Expand verbindt HR professionals en HR vacatures aan het hele vakgebied

Ontslag op staande voet, voorwaarden en valkuilen

Ontslag op staande voet is een bijzondere vorm van ontslag. De werkgever zet de werknemer per direct op non-actief en stopt meteen met het betalen van salaris. Dat heeft natuurlijk een enorme impact op de werknemer. Niet vreemd dus dat de rechter zware eisen stelt. Dat weet eigenlijk elke werkgever wel. Toch gaat het nog vaak fout. Dat komt de werkgever dan meestal duur te staan. In dit artikel de belangrijkste voorwaarden en valkuilen bij ontslag op staande voet.

Ernstige misdraging, spoedeisend belang

Ten eerste moet het gaan om een werknemer die zich ernstig heeft misdragen. Juridisch: er moet een dringende reden zijn voor het ontslag. Denk aan fraude, diefstal, bedreiging of werkweigering. Ten tweede moet er een spoedeisend belang zijn. Dit betekent dat u de werknemer geen moment langer in dienst kunt houden nadat u van de misdraging op de hoogte kwam. Dat u pas enkele dagen nadat het incident plaatsvond ervan hoorde is geen belemmering. En ook niet als u eerst nog wat dagen nodig had om zekerheid/bewijs te krijgen. Maar zodra u het zeker weet moet u “onverwijld” actie nemen. Wel is het goed om toch eerst even een deskundige op dit terrein te raadplegen. Bijvoorbeeld een ervaren personeelsadviseur of een arbeidsjurist. Een kort lijntje naar zo’n deskundige is dus handig.

Ontslag op staande voet, voorwaarden en valkuilen - goede administratie is de sleutelGoede administratie van alles omtrent het ontslag is zeer belangrijk. Plaatje dankzij Nusinessrecycling.com.

Personeelsdossier, beoordelingssysteem, personeelshandboek

Derde voorwaarde is dat u zeer snel nadat u de werknemer “buiten heeft gezet” hem schriftelijk meedeelt waarom u hem heeft ontslagen. Deze zgn. ontslagbrief moet volledig en correct zijn. Vaak kunt u in rechtszaken later nog wel aanvullend bewijs indienen. Bij een ontslag op staande voet echter niet! Aangezien eerdere waarschuwingen en slechte beoordelingen een grote rol kunnen spelen in de rechtszaak, moet u daar meteen in de ontslagbrief al naar verwijzen. Dat betekent weer dat u van elke werknemer een goed en volledig personeelsdossier moet hebben en dat u jaarlijks beoordelingsgeprekken voert. Als het gaat om het overtreden van bedrijfsregels zult u moeten kunnen aantonen dat de werknemer van die regels op de hoogte was. Een volledig en toegankelijk Personeelshandboek is dan onmisbaar.

Ontslagbrief: “ieder genoemd feit afzonderlijk”

Het opstellen van de ontslagbrief kunt u het beste aan uw adviseur overlaten. Zeer waarschijnlijk gaat u een aantal redenen opgeven voor het ontslag op staande voet. Het is dan van groot belang dat u in de brief expliciet vermeldt dat “ieder genoemd feit afzonderlijk” al voldoende reden is voor het ontslag. Vergeet u dat te vermelden en u slaagt er niet in om voor elke genoemde reden voldoende juridisch bewijs te leveren (wat vaak zo zal zijn) dan mislukt alleen al daarom het ontslag. Zie deze uitspraak van 4 oktober 2016. De redenen die u opgeeft voor het ontslag op staande voet moeten “dringende redenen” zijn. Dit is een juridische term. Uw adviseur weet precies wat deze dringende redenen zijn. De redenen moeten ook concreet zijn. Algemene termen als “gebrek aan discipline op de werkvloer” en “passieve werkhouding” zijn absoluut onvoldoende.

