Inmiddels werken we ruim zeven maanden met de WWZ en zijn er al verschillende uitspraken van kantonrechters verschenen, waarin een billijke vergoeding werd toegekend. De vraag is of er een lijn valt te ontdekken in de berekeningswijze van de vergoeding of dat het “natte-vinger-werk” is. Ik noem een paar uitspraken.
Kantonrechter ‘s-Hertogenbosch 1 september 2015 (AR 2015-0865)
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Transitievergoeding: € 30.654,05 bruto.
Billijke vergoeding: € 30.654,05 bruto.
Overweging kantonrechter: Er was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever had werknemer in een lege BV geplaatst, maandenlang geen salaris betaald, zelfs niet nadat zij daartoe in kort geding veroordeeld was en had daardoor, aldus de kantonrechter, haar verplichtingen grovelijk verwaarloosd. Werkgever had werknemer in een onhoudbare situatie geplaatst. De kantonrechter overwoog dat uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze en op een niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Dit alles in aanmerking genomen, overwoog de kantonrechter dat de handelwijze van deze werknemer zodanig laakbaar was dat er grond was voor een verdubbeling van de aan werknemer toekomende vergoeding, in die zin dat aan billijke vergoeding een bedrag werd toegekend gelijk aan dat van de transitievergoeding.
Kantonrechter Amsterdam 6 oktober 2015 (ECLI:NL:RBAMS:2015:7278)
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoring van de arbeidsverhouding.
Transitievergoeding: € 20.060,00 bruto.
Billijke vergoeding: € 8.000,00 bruto.
Overweging kantonrechter: Er was sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werkgever had op oneigenlijke wijze haar slechte financiële situatie afgewenteld op de werknemer door van werknemer een aanzienlijke salarisverlaging te verlangen en, toen werknemer daarmee niet akkoord ging, werknemer grotendeels verantwoordelijk te houden voor de financiële problemen van werkgever, terwijl dit buiten de bevoegdheid van werknemer viel en niet werd gestaafd door objectieve gegevens. Voor zover er al sprake zou zijn van onvoldoende functioneren van werknemer had werkgever werknemer geen verbetertraject gegund en geen coaching aangeboden, maar doelbewust aangestuurd op een onherstelbare beschadiging van de arbeidsverhouding. Hierdoor was werkgever grovelijk tekortgeschoten in zijn verplichtingen als werkgever en de kantonrechter zag aanleiding voor toekenning van een billijke vergoeding.
Kantonrechter Alkmaar 4 november 2015 (ECLI:NL:RBNHO:2015:9668)
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoring van de arbeidsverhouding.
Transitievergoeding: € 31.104,00 bruto.
Billijke vergoeding: € 15.000,00 bruto.
Overweging kantonrechter: Werkgever had haar verplichtingen als werkgever grovelijk verwaarloosd heeft. Werkgever had aan werknemer namelijk niet een reële kans geboden om het functioneren te verbeteren, en die kans kon ook niet meer geboden worden omdat de arbeidsverhouding al dusdanig beschadigd was dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. Door werknemer ineens op non-actief te stellen zonder voorafgaand een gesprek met hem te voeren en hem te waarschuwen voor zijn houding en gedrag, had werkgever met haar handelwijze ernstig verwijtbaar gehandeld.
Kantonrechter Leeuwarden 25 november 2015 (ECLI:NL:RBNNE:2015:5423)
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoring van de arbeidsverhouding.
Transitievergoeding: € 14.998,00 bruto.
Billijke vergoeding: € 2.500,00 bruto.
Overweging kantonrechter: Werkgeefster heeft een verbetertraject nagelaten en aangestuurd op een ontslag wegens disfunctioneren. Werkgeefster heeft daarmee het risico op een verstoorde arbeidsverhouding zelf in het leven geroepen. Er is echter geen sprake van het door werkgeefster opzettelijk veronachtzamen van haar verplichtingen. Gelet op het dossier en het verhandelde ter zitting, zo oordeelt de kantonrechter, is veeleer aan de orde dat werkgeefster het onvoldoende functioneren door werkneemster – mede gelet op onbekendheid dan wel onervarenheid met de (strenge) eisen die worden gesteld aan een werkgever die wordt geconfronteerd met een werknemer die naar zijn oordeel niet goed functioneert – kennelijk te lang heeft laten doorlopen zonder op adequate wijze de benodigde maatregelen te treffen om tot verbetering te komen.
Kantonrechter Amsterdam 15 december 2015 (ECLI:NL:RBANS:2015:9244)
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoring van de arbeidsverhouding.
Transitievergoeding: € 6.181,42 bruto.
Billijke vergoeding: € 3.000,00 bruto.
Overweging kantonrechter: De kantonrechter oordeelt dat voor toekenning van een billijke vergoeding plaats is omdat werkgeefster jegens werknemer haar verplichtingen als werkgeefster in belangrijke mate geschonden heeft door werknemer kort na de overname van de bedrijven in juli 2015, voor minder uren in te roosteren en minder salaris uit te keren dan waarop werknemer aanspraak had. Toen werknemer zich daartegen verzette, hebben de vennoten van werkgeefster zich niet bereid getoond om aan de geuite bezwaren tegemoet te komen, maar hebben zij het conflict tussen partijen laten escaleren, waardoor een onwerkbare situatie is ontstaan. Hiermee heeft werkgeefster ernstig verwijtbaar gehandeld en bewust het risico genomen op een verstoorde arbeidsverhouding. Bij het vaststellen van de hoogte van de vergoeding is in aanmerking genomen: de mate van ernstig verwijtbaar handelen, de geringe omvang van het bedrijf en de omstandigheid dat de vennoten nog in de opstartfase verkeren, nadat zij vanuit een arbeidsongeschiktheidssituatie met behulp van het UWV de onderneming zijn gestart.
Wat valt nu op? In de eerste plaats dat nog geen lijn valt te ontdekken in de berekeningswijze van de billijke vergoeding. Dat is overigens terecht, want de wetgever heeft ook niet bedoeld een formule te hanteren voor het berekenen van deze vergoeding. De bedragen variëren flink. In de meeste gevallen lijkt de werkgever er met “een boete” van een paar duizend euro van af te komen.
In de tweede plaats is mij opgevallen dat werkgevers met een onvoldragen disfunctioneren-dossier uiteindelijk toch nog een ontbinding hebben gekregen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, die zij – in de meeste gevallen – vooral zelf gecreëerd hadden. Dit handelen van de werkgever wordt dan gesanctioneerd door het opleggen van een billijke vergoeding, maar de praktijk leert dat de hoogte van die vergoeding beperkt is. Deze blijft in ieder geval ver achter bij de vergoedingen die wij in de tijd van de kantonrechtersformule nog kenden. De kantonrechter Den Bosch legt wel een flinke boete op, maar andere kantonrechters leggen slechts een vergoeding van een paar duizend euro op. Het lijkt erop dat werkgevers met een onvoldragen dossier en een opzettelijk verstoorde arbeidsrelatie toch vrij gemakkelijk én goedkoop wegkomen. Let wel, er volgen ook even zoveel afwijzingen dus reken je als werkgever niet rijk!
P.S. Vlak voor publicatie van deze bijdrage verscheen een tweetal uitspraken over de berekening van de billijke vergoeding, die lezenswaardig zijn:
- Kantonrechter Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2016:400), waarin de kantonrechter overweegt: “Een en ander leidt tot de conclusie dat in geval een billijke vergoeding aan de orde is in beginsel de maatstaven bruikbaar zijn die zijn ontwikkeld om vergoedingen te berekenen welke voorheen op de voet van artikel 7 : 685 BW lid 8 (oud) werden toegekend. Bij de toepassing van deze maatstaven dient er wel mee rekening te worden gehouden dat deze vergoedingen als gevolg van de gebruikte methodiek soms nogal hoog konden uitvallen, maar soms ook, met name in geval van korte dienstverbanden aan de lage kant konden zijn. In die gevallen werd de vergoeding aangepast.”
De kantonrechtersformule is terug! Althans bij deze kantonrechter in Amsterdam - Gerechtshof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2016:320), waarin het hof overweegt dat voor de berekening van de omvang van de billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever moet worden getoetst aan alle omstandigheden van het geval. De berekeningsmaatstaf doet sterk denken aan Rutten/Breed.
Geef een reactie