Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Ziekmeldingen: wat doe je ermee?

Een ziekmelding naar de leidinggevende in plaats van naar de administratie verhoogt de ziekmelddrempel. Maar wat moet de leidinggevende dan zeggen en vragen?

De eerste reactie.
Zeker niet: “Oké, vervelend voor je dat je ziek bent. Bel me maar wanneer je weer beter bent.” Het is natuurlijk goed om begrip te tonen, maar hiermee maakt u het té makkelijk om maar zo lang thuis te blijven als men zelf wil.

Wat wel: “hè wat vervelend voor je, wat scheelt eraan?” Officieel hoeft de medewerker dat niet te zeggen. Het is nl. medische informatie. Meestal zegt de medewerker het echter gewoon. Doel van de vraag: (1) een inschatting maken hoe lang hij afwezig zal zijn. Dat mag u altijd vragen. (2) is de ziekmelding terecht? Zegt de medewerker niet wat hij heeft, breng hem dan zo spoedig mogelijk in contact met de bedrijfsarts. Want dan is er vaak écht iets mis (dreigende burn-out, SOA, slechte relatie met de leidinggevende, forse demotivatie).

Vergeet niet om te vragen: “hoe voel je je nu?” of “hoe gaat het nu met je?”. Als dat niet allang duidelijk is natuurlijk. Maar bij veel verzuimoorzaken is het dat niet. Als u dit stukje persoonlijke belangstelling vergeet en het alleen maar heeft over “wanneer kun je weer aan het werk” dan heeft dit heel vaak een langer ziekteverzuim tot gevolg.

Niet zelf ziek, maar…
Veel medewerkers liegen liever niet tegen hun leidinggevende. Soms komt het antwoord: “ja, ik ben eigenlijk niet zelf ziek maar mijn kind is ziek en kan daardoor niet naar de crèche.” Waarop dan natuurlijk het antwoord is: “O, maar dan is dit geen ziekmelding maar een aanvraag voor acuut zorgverlof.” Vervolgens kunt u daar het gesprek over aan. Of: “de CV-ketel is gisteren kapot gegaan en daar komt vandaag een monteur voor.” Dan is uw reactie: “Sorry maar daar kun je je niet voor ziekmelden. Zal ik doorgeven dat je vandaag een verlofdag opneemt?

Valse reden
Een valse ziekmeldreden is een mogelijk aanknopingspunt voor actie. Iemand die aangeeft last van zijn rug te hebben kan niet de volgende dag zijn huis schilderen of een hardloopwedstrijd doen. Iemand met flinke griep en hoge koorts hoor je niet een paar dagen later op straat tegen te komen. Met een fanatieke voetbalfan die zich regelmatig ’s maandags met hoofdpijn ziek meldt moet u ook maar eens een gesprekje hebben…Als u erachter komt dat de medewerker een valse ziekmelding heeft gedaan is dit altijd reden een officiële waarschuwing. Niet alleen voor de medewerker zelf (die uw vertrouwen heeft geschonden, een ernstige zaak!) maar ook als signaal naar de collega’s.

Burn-out?
Krijgt u signalen die op een burn-out kunnen wijzen (hoofdpijn, vaak slecht slapen, angstaanvallen, huilbuien of ruzie zoeken zonder echte aanleiding, concentratieproblemen enz.), schakel dan zo snel mogelijk daarin gespecialiseerde hulp in. U als leidinggevende bent dat per definitie niet!.

Dokter
Vraag of de medewerker zijn huisarts (of een andere medicus) al gesproken heeft, en zo niet, of en wanneer hij dat denkt te gaan doen. Stem uw volgende belafspraak daar op af. Voor hoofdpijn, verkoudheid, griep enz. gaat men uiteraard niet meteen naar de dokter. Maar als het langer duurt (een week is meestal een redelijke termijn) dan is het verstandig dit wel te doen. Spreek dat dan ook af met de medewerker.

Vervolg
Blijf in contact met de zieke medewerker. Bespreek samen wat een logische volgende afspraak is. Iemand met een flinke verkoudheid laat u over 2 of 3 dagen terugbellen. Heeft de werknemer een hartaanval heeft gehad en staat hij op de wachtlijst voor een operatie dan kunt u wellicht de suggestie doen om wachtlijstbemiddeling in te schakelen. Elke dag (laten) bellen is bijna nooit een goed idee. Daar spreekt wantrouwen uit en de medewerker voelt zich op de huid gezeten. Waardoor hij eerder langer ziek zal blijven dan dat hij sneller weer aan het werk gaat.

“Wat kun je wel?”
De allerbelangrijkste vraag bij elke ziekte waarbij men niet (of niet meer) de hele dag in bed hoeft te liggen of absolute rust moet houden is natuurlijk: “welke werkzaamheden zou je kunnen verrichten?”. Het gaat dan niet eens altijd om de waarde van die werkzaamheden maar vooral om de werknemer bij het werk betrokken te houden. Daarnaast ook om de werknemer te laten zien dat hij waardevol voor het bedrijf is. Dus zelfs al moet er vervoer geregeld worden, een computer bij de medewerker thuis neergezet worden, regelmatig werk naar de medewerker worden gebracht enz.: doe dat gewoon! Ook dit is een belangrijk signaal naar de collega’s: met een gebroken been krijg je echt geen 6 weken volledig ziekteverlof! Uw bedrijfsarts kan hier een belangrijke adviserende rol in spelen.

Vergeet tot slot ook niet om te vragen wat u of het bedrijf bij zou kunnen dragen aan het herstel van de werknemer. Dat levert soms onverwachte reacties op: zorg dat ik niet meer met die collega hoef te werken, laat ze die radio eens uitzetten op de afdeling, zorg dat ze me niet de hele tijd bellen zolang ik thuis ben, weet u geen goede fysiotherapeut, enz.

Geplaatst in HR varia door Jos van Calsteren op 7 maart 2016

Reacties op Ziekmeldingen: wat doe je ermee?

Ronald de Waal op 7 maart 2016 12:00

In reactie op uw advies wat de leidinggevende zou moeten zeggen na ziekmelding, “hè wat vervelend voor je, wat scheelt eraan?” moet ik u corrigeren. De werkgever mag tijdens de ziekmelding en in de latere contacten niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. Ik verwijs u kortheidshalve naar: De zieke werknemer en privacy. Regels voor de verwerking van persoonsgegevens van
zieke werknemers.
College bescherming persoonsgegevens, Den Haag, 2e herziene druk,
februari 2008.
ISBN 978-90-74087-38-4

Jos van Calsteren op 7 maart 2016 15:20

Beste Ronald, hebben deze regels van het CBP de status van een Algemene Maatregel van Bestuur of Ministeriele Beschikking ofwel, zijn het wetten in materiele zin? Is er al eens een werkgever beboet die aan een werknemer vroeg wat hij had toen hij zich ziekmeldde?

Plaats zelf een reactie