Werkweigering alleen bij redelijke opdracht

Werkweigering is alleen grond voor ontslag op staande voet als de werkopdracht redelijk was. Werkgevers die van een medewerker af willen, proberen de dringende reden “werkweigering” nog wel eens voor dit doel te misbruiken. Bijvoorbeeld door de medewerker taken op te dragen die totaal niet tot de functie horen (“ga de toiletten maar schoonmaken”). Of de medewerker iets laten doen wat hij echt niet durft. Zoals iemand die hoogtevrees heeft een ladder opsturen. De rechter prikt hier meestal doorheen en straft het hard af. Nog een voorbeeld. Een buitendienstmedewerker moest 4 dagen per week op kantoor komen om te werken aan zijn verbeterplan. Na een paar weken hield hij daar mee op omdat er geen verbeterplan en ook geen werk voor hem was. De rechter vond dit geen werkweigering en vernietigde het ontslag.

Het vergrijp hoeft niet groot te zijn

Diefstal is diefstal, hoe klein ook. Er is al eens iemand op staande voet ontslagen voor diefstal van 50 eurocent. Het geschonden vertrouwen werd de werknemer zwaar aangerekend. Voorwaarde was wel dat het (anti-diefstal)beleid duidelijk geformuleerd was, dat de werkgever een serieus belang had bij dit beleid en dat hij dit ook zonder uitzonderingen handhaafde. Ook andere kleine vergrijpen kunnen een dringende reden zijn. Een medewerker van een hamburgerzaak die een broodje volpropte met augurken nadat de klant had geklaagd dat er te weinig op zaten werd op staande voet ontslagen.

De maat kan wel vol zijn

Een vergrijp dat op zichzelf geen dringende reden voor ontslag op staande voet is, kan dat nadat het meerdere keren heeft plaatsgevonden wel zijn. Voorwaarde is dat de medewerker duidelijk gewaarschuwd is dat herhaling kan leiden tot ontslag. Een medewerker die herhaaldelijk zonder goede reden en zonder iets te laten horen niet op het werk verscheen werd na de vierde keer, en na het niet-benutten van een laatste kans die hij kreeg, succesvol op staande voet ontslagen.

Persoonlijke omstandigheden spelen een rol

Persoonlijke omstandigheden moeten meegewogen worden. De rechter zal de ernst van de dringende redenen afwegen tegen bijvoorbeeld de lengte van het dienstverband, het functioneren van de medewerker in het algemeen, zijn leeftijd en zijn kansen op de arbeidsmarkt. Reken er dus niet blindelings op dat bijvoorbeeld werkweigering of seksuele intimidatie ongeacht de omstandigheden altijd een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn. Want dat is niet zo. Een goed functionerende allochtone medewerker die er al 10 jaar werkte werd niet voor één (licht) geval van seksuele intimidatie op staande voet ontslagen.

Meer informatie over ontslag op staande voet

In een eerder artikel gaf ik een overzicht van de 10 belangrijkste redenen voor ontslag op staande voet in 2015. Wat eerder schreef ik een artikel over een uitspraak van een Gerechtshof die het vaak veroorzaken van schade door een chauffeur niet “roekeloos” vond en daarom geen reden voor ontslag op staande voet. Al met al: iemand op staande voet ontslaan is wel degelijk mogelijk maar niet makkelijk. Er hoeft geen groot vergrijp voor gepleegd te zijn. Maar u moet wel alles goed doen en goed gedaan hebben. Elk geval is anders. Heeft u uitzonderlijke situaties meegemaakt met ontslag op staande voet? Deel deze dan in de reacties!

Geplaatst in Arbeidsrecht door Jos van Calsteren op 1 december 2016

Reacties op Ontslag op staande voet, voorwaarden en valkuilen

Folkert Kooijman op 5 december 2016 12:04

Duidelijk artikel Jos!
Ik heb het augurken verhaal nog even gegoogeld, vermakelijk maar opvallend verhaal zeg.
In mijn omgeving is ooit eens iemand geprobeerd op staande voet te ontslaan omdat zij zich had 'afgemeld' voor een werkdienst. Dit werd bestempeld als werkweigering met 'afmelden doe je voor de training bij voetbal'. Toen HR er van hoorde werd er snel ingegrepen.
Key is denk ik zoals zoals je aangeeft. Het is belangrijk om zeker bij ontslag op staande voet (juridisch) advies in te winnen. Voor alle partijen is het beter als het juridisch dichtgetimmerd is.

Plaats zelf een reactie