Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Beloningsstructuur salesmedewerkers anno 2016: van commissie naar intrinsieke motivatie

In Nederland werken veel organisaties met een bonusstructuur voor hun salesmedewerkers.

Vaak wordt dit gezien als de beste manier om verkopers te belonen. Maar zorgt deze methode inderdaad altijd voor het beste resultaat? Tijd voor een zoektocht naar alternatieven voor de standaard commissiestructuur.

De meest gehoorde reden om op commissiebasis te werken, is dat het salesmedewerkers motiveert om meer te verkopen. Uit onderzoek van Dan Ariely blijkt echter dat dit juist niet het geval is. Mensen die werkten op basis van ‘hoe beter het resultaat, hoe meer geld’, behaalden juist mindere resultaten. Ook zijn er voorbeelden bekend van bedrijven die door het afschaffen van de commissiestructuur positieve resultaten behaalden. Daarnaast lijkt het ook te duiden op een frappante vooronderstelling: wanneer je verkopers geen bonussen geeft, functioneren ze niet goed. Je kunt je afvragen waarom salesmedewerkers deze beloning nodig zouden hebben, en bijvoorbeeld administratief medewerkers niet. Het zou zo maar eens kunnen zijn de causaliteit omgekeerd is: Wanneer mensen in een bepaalde (belonings-)cultuur terechtkomen, gaan ze zich ernaar gedragen. Verder blijkt ook dat met name millennials loon steeds minder belangrijk vinden ten opzichte van andere arbeidsvoorwaarden.

Verschillen in drijfveren
Volgens Marcel van Ravenhorst, eigenaar van trainingsbureau KeepQontrol, heeft de best werkende beloning te maken met het type persoonlijkheid van de medewerker: “In algemene zin kun je stellen dat er drie manieren zijn om medewerkers te extra te belonen. Dit kan met een financiële bonus, door ze individueel een compliment te geven of door ze in aanwezigheid van collega’s in het zonnetje te zetten. De persoonlijkheidskenmerken van de verkoopmedewerker bepalen wat het meeste effect heeft.” Kortom, het is een goed idee om in kaart te brengen uit welke persoonlijkheden het salesteam bestaat. Volgens Van Ravenhorst is dat tevens het startpunt van groei: “Voordat je salesmedewerkers opleidt tot betere verkopers, zal je echt moeten weten wat voor vlees je in de kuip hebt. Daarnaast is het belangrijk om het niet bij één training te laten, maar mensen echt on-the-job te coachen.”

Individueel of team
De beslissing die een organisatie maakt op het gebied van extra belonen, heeft uiteindelijk invloed op een elementaire vraag: wil je een sterk team of sterke individualisten? Idealiter is een mix van beiden gewenst. Wanneer er een sterke commissiestructuur aanwezig is, zal dit vaak ten koste gaan van het team. De meeste medewerkers zullen dan namelijk bezig zijn met wat voor hem/haar de beste uitkomst heeft, en niet met wat het meest gunstig is voor het team of de gehele organisatie. Mannenmodeketen Only for Men heeft gekozen voor een combinatie. Marketingmanager Rens Drost stelt dat het belangrijk is om daarbij de nadruk op het team te leggen: “Wij werken met bonussen voor teamprestaties. Wanneer een team meer omzet genereert dan in het omzetplan staat, krijgen zij een bonus. Voorwaarde is wel dat binnen een winkel alle andere salesteams ook hun doelstellingen halen. Op die manier stimuleren we de verschillende teams om elkaar te helpen. We hebben namelijk gemerkt dat als je dat niet doet, ieder team alleen maar naar hun eigen resultaat kijkt.”

Om de medewerkers te faciliteren die graag individueel de strijd aan willen gaan, heeft Only for Men gekozen voor het organiseren van een interne competitie. Drost ziet dit als een extra motivatie, naast de reguliere vaste beloning: “Wij hebben ervoor gekozen om verkoopmedewerkers standaard boven de CAO te belonen. In die zin maakt het dus niet uit hoeveel verkopen een medewerker in een bepaalde periode doet. Voor de medewerkers die graag de strijd met elkaar aangaan, organiseren we interne competities. De winnaar ontvangt dan bijvoorbeeld een paar kaartjes voor een concert. We zien dit als een leuk extraatje naast het loon. Ik zie dit als een speelse aanvulling op ons normale beloningsbeleid.”

Conclusie
Er zijn genoeg aanwijzingen te vinden dat de klassieke commissiestructuur voor salesmedewerkers niet de heilige graal is. Geld maakt niet iedereen even gelukkig. Het is daarom belangrijk om als eerste te kijken naar de persoonlijkheidskenmerken van medewerkers. Daarnaast bepaal je wat voor organisatie je wilt zijn: een groep sterke individuen of een sterk team. Pas vervolgens je beloningsstructuur daarop aan. De resultaten zouden je zomaar eens kunnen verbazen.

Geschreven door Rens Drost van onlyformen.nl en Marcel van Ravenhorst van keepqontrol.nl.

Geplaatst in Compensation & Benefits door Gastblogger op 15 september 2016

Reacties op Beloningsstructuur salesmedewerkers anno 2016: van commissie naar intrinsieke motivatie

Henk van de Wijk op 17 september 2016 15:49

Goed artikel, interessant!
Hoe werkt het in jullie ervaring als je financiƫle beloingen weghaalt bij teams die dit eerder hadden? Daar zou een hoop pijn kunnen ontstaan

Plaats zelf een reactie