We zijn al een aantal jaren bekend met de functienaam HR business Partner, maar zien ook dat deze functie op verschillende manieren wordt beoordeeld en ingevuld. Om HR dichter bij de bedrijfsprocessen te plaatsen was het blijkbaar nodig om de HR professional een specifieke benaming te geven. De HR Business Partner denkt mee in de bedrijfsprocessen en zorgt dat het lijnmanagement vanuit de human resources kant optimaal ondersteund wordt bij de realisatie van de organisatieresultaten. Een belangrijke rol, die in een aantal organisaties waardevol wordt ingevuld door ervaren HR professionals.
De HR Business Partner is ook een sparringpartner voor het MT. Veel HR Business Partners vullen deze rol vooral ondersteunend in. Er zijn echter ook enorme kansen op het gebied van visiebepaling en beleid. Veel personeelsinstrumenten zijn online beschikbaar en/of worden door de integrale lijnmanager opgepakt. Dat geeft de HR Business Partner ruimte om meer tijd te besteden aan het ontwikkelen van een visie op het gebied van Mens en Organisatie. “Wat zijn de organisatiedoelstellingen op korte, middellange en lange termijn en hoe kan ik ervoor zorgen dat onze medewerkers daarvoor optimaal ingezet worden?” Meestal lukt het wel om dit in kaart te brengen en de nodige middelen beschikbaar te stellen zodat de doelstellingen bereikt worden.
Maar welke HR Business Partner vindt dat hij nog een stap verder kan gaan? Wat gebeurt er als HR het voortouw neemt en meepraat over organisatieontwikkelingen voordat er nieuwe doelstellingen geformuleerd worden? Dat de HR Business Partner werkconcepten ontwikkelt die direct van invloed zijn op het bedrijfsresultaat en organisatiedoelstelling op termijn?
Dat zou kunnen betekenen dat het bestuur of de directie een andere beslissing neemt dan zij zelf hadden voorzien. Dan wordt de rol van HR nog belangrijker en interessanter. Zo’n voortrekkersrol van HR vergt natuurlijk een behoorlijk bedrijfskundig inzicht en de moed om de nek uit te steken. Je moet immers het bestuur of de directie overtuigen van de voordelen van een andere werkwijze. Dat past wat minder bij de ondersteunende rol van de traditionele HR professional. Toch meen ik dat in deze rol de toekomst van HR ligt. HR zal verder veranderen. De oude rol van personeelsfunctionaris zal via de HR Business Partner migreren naar een nieuwe rol waarbij sociale innovatie het middelpunt vormt; de Manager Sociale Innovatie.
De manager Sociale Innovatie neemt initiatieven om nieuwe samenwerkingsvormen te introduceren die het organisatieresultaat positief beïnvloeden. De manager Sociale Innovatie stapt naar de CEO met een sociaal innovatie plan zoals een commercieel manager een sales en marketing plan indient. Sociale Innovatie raakt niet alleen de interne organisatie en de mensen die daarbij actief zijn, maar ook alle stakeholders, dus ook leveranciers en klanten. Deze nieuwe veranderende werkwijze heeft als doel dat organisatiedoelstellingen ambitieuzer geformuleerd kunnen worden. Enkele organisaties prijzen zich reeds gelukkig met HR professionals die het voortouw nemen en sociale innovatie op de agenda zetten. Onderzoeken wijzen al jaren (lees Financieel Magazine van 27-01-2014) uit dat de impact van sociale innovatie veel groter is dan van technische innovatie. Organisaties die sociale innovatie invoeren zullen zich sneller kunnen aanpassen in een steeds veranderende maatschappij. De Manager Sociale Innovatie vervult daarbij een belangrijke, initiërende rol.
Geef een reactie