Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Is de HR manager HUMAN genoeg??

Al lezend zie ik ontzettend veel interessante blogs over HR aangelegenheden maar, ik blijf het toch zeggen, het grootste deel gaat over veranderingen van wetten, hoe je mensen kunt laten veranderen, hoe gericht om te gaan met uitzendkrachten, hoe zzp’ers in te zetten, hoe mensen te ontslaan, noem maar op.

Maar hoe zit de HR manager of HR-medewerker hierin? Hoe zien zij hun verantwoordelijkheden? Waarom oefenen zij dit beroep uit met een woord als Human erin? Anders gezegd: wat is de verhouding in procenten tussen Human belang en directiebelang?

Enkele voorbeelden:

  1. Is directiebelang alleen gericht op meer winst voor het bedrijf/aandeelhouder of moet een deel ook besteed worden aan Human zoals bijvoorbeeld:

a. fatsoenlijke ontslagregelingen,
b. niet lukraak inzetten van uitzendkrachten ten koste van vaste krachten,
c. niet zzp’ers inhuren omdat het goedkoper is maar omdat ze specifieke kennis hebben,
d. een redelijk percentage minder validen,
e. een goed veiligheidssysteem,
f. menselijke begeleiding ziekteverzuim,

  1. Staat de HR afdeling achter een gericht opleidingsbeleid waarbij het niet uitmaakt of je bij het bedrijf blijft werken maar alleen al omdat men steeds langer moet werken en dus moet blijven leren?
  2. Is een redelijke stagevergoeding niet het minste wat een stagiair verdient en is zeker gesteld dat hij/zij echte begeleiding krijgt?
  3. Wat is verantwoordelijkheid van de HR manager m.b.t. het vluchtelingen vraagstuk? 
  4. Wat is de verhouding tussen de aanpassingen van loonkosten of secundaire vergoedingen ten opzichte van de leiding en is die acceptabel of verdedigbaar?
  5. Opkomen voor de positie van de werknemer en bescherming en vooruitgang bieden aan mensen staan dan tegenover individualisme en meer marktwerking (aldus Asscher en dat onderschrijf ik). En dat loont zeker. Medewerkers met vertrouwen in het bedrijf zijn minder ziek, gelukkiger en werken harder.

Natuurlijk, het valt niet mee in deze tijd om HR manager te zijn. Maar je kiest toch niet voor niets een baan met het woord ‘mens’ erin.

Een ander voorbeeld is samenwerking zoeken met de bedrijven die dicht bij elkaar liggen. Samen een breed pakket aan opleidingen bieden, elkaars vaste personeel uitlenen in noodgevallen of in goede tijden voor de een en slechte tijden voor de ander. Daarmee creëer je zekerheden op een nieuwe wijze. HR managers kunnen dat, daar ben ik van overtuigd. En, mits goed onderbouwd, zien ongetwijfeld ook directies er wat in.
Naast opleidingen en uitwisseling personeel ontstaan dan ook mogelijkheden om gezamenlijk gehandicapten en dergelijke aan het werk te krijgen, bijvoorbeeld door als bedrijven samen het eenvoudige of aangepaste werk te centraliseren. Ga er eens voor zitten.

En natuurlijk ook contacten met scholen en gemeente. Die zijn, zo weet ik uit ervaring, echt geïnteresseerd in een samenwerkingsvorm en faciliteren graag. Ook zij hebben alleen maar te winnen: breed aanbod stages, meer gehandicapten aan het werk, waar nodig aanpassen lessen, praktijkmensen regelmatig voor de klas, minder werkloosheid en sociale uitkeringen, noem maar op.

In geen enkele blog zie ik dergelijke plannen of plannen in uitvoering omschreven en dat is best wel vreemd want zo revolutionair is het bovengenoemde niet.

Ik zie dan ook echt uit naar een blog van een HR manager die zoiets al op poten heeft staan.

Geplaatst in HR varia door Koos den Dunnen op 1 september 2016

Reacties op Is de HR manager HUMAN genoeg??

Chris Stapper op 1 september 2016 10:50

Hallo Koos,

Ik word zoals altijd enthousiast van je blog: een mooie insteek en ik denk zeker niet onhaalbaar. Veel organisaties zouden met minimaal één van die zes vragen aan de slag moeten kunnen, zonder dat dit een grote investering hoeft te kosten. Wat we soms lijken te vergeten in de wereld van HR Analytics en big data is dat één gevolgde opleiding, of één behouden baan voor die ene persoon een enorm verschil kan maken. Ik hoop dat voor veel HR professionals geldt dat ze zich dit niet alleen op een bepaald rationeel vlak realiseren, maar dat ze het ook voelen.

Voor mijn gevoel is de grootste barrière hierin ook de 'waan van alledag'. Ik denk dat als ik nu een enquête uitzet over of HR professionals op deze vlakken bij willen dragen, ik voornamelijk positieve antwoorden krijg. Terwijl, als ik naar de praktijk vraag, er veel negatieve antwoorden zullen komen: geen tijd, geen focus, staat niet op de corporate agenda. Dat is niet gek: volgens het beleid van veel organisaties ben je als HRM-er in bedrijfsdienst en werk je als ondersteuning van de bedrijfsdoelen en niet ter ondersteuning van maatschappelijke doelen.

Ik denk dat we twee soorten dingen zouden moeten doen. Organisaties zouden zich weer meer maatschappelijk betrokken moeten voelen: bij álle stakeholders, dus ook werknemers en het milieu - en minder moeten focussen op winst-optimalisatie. Dat is een belangrijk onderdeel, maar ook slechts een onderdeel van de continuíteit van de organisatie. Werknemers en in dit geval specifiek HR professionals zouden zich vrijer moeten voelen, maar zich absoluut ook vrijer moeten maken om maatschappelijke impact na te streven. Net als de "HR aan tafel" discussie moet dit van twee kanten komen.

Karima op 1 september 2016 18:32

Fijne blog Koos, een aanmoediging voor hrmers overal 'to step up theur game'.

Richard Koopman op 14 september 2016 16:12

Waarom zou er een verschil zijn tussen 'Human belang en directiebelang?' Als je zelf in die tegenstelling denkt, is dat de eerste hindernis. Alles heeft met alles te maken: employer branding, moraal en ethiek, de intentie waarmee je in je business staat, het bouwen aan een 'gideonsbende' en kiezen hoe je in de samenleving gezien wilt worden. Dat is een zaak voor de organisatie en dus directie, HR en medewerkers. Hier bij Bruynzeel mooie dingen in kunnen doen: HR met een explicite change opdracht en voor mij de ruimte voor onorthodoxe dingen doen.. - te beginnen met een morele agenda met mijn matties (!)van de directie..

Koos den Dunnen op 14 september 2016 17:33

Dat klinkt prima Richard, zeker die morele agenda. Maar wel wat algemeen. Wat zit er in die morele agenda? Ik kan mij voorstellen dat een aantal van de door mij genoemde punten daaronder vallen maar veel punten ook niet. Directies bekijken de wereld vaak alleen vanuit het eigen bedrijf. Het is de taak van HR om wildere zaken op de agenda te krijgen die, naast bedrijfsvoordelen ook maatschappelijk voordeel bieden.

Aan de punten 1 tot en met 6 als door mij genoemd voldoet wellicht Bruynzeel maar ik ken niet veel bedrijven die alle punten in het moreel kompas hebben staan.

Ben dan ook echt nieuwsgierig naar het moreel kompas. Misschien heel goed bruikbaar voor andere bedrijven. Kun je er iets meer over vertellen?




Plaats zelf een reactie