Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

12 Sleutels voor duurzaam HRM - boekbespreking

12 sleutels voor duurzaam HRM, winst voor organisatie, medewerkers en maatschappij, 1e druk door Peggy de Prins.

Peggy De Prins lijkt van mening te zijn dat de nadruk van een business en economisch perspectief in het huidige strategische HRM-denken niet langer houdbaar is. De balans tussen mens en management is te veel doorgeschoten naar de management kant waardoor er een ‘waardedebat’ moet plaatsvinden.

De Prins vertrekt vanuit het ROC-model; R(espect)O(omgeving)C(ontinuiteit) wat ze koppelt aan Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO). Aangezien De Prins pleit voor een duurzaam HRM beleid niet geheel onverwachts. Op dit moment zit HR in een omgeving waarin ze manegerial georiënteerd is, met als doel performantie. De oriëntatie zou volgens De Prins moeten liggen op stakeholders, een outside in-benadering.

Op basis van het ROC-model komt De Prins met 12 sleutels voor duurzaam HRM, waarbij elke letter van het acroniem 4 sleutels toegewezen krijgt. Voor Respect moeten we focussen op de onderwerpen Waarderend HRM en Engagerend HRM. Omgevingsbewustheid wordt bewerkstelligd door HRM te verbinden en een inclusief HRM beleid. Tot slot wordt Continuïteit bereikt door HRM te innoveren en loopbaangericht HRM in te zetten. In het bijna 200 pagina tellende boek worden bij ieder van de onderwerpen uitgebreid stilgestaan.

Cover 12 sleutels voor duurzaam HRM, voor bij boekbespreking

 

Sleutel 3 zet volop in op de kwaliteit van werk en spreekt mij het meest aan, aangezien het pleit voor autonomie in iemands handelen. De focus ligt op ‘Engagerend HRM’, met oog op een duurzaam welzijnsbeleid. Centrale onderwerpen hierbinnen zijn ‘flow, absorptie en totale betrokkenheid’. Het is wellicht algemeen bekend dat een hoge mate van engagement zorgt voor effectieve, efficiënte en productieve medewerkers die minder verzuimen en vol staan van positieve energie. Vaak wordt vanuit een business perspectief gedacht dat een financiële prikkel zorgt voor dit soort medewerkers. De literatuur is er echter allang over uit dat er voldoende aandacht moet zijn voor hygiënefactoren zoals salaris en baanzekerheid. Bij afwezigheid hiervan worden werknemers ongelukkig, maar net als hygiëne in de keuken: als het keukenblad 100% steriel is, worden we niet gezond, hooguit minder snel ziek. Engagement wordt bereikt door voldoende hygiënefactoren en voldoende autonomie, work-life-balance en coachend leiderschap. Voor engagement is er meer nodig dan een verandering in arbeidsvoorwaarden. Een hot topic hierin is bijvoorbeeld job-crafting, waarin een werknemer zelf de mogelijkheid krijgt zijn werk zo in te richten hoe hij dat prettig vindt. De Prins maakt vervolgens de koppeling met het job demands-job control model, waar het job demand resource-model flink op rust. Het JD-R model heb ik reeds de revue laten passeren in een recent blog: Job Demand-Resources model. Key in het vormgeven van een duurzame job is te zorgen dat werknemers zekere uitdagende doelen hebben, en dat ze controle hebben over hoe ze die doelen gaan bereiken. Het mogen duidelijk zijn dat jobcrafting er vermoedelijk automatisch voor zorgt dat een werknemer zichzelf uitdaagt..
De vraag rijst natuurlijk wat je als HR dan feitelijk kan doen om te komen tot een dergelijke situatie. De Prins komt met een lijst tips en tricks waarin ze wat mij betreft nog wat te veel op de oppervlakte blijft. Zo is De Prins van mening dat er ingezet moet worden op groei-jobs door hoge job demands te koppelen aan hoge job control, wat impliceert dat dit wordt opgelegd aan de werknemer. Terwijl jobcrafting juist het tegenovergestelde bepleit en de werknemer autonomie geeft om zijn werk zelf (anders) in te richten.

Andere sleutels die positief verrassen zijn sociale innovatie en co-creatief veranderen.

De diverse casussen en voorbeelden uit de praktijk maken de soms ietwat abstracte schrijfstijl behapbaar. Het ruime theoretische kader waarbinnen het boek geschreven is zorgt voor herkenning, maar ook dat er oud nieuws de revue passeert. Een voorbeeld is het job demands-job control model, waar ze wellicht beter had kunnen focussen op het JD-R model. Alhoewel het boek niet pretendeert HR met een nieuwe innovatieve bril te benaderen is dit wat mij betreft toch een kritische noot. De Prins erkent deze weinig innovatieve bril in haar slotbetoog. Ze heeft wel een goed argument, duurzaam HRM is zo logisch dat het vanzelfsprekend is, helaas is dit vaak niet het geval.

Al met al lees het boek als een trein en schudt je wakker, een aanrader voor iedere HR-professional.

Geplaatst in Boekbesprekingen door Folkert Kooijman op 17 november 2016

Reacties op 12 Sleutels voor duurzaam HRM - boekbespreking

Er zijn nog geen reacties.

Plaats zelf een reactie