Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Strategisch Talent Management: steeds digitaler, ook in Rio!

Deze maand werd ik uitgenodigd door een van Neerlands oudste psychologische bureaus op gebied van werving, selectie en ontwikkelassessments. Het centrale thema die dag was Strategisch talent management. Meerdere sprekers en dito casuïstiek werden over het voetlicht gebracht. Er valt echt veel over te vertellen, niet in de laatste plaats vanwege de nieuwe technologieën om menselijk talent te detecteren en voorspellingen te doen over de succeskans van een match, plus de ontwikkelbaarheid en houdbaarheid van talent.

Een van de inleiders was de directeur van het Metropole Orkest dat wereldwijd een grote naam heeft. Het succes van deze talentvolle groep werd bekroond met vele mooie prijzen. De spreker maakte duidelijk dat er vanuit economisch oogpunt een enorme uitdaging was om met behulp van alle talenten te kunnen overleven. Hun oplossing voor de uitholling van hun funding door de overheid was ondermeer om de talenten van de muzikale talenten, te splitsen in andere functionele gebieden zoals marketing, HR, sales en meer. Het mooie is - en dat bleek ook uit dit voorbeeld - dat die nieuwe talenten gewoon geboren worden. Als de druk hoog genoeg is en het is een kwestie van overleven dan heb je een geweldige broedplaats voor talent.

Of je dit strategisch kunt noemen, dat is de vraag. Die vraag kun je ook plaatsen bij de grote corporates die zich met talent management bezighouden. In de bancaire sector is het behoorlijk usance aan het worden. Ook bij een reus als Shell waar het ongeveer is uitgevonden: daar worden alle "talentgenen" van de toppers in kaart gebracht. Dit leidt tot modellen van de perfecte functionarissen in bepaalde vakgebieden. Daarmee maken ze dan vergelijkingen met nieuw te werven kandidaten en hoe dichter die met hun patronen in de buurt komen van hun toppertjes hoe kansrijker de match met een loopbaan bij dit bedrijf wordt ingeschat.

Voor sommige deelnemers klinken deze ontwikkelingen erg futuristisch en zelfs een beetje griezelig. De ethische kant en privacy gevoeligheidsaspecten werden ter discussie gesteld toen verteld werd dat binnen niet al te lange tijd de conventionele assessments methodes helemaal niet meer nodig zijn. Die worden namelijk vervangen door applicaties die metingen doen op basis van online gedrag. Denk daarbij aan social media, betalingsverkeer, bezochte plekken, etc. Het blijkt nu al met een hoge mate van validiteit mogelijk om met al die variabelen informatie te smeden die leidt tot persoonlijkheidsprofielen. Met de juiste algoritmes en met de spectaculair toenemende rekencapaciteit van computers kan in een split second iemands geschiktheid worden bepaald. De patronen van de toppertjes binnen een organisatie staan model en die worden getoetst aan die van de kandidaten. De uitkomst van de match geeft veel waardevolle informatie over de kandidaat, inclusief uiteraard hoe kansrijk die is voor de vacante job.

Behalve online gedrag zullen video CV ’s in betekenis gaan toenemen. Niet alleen omdat de kandidaat een expressievere indruk maakt waar de nodige oordelen op kunnen worden gebaseerd. Er zijn op dit punt ook al technieken in omloop die gelaatsuitdrukkingen kunnen vertalen naar persoonskenmerken.

Er gebeurt genoeg op gebied van Strategisch Talent management, saai wordt het in ieder geval niet. Het geeft voor de komende jaren genoeg stof tot nadenken voor vele HR professionals. Hoe ver ga je mee in die ontwikkeling? Waar liggen de grenzen in het spanningsveld tussen ethische waarden en de behoefte aan doelmatigheid? Hoe groot is de ROI van een investering in die nieuwe technieken? Hoe houdbaar is nieuwe verworven potentieel talent in organisaties die zich in een disruptieve wereld moeten staande houden?

Strategisch talent management wordt steeds digitaler, zie hier een voorbeeld

Terwijl de HR mensen hier over discussiëren wordt er in één sector al op fascinerende wijze gebruik gemaakt van dit fenomeen en dat is in de topsport. Een van de sprekers die verantwoordelijk is voor de ontwikkeling van talent voor de komende Olympische spelen in Rio deed een doekje open over zijn programma voor STM (zie foto). Daarmee kan hij voorspellingen doen met naar zijn zeggen 90% zekerheid over het aantal gouden medailles die de Nederlanders daar gaan binnenslepen. Knap hè? We gaan het zien deze zomer..

Geplaatst in Talent & Leadership Development door Rob Overgaauw op 25 mei 2016

Reacties op Strategisch Talent Management: steeds digitaler, ook in Rio!

Koos den Dunnen op 25 mei 2016 17:06

Klinkt inderdaad eng Rob maar wel zeer interessant.

Daarmee is de mens nog meer een product. Ik ben voorstander van automatisering maar dit wordt erg persoonlijk. Ik ben ook benieuwd naar het antwoord hierop door de mensheid. Ik neem aan dat alles in jouw verhaal wordt gekoppeld, ook gezondheid. Wat heb je aan een ster als het lichamelijk of geestelijk niet goed zit, men in scheiding ligt of wat dan ook?
Een mogelijke reactie zou kunnen zijn dat social media wordt gemeden, zorgdossiers beveiligd worden etc.

Voordeel is wellicht dat je vanzelf wordt benaderd als de beste voor bepaalde job maar ik vraag me af of je blij bent als blijkt dat men alles over je weet.

Rob Overgaauw op 25 mei 2016 19:57

Mooie reactie Koos. En je zult de enige wel niet zijn die bezorgd is over privacy. Wat dat laatste betreft is er weinig goed nieuws te melden: privacy wordt gemarginaliseerd, steeds verder. Het hogere belang, zoals staatsveiligheid staat nummer 1. Maar buiten dat: mensen geven zelf toestemming aan reuzen als Google om toegang te krijgen tot alle data die zij plaatsen op de aan Google gerelateerde platforms. En dat zijn er veel. Hoe dat zit met medische dossiers zal snel genoeg duidelijk worden. Of ook die gegevens straks bij personeelsselectie gebruikt gaan worden is meer dan een brug verder. Nu mag dat ook niet. Met de voortschrijdende techniek zal de verleiding hoe dan ook groter worden. Het punt wat je raakt wat betreft zwaarwegende sociale druk in de privé sfeer zoals scheiding e.d. is iets wat nu ook doordrukt talent in uitvoering in de dagelijkse praktijk. Dat de voorspelbaarheid van een potentiële echtscheiding betrouwbaarder wordt staat vast, dat is met de data die online te traceren is niet ingewikkeld meer. En een scheiding hoeft niet per definitie zwaarwegende gevolgen te hebben, het gaat er om hoe je die gevolgen managed. En die kwaliteit levert op zich ook weer waardevolle informatie op over het talent wat geworven wordt.
In het huidige tijdperk is HRM in toenemende mate bezig met statistieken en analyses, dat zal zich verder ontwikkelen. Van HR professionals wordt verwacht dat zij met die data om kunnen gaan en betrouwbare voorspellingen kunnen geven over zaken op gebied van personeelsontwikkeling en management. Dat maakt ons vak anders en voor sommige interessanter. De menselijke maat zal naar mijn idee wel centraal blijven staat alleen de opvattingen hoe daar mee om te gaan zullen veranderen. Hoe ver we gaan....? Daar heeft ieder zijn eigen keuze in te maken. Maar de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen en houden we niet tegen. Misschien dat er meer plaats komt voor filosofische (HR?) professionals die de ethische kanten bewaken en bespreekbaar maken. Ken jij al veel bedrijven waar dit gebeurt? Ik niet.

Koos den Dunnen op 25 mei 2016 20:40

Eens Rob. Ik denk dat het wel heel moeilijk zal worden, zelfs met alle gegevens, om de juiste persoon op de juiste plaats in het juiste bedrijf met de juiste vooruitstrevende of behoudende manager en een passend bedrijfsbeleid te vinden. Maar je kunt er toch beter op voorbereid zijn.

Filosofische HR professionals die de ethische kant bewaken, dat is een goeie.

Het begint al een beetje binnen de bedrijven met de compliance managers. Maar die vinken vaak alleen af. Echte bewaking van de ethische kanten hoort inderdaad bij HR thuis.

Plaats zelf een reactie