Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Wanneer je bij veranderingen juist wel oude koeien uit de sloot moet halen.

Herken je dit; medewerkers die roepen dat dit de zoveelste verandering is en dat er nog nooit zoveel veranderd is? Medewerkers die willen horen dat het hierna voorlopig even zo blijft? Aan de andere kant lees je overal dat verandering de enige constante is. Ik denk dat dit laatste klopt en dat het helpt in je organisatie of team als iedereen dit begrijpt. Waarom? Omdat dit een hoop gedoe bespaart. Met oude koeien uit de sloot halen kun je dit gedoe beïnvloeden. 

Inzicht in weerstand bij verandering

Om gedrag van mensen te begrijpen is het WWK model een bruikbaar model (bron: Vavia). Dit model gaat ervan uit dat eigenaarschap wordt bepaald door de dimensies ‘Weten, Willen en Kunnen’. Medewerkers zijn bereid te veranderen en eigenaarschap te tonen voor de verandering als ze weten wat de verandering betekent, als ze de verandering willen en als ze de verandering en de nieuwe manier van werken aan kunnen.

Changemanagement / Waarom je bij veranderingen juist wél oude koeien uit de sloot moet halen.

Bron: Vavia

Medewerkers die aangeven dat dit de zoveelste verandering is en dat er nog nooit zoveel veranderd is hebben een overtuiging. Een overtuiging hebben is bepalend voor de manier waarop we reageren en kan onze ontwikkeling bevorderen maar ook belemmeren. De overtuiging dat er nog nooit zoveel veranderd is, werkt belemmerend. Als begeleider van veranderprocessen kun je bewust overtuigingen beïnvloeden en daarmee gedrag. Dit doe je door mensen bewust te maken van hun belemmerende overtuigingen en deze vervolgens te vervangen door bevorderende overtuigingen, die je helpen je doelen te realiseren.

Changemanagement - waarom je bij veranderingen juist wél de oude koeien uit de sloot moet halen.

Bron: Wikimedia

Werkvorm “Oude koeien uit de sloot halen”

Wat helpt om mensen inzicht te geven in het feit dat veranderen de enige constante is en dat veranderen niets nieuws is kun je doen door een gezamenlijke tijdlijn te maken. Hiermee wordt de geschiedenis van je organisatie of team in kaart gebracht en erken je de historie. 

Maak een tijdlijn op werkjaren; de tijdverdeling is afhankelijk van de doelgroep; bijvoorbeeld:

  • Tussen 10 en 15 jaar geleden (2006-2001)
  • Tussen 5 en 10 jaar geleden (2011-2006)
  • Tussen 0 en 5 jaar geleden (2016-2011)

De groep wordt ook ingedeeld op werkjaren en gaat op post-its zoveel mogelijk veranderingen verzamelen die zij in die periode hebben meegemaakt en vervolgens opplakken op de tijdlijn. Voor veel mensen is dit samen op zoek gaan naar de historie prettig om te doen. Er zijn veel “oja” momenten, de leuke en minder leuke dingen worden aangehaald. Dat is goed want veranderen is niet altijd leuk.
Bespreek vervolgens met elkaar wat opvalt; vaak zie je dat er in bijna ieder tijdvak evenveel veranderingen benoemd zijn. Oftewel; de enige constante is de verandering!

Het effect is dat men het inzicht krijgt dat hun belemmerende overtuiging dat er nog nooit zoveel veranderd is, niet kloppend is. De belemmerende overtuiging wordt een bevorderende overtuiging: “de enige constante is de verandering”. Hiermee heb je invloed uitgeoefend op weerstand tegen de verandering, de motivatie groeit en doelstellingen worden eerder behaald.

Succes met oude koeien uit de sloot halen!

Geplaatst in Changemanagement door Nicole Verhoeven op 13 mei 2016

Reacties op Wanneer je bij veranderingen juist wel oude koeien uit de sloot moet halen.

Karima op 18 mei 2016 13:38

Goed artikel, leuke oefening!

Mooi idee om mensen positief te bevestigen in wat ze ergens wel weten maar waar we ons niet bewust van zijn. We kunnen heel veel en hebben al veel gedaan in ons werkende leven, maar hebben dat niet als perspectief als er verandering aankomt.

Nicole hoe zie jij de nabije toekomst? Er zijn allerlei grote veranderingen op komst, of zo horen we van de trendwatchers. Zelfsturende auto's, robotadvocaten en meer. Moeten we changemanagement als traject loslaten en voortaan zien als een steeds ongoing proces?

Nicole Verhoeven op 18 mei 2016 18:40

Hallo Karima,
Bedankt voor je reactie op mijn blog. Ik ben ervan overtuigd dat veranderen nu al, en in de toekomst zeker, het enige constante is en blijft. Er zijn niet meer veranderingen maar de veranderingen gaan wel sneller, ook door de huidige technologieën zoals jij ze beschrijft. Ik zie change management dan ook zeker niet als een traject maar inderdaad als ongoing proces. Het zou een grote meerwaarde zijn als medewerkers meer kennis krijgen van veranderprocessen in zijn algemeenheid. Je ziet ook dat dit bij steeds meer opleidingen een vak wordt, wat een mooie ontwikkeling is naar mijn idee.

Koos den Dunnen op 19 mei 2016 11:48

Helemaal mee eens Nicole. Zo kun je dat goed aanpakken. Mijn ervaring is wel dat veranderingen op zich geen echte problemen geven (vaak vindt men het wel leuk) maar dat, naast de onzekerheid of men het wel aan kan, ook de gevolgen van de veranderingen positief moeten zijn. Als het banen gaat kosten ontstaat vaak eerst een saamhorigheidsgevoel (we willen dit niet) en daarna een keiharde houding 'voor jezelf opkomen'.

'Als ik kan blijven dan verander ik wel' mentaliteit is gevaarlijk en kan jaren door denderen. Het blijft in het achterhoofd zitten.

Daarom zou het denk ik goed zijn om de veranderingen samen te laten gaan met bijvoorbeeld natuurlijk verloop. Dus niet plotseling, zoals veel bedrijven doen, maar op het juiste moment en waar het kan in delen.

Nicole op 19 mei 2016 20:05

Hoi Koos,
Ik herken zeker wat je zegt; dat mensen veranderen vaak prima vinden, tenzij het voor hen gevolgen heeft. En dan bedoel ik met gevolgen dat dit grote impact heeft. Zoals je baan verliezen of je functie verandert. Dit dendert inderdaad lang door. Het zou mooi zijn als veranderingen met natuurlijk verloop kunnen gaan, helaas is dit vaak niet zo. Ook omdat de noodzaak er is om sneller veranderingen in te zetten om als organisatie of bedrijf te kunnen blijven bestaan of tijdig aan te kunnen haken bij de ontwikkelingen die gaande zijn. Dat is ook de werkelijkheid; veranderingen gaan snel.

Ik heb trouwens ook ervaren dat mensen in opstand komen tegen de verandering, ook als dit niet altijd directe gevolgen voor hen heeft. Als mensen de urgentie niet zien of voelen of als ze keuzes niet begrijpen ontstaat er ook weerstand. Het is dan noodzakelijk om goed uit te leggen aan medewerkers wat de reden voor de verandering is. En veranderen is niet altijd leuk, veranderen doet vaak ( helaas) echt pijn! Het is belangrijk om aandacht te hebben voor deze pijn.

Groeten Nicole

Plaats zelf een reactie