Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Opvolgend werkgeverschap onder de WWZ: proeftijd, transitievergoeding, doorstart

De toets met betrekking tot het opvolgend werkgeverschap is de laatste jaren aan verandering onderhevig geweest. In 2012 nog introduceerde de Hoge Raad in het Van Tuinen-arrest₁ het “zodanige-banden-criterium”: er is in de regel sprake van opvolgend werkgeverschap indien de nieuwe overeenkomst wezenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist, en tussen de nieuwe en de vorige werkgever zodanige banden bestaan dat kennis over de geschiktheid van de werknemer moet worden toegerekend aan de nieuwe werkgever. Drie jaar later zette de WWZ echter een dikke streep door dit criterium en sindsdien is al sprake van opvolgend werkgeverschap als min of meer dezelfde werkzaamheden worden verricht ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en de geschiktheid van de werknemer. Wel is voor opvolgend werkgeverschap vereist dat het initiatief voor de overstap van de werknemer bij een of beide werkgevers ligt.

Wat betekent dit alles nu voor de proeftijd, de transitievergoeding en de doorstart?

Proeftijd
Wat veel werkgevers vergeten is dat de criteria voor het opvolgend werkgeverschap voor de proeftijd niet veranderd zijn. Het “zodanige-banden-criterium” bestaat voor de proeftijd nog steeds. Een werknemer die bijvoorbeeld intra concern van werkgever wisselt op basis van een aanbevelingsbrief van de ene werkgever aan de andere, mag geen nieuwe proeftijd krijgen.

Transitievergoeding
In geval sprake is van opvolgend werkgeverschap behoudt de werknemer zijn bij de oude werkgever opgebouwde anciënniteit, hetgeen dus ook gevolgen heeft voor de berekening van de transitievergoeding die de nieuwe werkgever uiteindelijk moet betalen. Al mag de nieuwe werkgever een eventueel door de oude werkgever al betaalde transitievergoeding wel in mindering brengen op de transitievergoeding die hij zelf nog verschuldigd is.

Een interessante zaak over de opbouw en betaling van de transitievergoeding bij opvolgend werkgeverschap werd eerder dit jaar aan de kantonrechter Amersfoort voorgelegd₂. In deze zaak was sprake van een contractwissel in het taxivervoer voor een zorginstelling. Ten aanzien van wisselingen in concessies heeft de wetgever overwogen dat de oude werkgever de transitievergoeding niet hoeft te betalen als de werknemer in dienst treedt bij de werkgever die concessiehouder wordt. De wetgever heeft echter geen rekening gehouden met de situatie dat de werknemer geconfronteerd wordt met slechtere arbeidsvoorwaarden. De werknemer neemt weliswaar zijn anciënniteit voor de berekening van de transitievergoeding mee, maar als hij bij de nieuwe werkgever een lager salaris verdient, is hij per saldo slechter af.

Dit speelde ook bij de zaak die aan de kantonrechter Amersfoort voorgelegd werd. Deze kantonrechter koos voor de werknemersvriendelijke benadering en veroordeelde de oude werkgever alsnog tot betaling van de transitievergoeding (voor de overwegingen van de rechter verwijs ik naar de uitspraak). Die werkgever verloor dus niet alleen de concessie, maar moest ook nog afrekenen met zijn werknemers. De nieuwe werkgever werd de lachende derde, want hij kan de reeds betaalde transitievergoeding uiteindelijk weer in mindering brengen op transitievergoedingen die hij in de toekomst verschuldigd is.

Doorstart
Voor de WWZ werd bij een doorstart na faillissement niet vaak voldaan aan het “zodanige-banden-criterium”, zodat in de meeste gevallen geen sprake was van opvolgend werkgeverschap. Met de invoering van de WWZ is hierin verandering gekomen. Immers, nu zijn “zodanige banden” tussen oude en nieuwe werkgever niet meer vereist en is het initiatief van één van de twee werkgevers bij de overstap van de werknemer al voldoende om te kunnen spreken van opvolgend werkgeverschap. Dit heeft tot gevolg dat de doorstarter geconfronteerd wordt met bij de vorige werkgever opgebouwde anciënniteit met als “dure” consequentie: langere opzegtermijnen, dienstverbanden voor onbepaalde tijd en hogere transitievergoedingen.

Het blijft dus opletten geblazen met opvolgend werkgeverschap. Zeker nu hiervan na invoering van de WWZ sneller sprake is.

₁ HR 11 mei 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9603.
₂ Ktr. Amersfoort 25 mei 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:2931.

Geplaatst in Arbeidsrecht door Nelleke de Langen-Loeffen op 18 oktober 2016

Reacties op Opvolgend werkgeverschap onder de WWZ: proeftijd, transitievergoeding, doorstart

Andries F. Bongers op 19 oktober 2016 00:27

28 september 2015 schreef ik hier al uitgebreid over de gevolgen van de WWZ, transitievergoeding en opvolgend werkgeverschap.
Ook als er afspraken zijn gemaakt om bijvoorbeeld na een sabbatical periode weer in dienst te treden. Zie : http://www.hr-kiosk.nl/rubrieken/opvolgend-werkgeverschap#3

Plaats zelf een reactie