Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Afspiegelingsbeginsel: objectief of toch niet helemaal?

De regels van het nieuwe ontslagrecht per 1 juli 2015 zijn aanzienlijk gewijzigd. Zo is er een transitievergoeding in het leven geroepen en is het duidelijk wanneer een werkgever een ontslagprocedure richting UWV dan wel Kantonrechter moet opstarten om een medewerker te kunnen ontslaan. Het afspiegelingsbeginsel in geval van een reorganisatie is wel nog van toepassing. Dit beginsel is een selectiemethode wat de ontslagvolgorde bij een reorganisatie bepaalt, bijvoorbeeld bij het samenvoegen van bedrijven met als gevolg een inkrimping van het personeelsbestand. Kern van het afspiegelingsbeginsel is, dat de ontslagen medewerkers zo verdeeld worden, dat per categorie uitwisselbare functies de leeftijdsopbouw per bedrijfsvestiging, voor en na de ontslagperiode, verhoudingsgewijze zoveel mogelijk gelijk is. Bedoeling is dan om het voltallige personeel per categorie uitwisselbare functies te verdelen in vijf leeftijdsgroepen. Om van daaruit binnen iedere leeftijdsgroep de medewerkers met de kortste dienstverbanden als eerste voor ontslag voor te dragen. Dit om te voorkomen, dat het (nieuwe) bedrijf na de reorganisatie niet teveel oudere resp. jongere medewerkers heeft ontslagen, dan wel medewerkers met een langer resp. korter dienstverband.

Helaas kunnen bij de toepassing van deze ontslagvolgorde subjectieve elementen een (voorname) rol spelen waardoor het maar de vraag is in hoeverre de voorgedragen medewerkers terecht voor ontslag in aanmerking komen.

Zo dient er bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel te worden uitgegaan van zogenaamde uitwisselbare functies. Dit zijn functies die wat betreft aard, inhoud, niveau, beloning en omstandigheden over en weer vergelijkbaar en gelijkwaardig zijn. De werkgever bepaalt in hoeverre er sprake is van hoeveel en welke functies uitwisselbaar zijn. En ja bij twijfel moet de werkgever kunnen aantonen, dat er sprake is van een uitwisselbare functie of niet. Met als gevolg of de juiste medewerkers wel of niet voor ontslag zijn voorgedragen. In de praktijk vindt er nogal eens discussie plaats over de invulling van het begrip uitwisselbare functie. En of de juiste medewerkers voor ontslag worden voorgedragen.
Een ander discussiepunt kan gaan over de invulling van de zogenaamde unieke functies. Bij het vervallen van een unieke functie hoeft het afspiegelingsbeginsel niet gebruikt te worden. Ook in dit geval bepaalt de werkgever of er sprake is van een unieke functie of niet en ook dit leidt tot discussies in de praktijk.

Verder mag er bij zwaarwegende redenen afgeweken worden van het afspiegelingsbeginsel. Bijvoorbeeld wanneer het gaat om een medewerker die over bijzondere kennis of bekwaamheden beschikt, die voor het bedrijf moeilijk te missen is. Zou voor een dergelijk persoon het afspiegelingsbeginsel worden toegepast en hij heeft het kortste dienstverband in de betreffende leeftijdscategorie, dan zou betreffende medewerker in aanmerking komen voor ontslag. Echter bij een beroep op zwaarwegende redenen hoeft het afspiegelingsbeginsel niet te worden toegepast en dient een andere medewerker ontslagen te worden!
Een andere zwaarwegende reden kan zijn, dat een medewerker, die lager op de afvloeiingslijst staat, maar betere kansen op de arbeidsmarkt heeft, toch ontslagen kan worden.

Maar hoe bepaalt de werkgever dat soort criteria met betrekking tot zogenaamde zwaarwegende redenen? Behoorlijke subjectieve elementen derhalve.

Tenslotte, met name bij de invulling van management team functies en die van top 100 niveau, wordt vaker het beginsel van "best person for the job" gehanteerd. Vaak omgeven met assesments en dergelijke, maar het blijft altijd een uiteindelijke keuze gemaakt door de werkgever, hoe goed die keuze ook wordt gemaakt.
Het is daarom altijd goed en verstandig om de gemaakte keuzes wie voor ontslag wordt voorgedragen te laten toetsen, ook bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. De uitwerking van de toepassing van het afspiegelingsbeginsel kan dus behoorlijk subjectief zijn. Met een toetsing wordt een ontslag niet altijd voorkomen. Het kan er wel voor zorgen, dat er een goed overleg gevoerd kan worden met je werkgever om te komen tot een individuele vaststellingsovereenkomst, waarbij een hogere vergoeding wordt toegekend dan de transitievergoeding. Ik help je er graag bij, zodat je verder kunt gaan met je carrière en je loopbaan.

Toets het besluit van de werkgever, ook bij invulling van het afspiegelingsbeginsel. Zeker de moeite waard zou ik zo zeggen!

 

Geplaatst in Arbeidsrecht door Ronald Borgers op 29 juni 2016

Reacties op Afspiegelingsbeginsel: objectief of toch niet helemaal?

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie