoordeel wordt beïnvloed. Negatieve aspecten of afbreukrisico’s worden als minder negatief gezien, positieve aspecten worden uitvergroot.

Lange of korte termijn?
Door een wervingsvraagstuk met een wervingsoplossing te beantwoorden en de selectie op juiste wijze te laten plaatsvinden, kiest een organisatie voor een oplossing die ook op (middel)lange termijn effectief is. Neigt men erna om één of meerdere van bovengenoemde aanpassingen te doen in de selectie, dan neemt het afbreukrisico toe. De kans dat men op korte termijn opnieuw met een wervingsvraag wordt geconfronteerd door toename van het verloop zal groter worden, evenals de kans op disfunctioneren.

Geplaatst in door Gastblogger op 19 december 2006

Reacties op Werving & selectie; één naam, twee processen

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie