Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Alle ballen op de nieuwe professional?

Vitae* heeft haar nieuwe campagne gebouwd rond het concept van de nieuwe professional. De nieuwe professional is ambitieus en bepaalt zelf zijn weg. Hij is niet zoals de Yup uit de jaren 80 van de vorige eeuw vooral gericht op materiele ambities, maar wil zich ontwikkelen door te investeren in kennis ervaring en persoonlijke groei. Het zijn mensen die zelf hun leven en dus ook hun werk inrichten, waardoor zij ook gelukkiger zijn in hun werk. Het begin van individualisering van het werk, onmiskenbaar een zich ontwikkelende trend.

Wie wil deze zelfbewuste werknemer dan ook niet binnenhalen? Betekent de 'ontdekking' van de nieuwe professional nu ook dat we ons met arbeidsmarktcommunicatie massaal op deze nieuwe werknemer moeten storten? En vooral zoveel mogelijk van deze mensen binnen moeten halen en houden? Kortom, kan de nieuwe professional vertrekpunt zijn van arbeidsmarktcommunicatie?

Maar zoals altijd met mensen, niet iedereen is hetzelfde. Zo ook voor werknemers geldt dat niet iedereen allerlei ambities heeft in het werk, niet iedereen wil (of kan) zich via het werk ontplooien. En gelukkig maar want eerlijk is eerlijk er zijn maar weinig organisaties die ruimte voor iedereen hebben om zich te ontwikkelen en carrière te maken in het door de werknemer gewenste tempo. Opvallend is dat veel organisaties van alles doen om het hun klanten naar de zin te maken. Daartoe maken zij uitgebreide klantanalyses, en onderscheiden daarin verschillende klantsegmenten. Tegelijkertijd worden al hun werknemers over één kam geschoren.

De vraag is dan ook nog hoe homogeen die groep zelfbewuste werknemers is, dat zij een eigen label van de 'nieuwe professional' opgeplakt kunnen krijgen. Eigenlijk verbindt alleen hun zelfbewustheid ze met elkaar. Maar zelfbewustheid kan voor ieder mens weer anders uitpakken. Terwijl voor de één jezelf via opleidingen ontwikkelen een vorm van zelfbewustzijn is, is dat voor de ander juist het combineren van een baan met vrijwilligerswerk en weer een ander wil ook nog zijn kinderen opvoeden naast het werk. De nieuwe professional geeft in de praktische uitwerking voor arbeidsmarktcommunicatie dus eigenlijk weinig houvast, anders dan het bieden van zoveel mogelijk flexibiliteit en dat het werk wel leuk moet blijven.

Vervang daarnaast de nieuwe professional voor de vorige cliché beschrijving van de dynamische flexibele, analytische, hands-on, zelfstartende teamspeler. Ook dan blijkt dat we weer allemaal dezelfde ideale werknemers zoeken. Dat weten we natuurlijk ook wel want wie selecteert er nu echt serieus op de clichématige ´en-en´ profielen. Dus voor een arbeidsmarktcampagne geeft het label nieuwe professional nog niet veel houvast en eigenlijk is er ook niet zo veel nieuws onder de zon. Alle klantgerichtheid ten spijt, het vertrekpunt van een geloofwaardige onderscheidende arbeidsmarktstrategie kan dan ook niet een doelgroep zijn en dus ook niet de nieuwe professional.

Als dan de ideale werknemer niet het vertrekpunt van de arbeidsmarkt strategie is, wat is dat dan wel? Het antwoord is vrij simpel en ligt veel dichter bij de organisatie. Het vertrekpunt voor arbeidsmarktcommunicatie is de identiteit van de organisatie, dat is waar je geloofwaardig onderscheid kunt maken. Want ondanks de genoemde hang naar onafhankelijkheid van die nieuwe professional, houden de meeste mensen toch ook een behoefte aan verankering in een of meerdere gemeenschappen. Die gemeenschappen liggen zowel binnen als buiten de werkomgeving.

Het bieden van een gemeenschap met een eigen (aantrekkelijke) identiteit is voor organisaties, een manier om medewerkers aan zich te binden. De hierboven genoemde individualisering van het werk zal onder andere betekenen dat betrokkenheid en ruimte voor eigen initiatief steeds belangrijker worden in het werk van de nabije toekomst. Maar het bieden van verbinding, een gemeenschap een sociaal netwerk is daarin minstens zo belangrijk. Vertaal een aantrekkelijke identiteit in zinvol werk, leuke collega´s en een goede werksfeer, en we herkennen daarin de elementen die steeds vaker in de top van de wensenlijstjes van werknemers naar boven komen.

Cruciaal is het besef dat een organisatie maar één unieke eigenschap (die voor anderen nauwelijks te kopiëren is) aan al haar werknemers te bieden heeft die op de midden lange en langere termijn onderscheidend is op de arbeidsmarkt, en dat is de identiteit. Eén identiteit die wel voor iedere werknemer weer een andere betekenis kan hebben en ook gegeven kan worden. Voor de een zal dat inderdaad ruimte voor ontwikkeling zijn en voor de ander kan het iets zijn als een combinatie van werk en privé of juist ruimte voor een sabatical.

Het is de identiteit van een organisatie die mensen echt kan binden en die ook verder en dieper gaat dan de rationele arbeidsvoorwaarden. Waar staan we voor, Waarom wil ik bij deze organisatie (blijven) werken? Waarom wil ik mij inzetten voor deze organisatie? Waarom vertel ik positieve verhalen over de organisatie? Waarom zou ik wel terug willen naar mijn vorige werkgever? Negen van de tien bedrijven in de lijstjes van meest favoriete werkgevers hebben met elkaar een sterke identiteit gemeen. Dat is wat trekt én bindt.

Zowel nieuwe professionals die van alles bedenken en snel carrière maken als het grote legioen van uitvoerders die de ideeën ook praktisch uitvoerbaar weten te maken. Bovendien zijn deze laatste vaak ook degene die continuïteit in een organisatie brengen. Wellicht past de nieuwe professional goed bij de identiteit van Vitae, maar dit wil niet zeggen dat dit voor iedere organisatie op gaat. Neem dan ook niet je doelgroep als vertrekpunt voor je arbeidsmarktcommunicatie maar je identiteit. Vervolgens moet deze identiteit wel relevant uitgewerkt worden voor je verschillende doelgroep segmenten.

 

* Link werkt niet meer, verwijderd door redactie per 21-3-2016.

Geplaatst in Recruitment & Arbeidsmarkt door René Herremans op 15 november 2006

Reacties op Alle ballen op de nieuwe professional?

Niels Welten op 15 december 2015 16:44

Interessante visie, René.



Ik vind overigens de filosofie van Vitae wel lijken op de Hyperthinker gedachte; die je kunt lezen in hoofdstukken over 'The three Qualities of the HyperThinker' en 'The four dimensions of HyperThinking' via het boek http://www.hyperthinker.com/Portals/hyperthinkerblog/HTBookDraft/book.pdf



Dat je een sterke identiteit hoger aanslaat als uitgangspunt dan overlappende persoonskenmerken van een nieuwe generatie young professionals, getuigt volgens mij van beter strategisch inzicht. Maar misschien heeft Vitae de visie op nieuwe professionals niet ontwikkeld als wervings- en selectieadvies voor klanten, maar als modeterm met marketingdoeleinden. Overmorgen vindt immers ook het event CelebrateWork plaats in Utrecht, dus er worden wel degelijk concrete acties gekoppeld aan hun visie op de nieuwe kandidaat.

David Brinks op 15 december 2015 16:44

Ik ben het eens met het artikel. Je zoekt immers mensen die bij je bedrijf passen. Het is niet de bedoeling om je bedrijf aan te passen aan de medewerkers die je binnen wilt halen. Doe je dus niet anders voor om je bedrijf aantrekkelijker te laten lijken. Ga gewoon uit van je eigen kracht.

Petra Brondgeest op 15 december 2015 16:44

Leuk artikel! Als je dit leest lijkt het erop dat het tijd is om het HRM-vak te veranderen naar Human Resource Marketing..... Wat vinden jullie hiervan?



Paul van Oosterhout op 15 december 2015 16:44

@ Petra:

Helemaal mee eens. Zo pleit Expand voor het meer integreren van bijvoorbeeld marketing en HRM. Dat druist tegen de eerste gedachte in van een HRM'er maar ik denk dat het wel belangrijk wordt. Een bedrijf moet op de juiste manier de juiste mensen binnen zien te halen. Daarvoor is een stuk marketing nodig. Het liefst kies je dan voor een marketingvorm die alleen de juiste mensen aantrekt en de verkeerde afstoot. Als je daarop kunt sturen ben je naar mijn mening de beste marketeer ooit...

M. Beetstra op 15 december 2015 16:44

De beschrijving van de nieuwe kandidaat en hoe je die moet bereiken is een goede ontwikkeling. Ik ben het met Niels Welten eens dat het wellicht gewoon een propositie is die gericht is op het werven van mensen omdat de markt gericht is op de kandidaat. Ik ben benieuwd hoe Vitae deze propositie verkoopt aan bedrijven.



Young professional of niet hij moet binnen je bedrijf passen....

Hein Pouw op 15 december 2015 16:44

Wat de heer Herremans terecht aanhaalt is dat iedere Nieuwe Professional uniek is. Alle Nieuwe Professionals delen wel een gemeenschappelijke mentaliteit. Echter, vanuit die mentaliteit bepaalt iedereen wel zijn eigen koers. En die is voor iedereen anders! De visie van Vitae is, dat deze generatie nieuwe professionals de komende jaren de arbeidsmarkt gaat bepalen. Dit is een onmiskenbare trend. En de werkgevers hebben hier uiteindelijk ook baat bij. Dat betekent wel dat ieder bedrijf, die ook weer zijn eigen identiteit kent, wel zijn eigen Nieuwe Professionals zal moeten aantrekken. En Vitae is in deze wereld het netwerk van die Nieuwe Professional. En dat geven wij niet alleen vorm vanuit marketingcommunicatie, maar juist ook door onze eigen identiteit, het organiseren van events, (zoals bijvoorbeeld het Celebrate Work event waar de heer Welten ook aan refereert), workshops en ronde tafels om de dialoog over deze ontwikkeling voort te zetten en verder vorm te geven. Want uiteindelijk zijn straks die bedrijven succesvol die Nieuwe Professionals weten te vinden en te binden, waarbij de doelstellingen en ambities van elk individu parallel lopen met de ambities en doelstellingen van dat bedrijf.

Hylke Oldenboom op 15 december 2015 16:44

De link tussen HRM en Marketing werd al eerder (2004) gelegd door Caroline Boogaard in haar boek: HRMarketing, een nieuw perspectief op Human Resources Management, wellicht nog verkrijgbaar bij pearsoneducation.nl.

Overigens beperkt het marketeren van je HR beleid zich volgens mij niet tot het aantrekken en afstoten van mensen. Ook voor de perceptie van bestaande medewerkers van het gevoerde HR beleid is een juiste vermarketing (aankondigen, beleven, terugblikken) m.i. van wezenlijk belang.

Paul van oosterhout op 15 december 2015 16:44

@ Hylke:

Ik ben het met je eens. Maar ik durf zelfs nog verder te gaan.

Het marketen van je HR-beleid verdeeld zich, in onze branche, over ruweg 3 gebieden. Het rare is namelijk dat voor onze het hr gedeelte ook pure marketing is. Staat bij een HRM bemiddelaar het beleid niet goed? Dan maak je een extra slechte indruk.



Wij moeten marketing dus integreren met HR en vervolgens toespitsen op

De klant, de kandidaat en intern. Wat ik persoonlijk sterk vind aan Vitae is dat ze zich richten op de kandidaat en het past goed op de eigen medewerkers, mits dat ook echt wordt toegepast ( practise what you preach). Het nadeel daarbij is dan de klanten minder goed bij de propositie zouden kunnen passen. Of zie jij dat anders?

Hylke op 15 december 2015 16:44

Paul,

De doorvertaling van onze propositie naar klanten is inderdaad iets complexer. Echter, je gelooft ergens in of niet. Je kunt niet iedereen pleasen. Wat mij betreft is het een prachtige ingang om de opdrachtgevers bewust te maken van wat er gaande is en met hem in gesprek te komen over hoe hij als werkgever daarop kan anticiperen. Waarmee je diepgang krijgt. En dus ook het risico loopt dat er opdrachtgevers zijn die zich onvoldoende centraal voelen staan. Bij wie komen die volgens jou terecht?

g Hylke



Paul van Oosterhout op 15 december 2015 16:44

@ Hylke,

Ik vind het oprecht goed dat jullie werken vanuit en sterke overtuiging. Het was voor mij inderdaad wel de vraag hoe je dat vervolgens vertaalde naar klanten. Het mogelijke nadeel dat ik schetste is daardoor voor jullie echter niet relevant omdat jullie dat risico bewust nemen. Bij welke bedrijven ze terecht zouden komen? wellicht een bedrijf dat gaat voor operational excellence...een Randstad professional wellicht?

HFG op 15 december 2015 16:44

Bij Vitae veel bla bla.

Niks en nog een keer niks.

Plaats zelf een reactie