Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Aanpassingen WWZ per 1 juli: Transitievergoeding en additionele, billijke vergoeding

Per 1 juli aanstaande gaat het tweede (zeer omvangrijke) deel in van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Met name het ontslagrecht, de procedurele gang van zaken en de ontslagvergoeding zullen drastisch wijzigen. Hieronder geef ik u enkele praktische handvaten en tips in verband met deze aankomende en ingrijpende wetswijzigingen.

Transitievergoeding en additionele, billijke vergoeding: art. 7:673 BW
Nu Kantonrechtersrichtlijn (= géén wet): kantonrechtersformule (A x B x C) bij ontbindingen met geen maximum (behoudens pensioendatum). Bij opzegging via UWV is geen vergoeding verschuldigd. Wel kan na opzegging via UWV een Kennelijk onredelijk ontslag procedure gestart worden bij kantonrechter om vergoeding te verkrijgen.
De kennelijk onredelijk ontslagprocedure (huidige art. 7:681 B.W.) vervalt per 1 juli 2015. En de kantonrechtersformule vervalt. Daarvoor in de plaats wordt de
Uitgangspunt van de transitievergoeding is dat elke werknemer(vast of tijdelijk) vanaf 2 jaar dienstverband aanspraak kan maken op de zogenaamde transitievergoeding. De transitievergoeding geldt dus ook voor werknemer waarvan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (≥2 jaar) tijd van rechtswege eindigt of voor een werknemer die na ≥ 104 weken ziekte wordt ontslagen.

De werknemer heeft recht op deze wettelijke transitievergoeding bij einde dienstverband van ≥24 maanden:

  • welke door werkgever is opgezegd,
  • op verzoek van de werkgever is ontbonden,
  • óf na einde van rechtswege op initiatief van werkgever niet wordt verlengd,
  • ook recht op een transitievergoeding indien op initiatief van werknemer is opgezegd, ontbonden of niet is voortgezet als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever.

De werknemer heeft géén recht op de transitievergoeding indien:

  • werknemer vrijwillig opzegt waarbij de opzegging niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van WG,
  • sprake is van een ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer (denk hierbij aan diefstal, verduistering of gedragingen waardoor sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk). Let wel: disfunctioneren ≠ ernstig verwijtbaar!
  • sprake is van een ontslag door het bereiken van een AOW- of pensioengerechtigde leeftijd,
  • het een minderjarige werknemer (jonger dan 18 jaar) betreft met een gemiddelde arbeidsomvang van maximaal 12 uur per week,
  • betaling van de transitievergoeding ertoe zal leiden dat continuïteit bedrijf in gevaar komt. Bijvoorbeeld indien werkgever in staat van faillissement verkeert of surseance van betaling is verleend, of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing. Dan minder of geen vergoeding,
  • bij onaanvaardbare gevolgen voor bedrijfsvoering; betaling vergoeding kan dan in termijnen. Nadere voorwaarden hierover moeten nog gemaakt worden,
  • er een CAO is gesloten met een vakbond die al 2 jaar bestaat en waarin is afgeweken van transitievergoeding, zolang het een gelijkwaardige regeling betreft.

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

  • Er wordt over de eerste 10 dienstjaren per dienstjaar 1/3de bruto maandsalaris (inclusief vakantietoeslag, 13e maand, structurele overwerkvergoeding en vaste ploegentoeslag) berekend. Vanaf 10 dienstjaren wordt er uitgegaan van een 1/2de bruto maandsalaris per dienstjaar.
  • De transitievergoeding is gemaximeerd tot € 75.000 bruto, dan wel tot één bruto jaarsalaris indien dat hoger is.
  • Voor oudere werknemers is met betrekking tot de transitievergoeding een overgangsregeling getroffen: als WERKNEMER op het moment van het ontslag 50 jaar of ouder is en tenminste 10 jaar in dienst is, wordt gerekend met 1 bruto maandsalaris per dienstjaar voor de gewerkte periode na het bereiken van de 50-jarige leeftijd.

In veel gevallen zal de vergoeding op basis van de transitievergoeding lager uitkomen dan op basis van de huidige kantonrechtersformule.
Werkgever mag transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding. Transitiekosten: kosten die gemaakt zijn om WERKNEMER naar werk te helpen, zoals voor outplacement en scholing. Inzetbaarheidskosten: kosten gemaakt zodat WERKNEMER breder inzetbaar op de arbeidsmarkt; bijv.: niet werk-gerelateerde (talen)cursus, een managementcursus of cursus voor persoonlijke ontwikkeling. Kosten gemaakt voor eigen functie of herplaatsing in organisatie werkgever vallen hier niet onder. Transitie- en inzetbaarheidskosten kunnen echter alleen in mindering worden gebracht als werknemer – voordat deze kosten zijn gemaakt – schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de gespecificeerde kosten op de transitievergoeding! Er is echter géén instemming van de werknemer vereist voor verrekening van kosten van mobiliteitsmaatregelen opgenomen in een Sociaal Plan met de vakbond of OR!

Indien de rechter oordeelt dat  werkgever een ernstig verwijt treft bij het ontslag, dan kan op verzoek van werknemer een ‘additionele vergoeding naar billijkheid’ door de rechter worden toegekend aan de werknemer, en óók wanneer het een arbeidsovereenkomst van korter dan twee jaar betreft! Let wel, dit wordt  het ‘muizengaatje’ genoemd van de ernstige verwijtbaarheid. Wat dit muizengaatje gaat betekenen in de praktijk, zal in de toekomst moeten blijken. Minister Asscher heeft aangegeven dat de billijke vergoeding aan de hand van gewezen rechtspraak zal worden geëvalueerd in 2017.

Verwachting is echter bij gebrekkig dossier: eerder géén ontbinding dan hoge additionele vergoeding bovenop transitievergoeding.

Overgangsrecht: Transitievergoeding èn additionele vergoeding gelden voor ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken die worden ingediend op of na 1 juli 2015.

Overgangsregeling voor oudere werknemers geldig tot 1 januari 2020 (dus tot dan: als werknemer op het moment van het ontslag 50 jaar of ouder is en tenminste 10 jaar in dienst is, wordt gerekend met 1 bruto maandsalaris per dienstjaar voor de gewerkte periode na het bereiken van de 50-jarige leeftijd).

Overgangsregeling tot 1 januari 2020: ‘Kleine werkgevers’, zijnde werkgevers met minder dan 25 werknemers, mogen in geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen, bij het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding uitgaan van startdatum 1 mei 2013, ook al heeft het dienstverband langer geduurd. De maatregel biedt de tijd om een potje voor de vergoeding op te bouwen.

Tips:

  • Bepaalde tijd contracten niet langer dan totaal 23 maanden laten duren want dan geen transitievergoeding verschuldigd.
  • Bij nieuw overeen te komen Sociaal Plannen al vast rekening houden met de aankomende lagere transitievergoeding per 1 juli 2015.
  • In geval van vaststellingsovereenkomsten geldt geen maximale vergoeding: geld/regeling kan dus ‘smeermiddel’ blijven om toch tot een ontslag te komen. Neem dan wel hierin op: in de vergoeding wordt transitie en additionele vergoeding geacht verdisconteerd te zijn!
  • Overwogen kan worden om in arbeidsovereenkomsten een ‘golden parachute’ op te nemen.
  • Kosten voor outplacement en scholing kunnen in mindering worden gebracht mits vooraf schriftelijk overeengekomen et cetera.
  • Ook kosten die gericht zijn op het voorkomen of bekorten van werkloosheid of kosten die zijn gemaakt ter bevordering van de bredere inzetbaarheid van de werknemer, zoals outplacement en scholing, kinnen in mindering worden gebracht.
  • Onderzoek of afwijken bij CAO mogelijk is.
  • Wees bekend met de vele uitzonderingen.
  • Dossieropbouw versterken want in toekomst zal mogelijk minder snel ontbonden worden indien er geen (sterk) dossier is! Dossier = negatieve beoordelings- of  functioneringsverslagen + verbetertraject van minimaal 3 tot 6 maanden + coaching & begeleiding.

 

Zie ook eerdere artikelen over de aanpassingen in de WWZ:
Aanpassingen in de WWZ per 1 juli: opvolgend werkgeverschap
Aanpassingen in de WWZ per 1 juli: opvolgende contracten
 

Geplaatst in Arbeidsrecht door Renate Stam op 30 juni 2015

Reacties op Aanpassingen WWZ per 1 juli: Transitievergoeding en additionele, billijke vergoeding

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie