Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Het schriftelijkheidsvereiste onder de WWZ: wanneer is daaraan voldaan?

Het vereiste van schriftelijkheid speelt onder de WWZ bij verschillende handelingen een rol. Wanneer is bijvoorbeeld sprake van schriftelijke aanzegging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Wanneer is een beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen? De wet en de parlementaire geschiedenis zijn niet duidelijk en dus wordt er volop jurisprudentie gecreëerd. Voer voor juristen!

Aanzegverplichting
Op grond van artikel 7:668 BW is de werkgever verplicht om de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, en bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Zoals uit de tekst van het wetsartikel al blijkt, moet de aanzegging schriftelijk geschieden. Bij een mondelinge aanzegging is daaraan niet voldaan en het is niet de bedoeling dat soepel wordt omgegaan met het schriftelijkheidsvereiste, ook al wist de werknemer waar hij aan toe was, zo bevestigde de kantonrechter Alkmaar recent (ktr. Alkmaar 18 mei 2016, ECLI:NL:RBNHO:2016:4074).

Alle andere (elektronische) vormen waarbij de aanzegging op schrift gesteld wordt, zijn wel toegestaan. Zo oordeelde de kantonrechter Amsterdam een jaar geleden al dat aanzegging per Whatsapp-bericht is toegestaan (ktr. Amsterdam 10 juni 2015, ECLI:NL:RBAMS:2015:3968). Doordat werkneemster op het bericht had gereageerd, kon er ook van worden uitgegaan dat de aanzegging haar had bereikt.

In het verlengde van de vorige uitspraak: wanneer mag je er als werkgever nu van uitgaan dat de aanzegging de werknemer heeft bereikt? De kantonrechter Rotterdam oordeelde daar eind december 2015 over (ktr. Rotterdam 23 december 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:9222). In deze zaak viel de uiterste aanzegdatum in de vakantie van de werknemer. De werkgever had de werknemer per brief aangezegd en de brief laten bezorgen op het bij werkgever bekende postadres van de werknemer. De werkgever had de werknemer tijdig aangezegd, echter de werknemer nam pas kennis van de brief na zijn vakantie (en na de uiterste aanzegdatum). De werknemer stelde zich vervolgens op het standpunt dat de werkgever niet tijdig had aangezegd. De kantonrechter deelde die visie van de werknemer niet. Op grond van artikel 3:37 lid 3 BW (“de ontvangsttheorie”) kwam de kantonrechter tot het oordeel dat het feit dat werknemer zijn post tijdens zijn vakantie niet had laten waarnemen en zijn werkgever ook niet gevraagd had om hem anderszins te informeren, een omstandigheid vormde die voor rekening en risico van de werknemer kwam.

Hoewel de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam juist is, zou ik het er als werkgever niet op aan laten komen bij de aanzegging van een werknemer die met vakantie is. Als je op de hoogte bent van de vakantie van je werknemer, zou ik de aanzegging ook per SMS- of Whatsapp-bericht en/of per e-mail verzenden. Dan kun je immers aantonen dat je er alles aan gedaan hebt om de werknemer te informeren.

Beëindigingsovereenkomst
Over het antwoord op de vraag wanneer een beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen (relevant voor het antwoord op de vraag wanneer de bedenktermijn van 14 dagen ex artikel 7:670b BW gaat lopen), is de rechtspraak verdeeld.

De kantonrechter Rotterdam oordeelde op 10 februari van dit jaar dat aan een beëindigingsovereenkomst tot stand gekomen is indien sprake is van ondertekening van de overeenkomst door de werknemer (ktr. Rotterdam 10 februari 2016, ECLI:NL:RBROT:2016:996). De kantonrechter sluit ter ondersteuning van zijn oordeel aan bij de rechtspraak omtrent het schriftelijkheidsvereiste bij de totstandkoming van het concurrentiebeding.

De kantonrechter Leiden meende recent echter dat een beëindigingsovereenkomst al in een eerder stadium tot stand was gekomen, namelijk nadat de gemachtigde van de werkneemster aan de gemachtigde van de werkgever had geschreven dat ervan werd uitgegaan dat partijen overeenstemming hadden bereikt, dat de aangepaste beëindigingsovereenkomst (waarvan een eerste versie in het beginstadium van de onderhandelingen was toegezonden) tegemoet werd gezien en dat partijen de aangepaste en goedgekeurde overeenkomst vervolgens zouden ondertekenen met de datum waarop de e-mail werd verzonden (ktr. Leiden 1 juni 2016, niet gepubliceerd). De kantonrechter overwoog daarbij dat het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:670b BW niet zo ver gaat dat de bedenktermijn pas gaat lopen na ondertekening door partijen van de beëindigingsovereenkomst. Een zo vergaande afwijking van het reguliere contractenrecht en het systeem van aanbod en aanvaarding zou in de wet of in ieder geval de wetsgeschiedenis zijn genoemd. Aan het schriftelijkheidsvereiste ligt ten grondslag ‘dat in het vereiste van een geschrift een bijzondere waarborg is gelegen dat de werknemer de consequenties van dit voor hem bezwarende beding goed heeft overwogen’ (HR 28 maart 2008, JIN 2008/288). Daarvan was in casu naar het oordeel van de kantonrechter sprake nu beide partijen bijgestaan werden door gemachtigden, dat er in het beginstadium van de onderhandelingen al een concept beëindigingsovereenkomst met de gebruikelijke essentialia was uitgewisseld en dat partijen over die overeenkomst en de voorwaarden van de beëindiging vervolgens uitvoerig verder onderhandeld hadden. Voorts blijkt uit de jurisprudentie dat met mededelingen per WhatsApp en met akkoordverklaringen per e-mail voldaan kan worden aan het schriftelijkheidsvereiste, aldus de kantonrechter.

Over het schriftelijkheidsvereiste bij de totstandkoming van een beëindigingsovereenkomst bestaat in de jurisprudentie dus nog geen eenduidige lijn. Werknemers moeten er rekening mee houden dat daaraan al voldaan kan zijn vóór ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat er pas aan voldaan is vanaf de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst en dat zij dus pas 14 dagen na die datum zeker zijn dat de werknemer niet meer van de ontbindingsmogelijkheid gebruik kan maken.

Zo lang er geen duidelijkheid is over het schriftelijkheidsvereiste adviseer ik om de ondertekening van de vaststellingsovereenkomst zoveel als mogelijk te laten samenvallen met het moment waarop definitieve overeenstemming over de beëindiging wordt bereikt.

Geplaatst in Arbeidsrecht door Nelleke de Langen-Loeffen op 22 juni 2016

Reacties op Het schriftelijkheidsvereiste onder de WWZ: wanneer is daaraan voldaan?

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie